Un sociólogo se propuso descubrir cuántas personas no soportan realmente a su jefe.
Cuatro encuestas a empleados canadienses rastrearon las tendencias desde antes de la pandemia hasta la actualidad.
El porcentaje de trabajadores encuestados que afirmaron tener un jefe de 'cinco estrellas' aumentó al 47% en 2020, frente al 39% en 2019, y se mantuvo estable en 2021.
Los resultados dejan claro que la narrativa anti-trabajo es un mito en Canadá y en Estados Unidos, y que la prevalencia de malos jefes es mucho menor de lo que podrían sugerir los medios de comunicación populares.
¿Trabaja para un jefe de cinco estrellas? Si renuncia silenciosa—una manifestación del trabajo a reglamento, en la que los empleados no hacen más que el mínimo de trabajo exigido por su contrato—es algo real, esperaría que más empleados se manifestaran abiertamente sobre su disgusto hacia sus jefes.
Algunos observadores atribuyen esta última así llamada tendencia laboral a la extensión de malos jefes. Pero, como sociólogo que estudia las tendencias en la calidad de vida laboral en Canadá y Estados Unidos, tengo mis dudas.
Aunque no haya sufrido nunca un mal jefe, son fáciles de identificar en la cultura popular. Nos encantan como antagonistas—Miranda Priestly en El diablo viste de Prada, Franklin Hart Jr. en 9 to 5, Margaret Tate en La propuesta, John Milton en El abogado del diablo (que literalmente era Satanás), y Darth Vader son todos personajes icónicos del cine.
Ver a un mal jefe de ficción en la pantalla es una cosa, pero experimentar su lado oscuro en la vida real es otra. Tener un jefe que no brinda apoyo, que es injusto e incompetente, puede resultar exasperante.
Dado todo el revuelo en torno a la renuncia silenciosa y el auge de la retórica anti-trabajo en estos días, me pregunté: ¿tiene alguien un buen jefe? ¿Cómo eran las relaciones entre empleados y supervisores antes de la pandemia, y se han deteriorado desde entonces?
¿Su jefe es bueno, malo o “regular”?
Con la ayuda de la firma de investigación Angus Reid Global, dirigí cuatro encuestas nacionales a trabajadores canadienses. En primer lugar, establecí datos de referencia previos a la pandemia con una encuesta en septiembre de 2019. Después, durante toda la pandemia, realicé encuestas comparables similares en septiembre de 2020, 2021 y 2022 para seguir las tendencias, con aproximadamente 13,500 participantes en el estudio en total.
Para medir la percepción que los empleados tienen de sus jefes, pedí a los encuestados que valoraran a su supervisor o gerente inmediato en tres cualidades —que brinde apoyo, que sea justo y que sea competente— utilizando una escala de cinco puntos.
Para resumir los patrones de forma sencilla, clasifico una valoración de cuatro o cinco como una evaluación de un “buen jefe”, una valoración de uno o dos como una señal de “mal jefe” y una valoración de tres como un simple “jefe regular”.
Si los malos jefes son tan omnipresentes, la evidencia de jefes que no brindan apoyo, que son injustos e incompetentes debería haberse reflejado en los resultados de la encuesta. Las valoraciones de los supervisores deberían haber sido poco favorables antes de la covid-19 y haberse deteriorado desde entonces. Pero no fue así: de hecho, ni siquiera se acercó.
Me gusta mi jefe, ¡no, en serio!
En septiembre de 2019, la mayoría de los canadienses declaró tener un buen jefe, con un 72 por ciento de media que otorgaba calificaciones altas en apoyo, equidad y competencia. Solo el 12 por ciento de los encuestados dio calificaciones bajas en función de estas cualidades; el 16 por ciento restante tenía un “jefe regular”.
En septiembre de 2020, apenas había cambiado nada: el 75 por ciento tenía un buen jefe, el nueve por ciento tenía un mal jefe y el 16 por ciento tenía un “jefe regular”. Y, sorprendentemente, las valoraciones de septiembre de 2021 y 2022 fueron casi idénticas a las de 2020.
Al profundizar, analicé la categoría de buen jefe y encontré un matiz inesperado: el porcentaje de quienes declaraban tener un jefe de cinco estrellas aumentó al 47 por ciento en 2020, frente al 39 por ciento en 2019, y se mantuvo estable en 2021, hasta descender ligeramente al 45 por ciento en 2022. La mayor parte de ese cambio relacionado con la pandemia se produjo en el extremo superior: pasar de bueno a excelente.
¿Han ido las cosas cuesta abajo en el sur?
En conjunto, estos datos cuestionan la narrativa anti-trabajo según la cual la mayoría de los trabajadores sufría bajo un jefe malintencionado antes de la pandemia y que las relaciones se han deteriorado desde entonces. Pero estos resultados son específicos de Canadá. Gran parte de la retórica anti-trabajo parece proceder de Estados Unidos. ¿Son peores las valoraciones de los supervisores allí?
Para encontrar datos de referencia previos a la pandemia, utilizo el estándar de oro para seguir las actitudes y percepciones de los estadounidenses: la General Social Survey. Después, para medir los cambios relacionados con la pandemia, colaboré con Angus Reid Global para realizar mi propia encuesta nacional a 2,300 trabajadores estadounidenses en 2022.
Se pidió a los encuestados que valoraran cada una de las siguientes afirmaciones como muy cierta, algo cierta, poco cierta o nada cierta:
Mi supervisor me trata con justicia: En 2018, el 93 por ciento dijo que era muy/algo cierta; en 2022, fue el 91 por ciento.
Mi supervisor se preocupa por el bienestar de quienes están a su cargo: En 2018, el 86 por ciento dijo que era muy/algo cierta; en 2022, fue el 87 por ciento.
Mi supervisor me ayuda a sacar el trabajo adelante: En 2018, el 87 por ciento dijo que era muy/algo cierta; en 2022, fue el 83 por ciento.
Estos resultados dejan claro que la narrativa anti-trabajo es un mito en Canadá y Estados Unidos, y que la prevalencia de malos jefes es mucho menor de lo que sugieren los medios de comunicación populares.
Cómo mantener conversaciones productivas sobre el trabajo
Para ser claros, los efectos de trabajar para una Miranda Priestly están lejos de ser glamurosos. Pueden socavar los beneficios de las cualidades del puesto, como la autonomía, y deteriorar el bienestar. Incluso un buen salario no compensa el maltrato en el trabajo. Quizá eso explique por qué la negatividad tiene tanta resonancia.
Expresiones pegadizas como “renuncia silenciosa” abren una larga lista de lo que The Atlantic’s Derek Thompson denomina neologismos anti-trabajo que proliferan en el panorama mediático. Las afirmaciones incendiarias sobre conflictos generalizados entre empleados y dirección, como “mucha gente se dio cuenta durante la pandemia de que a su jefe realmente no le importa si se muere”, despiertan al marxista interior. Titulares indignados como “Bienvenidos a la economía de “Tomen este trabajo y métanselo por donde les quepa”” son más atractivos para los clics que “Me gusta mi supervisor”.
Pero la hipérbole sociológica sin control sobre la lamentable calidad de la vida laboral tiene un coste. Crea una falsa impresión de que la mayoría de los aspectos del trabajo son un desastre para la mayoría de la gente. Esa visión desalentadora conduce por un camino sin salida, que en última instancia no nos lleva a ninguno de nosotros a ningún lugar fructífero.
Aunque fantasear con decirle a su jefe que “tome este trabajo y métaselo por donde le quepa” pueda resultar satisfactorio, no contribuye mucho a provocar un cambio real. En cambio, la conversación debería abordar los problemas más importantes que afectan a los trabajadores, como la escasez de mano de obra, los salarios injustos y fortalecer la voz colectiva de los trabajadores en las decisiones que les afectan. Modificar cualquiera de estas cuestiones interrelacionadas sería una mejora empoderadora para el lugar de trabajo.
Scott Schieman es catedrático de sociología y titular de la cátedra de investigación de Canadá en la Universidad de Toronto. Este artículo se publicó originalmente en The Conversation.
