Existe una desconexión entre los directivos y los empleados en cuanto a los avances en justicia racial.
Los empleados tienen más probabilidades de creer que su organización está haciendo lo suficiente para abordar las cuestiones de justicia racial si ven que da pasos concretos para hacerlo.
Las organizaciones deberían estar dispuestas a compartir datos y métricas sobre sus avances, y deberían estar abiertas a las opiniones de los empleados.
Las organizaciones deberían crear una cultura en la que los empleados se sientan cómodos para hablar sobre cuestiones raciales, y en la que existan consecuencias claras para la discriminación y el acoso.
Es la cuarta edición del Trust Barometer Special Report on Business and Racial Justice revela un grave fracaso de liderazgo a la hora de cumplir las promesas hechas tras el asesinato de George Floyd en Minneápolis en mayo de 2020. Las preocupaciones por el racismo en EE. UU. están aumentando: el 69 % de los estadounidenses se preocupa por el racismo, 8 puntos más que el 61 % del año pasado, y la cifra más alta desde el 79 % registrado en nuestro informe de junio de 2020.
Ninguna de las principales instituciones, desde las empresas hasta los gobiernos, las ONG y los medios de comunicación, cuenta con la confianza de la mayoría de los ciudadanos para resolver el problema del racismo y la injusticia racial. Ningún sector industrial es visto como un buen desempeño en este ámbito; los sectores con peores resultados son los servicios financieros (33 %) y la farmacéutica (37 %). Los resultados de nuestro Barómetro de Confianza Edelman 2023 publicado en enero nos indicaron que los líderes son percibidos como divisivos en lugar de sanadores; con una proporción de tres a uno, los líderes gubernamentales son vistos como un factor que nos separa en lugar de unirnos.
Nuestros datos actuales revelan una ironía desalentadora: necesitamos acciones tangibles para impulsar un cambio real, y los líderes están frenando el progreso.
Richard Edelman, CEO, Edelman
Es importante señalar que existe una profunda desconexión entre el equipo directivo —desde el nivel de director ejecutivo hacia arriba— y el resto de la empresa en materia de cuestiones raciales. Estas son las duras verdades que revela nuestro estudio:
1. Los directivos creen que ha habido avances significativos; los no directivos, no - El sesenta por ciento de los directivos cree que sus empresas han avanzado de forma notable en la lucha contra el racismo en el lugar de trabajo. Solo el 28 % de los empleados de nivel intermedio, desde jefes de equipo hasta vicepresidentes sénior, y el 18 % de los empleados junior, es decir, personal de nivel inicial y no directivos con experiencia, consideran que se han producido avances significativos.
2. Los directivos no ven los beneficios de una plantilla diversa - Solo el 39 % de los directivos considera que la diversidad aporta un mayor sentido de pertenencia, solo el 31 % cree que la diversidad potencia la innovación y tan solo el 31 % piensa que ayuda a generar confianza entre los clientes. Los empleados junior tienen al menos 10 puntos más de probabilidad de ver los beneficios de la diversidad en los tres ámbitos.
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3. Los empleados afirman que las decisiones de liderazgo frenan el progreso - Para el 57 % de los empleados que afirmó que su empresa no está logrando avances significativos contra el racismo en el lugar de trabajo, los principales motivos citados fueron la falta de recursos para la función de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI), la escasa prioridad concedida a la equidad racial, una explicación poco clara de los beneficios de la DEI y la sumisión a presiones externas.
4. Los directivos ven el racismo como un problema individual, no sistémico - Casi dos tercios de los directivos coinciden en que el mayor desafío para abordar el racismo es cambiar las actitudes de las personas racistas, y solo el 35 % considera que la tarea consiste en resolver el racismo sistémico; los empleados junior tienen 11 puntos más de probabilidad de afirmar que los sistemas son el mayor desafío. Los directivos tienen más probabilidades que los empleados junior de considerar la acción afirmativa como una cuestión de cuotas, en lugar de utilizar la raza como uno de los muchos criterios de contratación o admisión.
5. Los directivos se sienten incómodos hablando sobre la raza - El sesenta y un por ciento de los directivos se siente incómodo al hablar de cuestiones raciales con personas de otras razas, por temor a decir algo racista.
La consecuencia de esta desconexión es un rechazo llamativo de la alta dirección como voz creíble en materia de DE&I. Solo el 15 % de los empleados junior confía en que el CEO diga la verdad sobre el racismo en su empresa. Solo el 28 % de los empleados junior confía en que su supervisor directo diga la verdad sobre el racismo. La brecha de confianza en torno al racismo en la empresa es similar para los empleados de nivel intermedio: solo el 24 % confía en el CEO y el 31 % en su supervisor directo. De hecho, el único grupo que confía en el CEO en este sentido es la clase directiva.
Esta es una llamada de auxilio y una exigencia de acción. Los pasos que las empresas deben considerar son:
Desarrollar un marco estratégico: Siguiendo el ejemplo del movimiento de sostenibilidad, crear un marco nacional similar al SBTi, con tres ámbitos claramente definidos: los avances de la empresa, la gestión de la cadena de suministro y la actividad en la comunidad. Aunque se han elaborado algunas normas, todavía no existe un marco ampliamente seguido que proporcione alineación colectiva y coherencia.
Mantenerse firme: Los compromisos de DEI asumidos y los objetivos fijados en los últimos tres años deben mantenerse y acelerarse; casi 2 de cada 3 encuestados afirman que las empresas están haciendo un trabajo mediocre o peor a la hora de cumplir sus compromisos. Los avances reales exigirán un enfoque continuo, apoyo del liderazgo y recursos significativos.
Crear una infraestructura para escuchar: Crear espacios y foros para escucharse mutuamente, comprender la diversidad de las experiencias de los empleados y conocer sus sentimientos. Aprovechar el hecho de que casi la mitad de los empleados confía más en personas como ellos para decir la verdad sobre el racismo dentro de su organización.
Formarse e informarse: Aumentar la concienciación y las competencias culturales de los líderes y empleados mediante sesiones de escucha, inmersiones, formación sobre sesgos inconscientes y otras acciones formativas. Los compromisos flaquean cuando solo son una respuesta temporal a la presión. Los líderes deben actualizar sus perspectivas para impulsar un cambio real y significativo.
En resumen: Debemos volver a comprometernos con la acción y reconocer la justicia racial y la DEI como el desafío de confianza más importante para el mundo empresarial estadounidense. En nuestro informe global del Barómetro de Confianza Edelman 2023, constatamos que mi empleador goza de más confianza que cualquier institución, con un 78 %, seguido por las empresas en general con un 62 %, las ONG con un 59 %, el gobierno con un 50 % y los medios de comunicación con un 50 %. Es fundamental que aproveche esta licencia y la use bien, impulsando un cambio real en sus organizaciones y en Estados Unidos.
