Las cuotas de género obligatorias en Italia han logrado aumentar el número de mujeres en los consejos de administración. Pero la ley correspondiente es temporal y afecta solo a un pequeño número de empresas. La columna utiliza datos sobre empleo y salarios para mostrar que no hay aumento de la representación femenina en el nivel directivo superior ni entre los mayores perceptores de ingresos. Esto puede deberse a que las normas y las percepciones tardan en cambiar, o a que las mujeres recién nombradas para puestos de alta responsabilidad tienen un poder limitado.
Las mujeres representan casi la mitad de la fuerza laboral, pero cuanto más alto se sube en la distribución de ingresos, menos mujeres se encuentran. También están gravemente infrarrepresentadas en los puestos de liderazgo. Para intentar romper este techo de cristal, algunos proponen cuotas de género obligatorias. En 2003 Noruega fue el primer país en aprobar una ley que exigía un mínimo del 40% de cada género en el consejo de administración de las sociedades anónimas. Desde entonces, Austria, Bélgica, Dinamarca, Francia, Irlanda, Islandia, Italia, Alemania, los Países Bajos y España han adoptado normativas similares.
Las leyes de cuotas de género suelen tener éxito en aumentar el número de miembros femeninos en los consejos de administración de las empresas. En 2016, la presencia femenina en los consejos de las grandes empresas cotizadas de la UE había aumentado hasta el 23%, desde el 12% de 2010. Sin embargo, no está tan claro si las leyes de cuotas de género también tienen un impacto en las mujeres que no forman parte de los consejos de administración.
Matsa y Miller (2011) muestran que las empresas estadounidenses con mayor proporción de consejeras tienen más probabilidades de contratar a una directiva de alto nivel. Pero no está del todo claro si se trata de una relación causal o si factores no observados impulsan ambos resultados. Bertrand et al. (2019) aprovechan la variación cuasiexperimental de la ley noruega y no encuentran evidencia de que la normativa de cuotas haya beneficiado a otras mujeres empleadas en empresas sujetas a la cuota. Tampoco encuentran un impacto en las mujeres altamente cualificadas.
Estudio de la pertenencia a consejos en Italia
En nuestra investigación reciente (Maida y Weber 2019) evaluamos la ley italiana de 2011, que introdujo un aumento gradual de las cuotas de género en los consejos y que sigue vigente durante tres renovaciones consecutivas de los consejos de las sociedades de responsabilidad limitada cotizadas. Nuestra investigación se basa en datos detallados que vinculan la información a nivel de empresa sobre la pertenencia a los consejos y las fechas de elección de los consejos con los registros individuales de empleo y salarios. Estos datos han sido puestos recientemente a disposición por el Instituto Nacional de Seguridad Social italiano (INPS) a través del VisitINPS programa para investigadores.
Aprovechamos la introducción escalonada de la normativa de cuotas de género y la variación en las renovaciones de los consejos entre empresas para evaluar el efecto de la composición de género de los consejos sobre las medidas de diversidad de género en los puestos de alta dirección a lo largo de cuatro años.
Al igual que en otros países, las empresas italianas cotizadas cumplieron rápidamente con la cuota de género una vez implantada la ley. El número de puestos en los consejos ocupados por mujeres se cuadruplicó entre 2011 y 2017 (figura 1). También encontramos indicios de que las empresas valoraron la introducción gradual de la normativa de cuotas: algunas respondieron anticipándose a la ley y empezaron a aumentar sus cuotas de género en las elecciones de consejo previstas para 2012, antes de que la ley fuera vinculante.
Figura 1 Proporción de consejeras en las sociedades italianas de responsabilidad limitada cotizadas, 2008-2017
Efectos de goteo de la representación femenina en los consejos
Al analizar los efectos de este fuerte aumento de la representación femenina en los consejos de administración sobre varias medidas de las brechas de género en la plantilla, no encontramos evidencia de que la cuota obligatoria de consejeras se haya traducido en un aumento de la representación femenina en el nivel directivo superior ni entre los mayores perceptores de salarios, al menos a corto plazo.
Las figuras 2-4 comparan los resultados de las mujeres en sociedades de responsabilidad limitada cotizadas sujetas a la ley con los resultados de un grupo de comparación emparejado de sociedades de responsabilidad limitada no cotizadas, no afectadas por la ley.
Figura 2 Proporción de trabajadores en sociedades de responsabilidad limitada italianas que eran directivas, 2008-2016
En general, la proporción de la plantilla total que son directivas es inferior al 2% y aumenta ligeramente con el tiempo en ambos grupos de empresas. Pero no se observa ningún cambio notable en las empresas cotizadas después de 2012 que indique efectos de la reforma. La figura 3 sugiere que las empresas cotizadas tenían más probabilidades de ascender a una de sus directivas a consejera delegada tras la reforma.
Figura 3 Proporción de sociedades de responsabilidad limitada italianas con una consejera delegada, 2008-2016
Pero estos ascensos no dieron lugar a una mayor representación de mujeres entre los mayores perceptores de salarios de la empresa, como muestra la figura 4.
Figura 4 Proporción de trabajadoras en sociedades de responsabilidad limitada italianas en el decil superior de salarios, 2008-2016
Realizamos un análisis adicional de heterogeneidad utilizando la proporción de consejeras previa a la reforma. Los nuevos nombramientos de consejeras delegadas solo se produjeron en empresas que ya cumplían la cuota femenina en 2012, lo que constituye una evidencia adicional contra efectos más amplios de la reforma. Al considerar un conjunto más amplio de medidas de resultados femeninos, no encontramos evidencia de cambios en la composición de género general de la plantilla debido a la reforma.
Nuestros hallazgos concuerdan con la evidencia para Noruega de Bertrand et al. (2019). Aunque Italia tiene una menor participación femenina en la fuerza laboral, mayores brechas salariales de género y una menor representación de mujeres en la parte superior de la distribución de ingresos que Noruega, la aplicación estricta de las proporciones de género no conduce a cambios en la situación general del mercado laboral de las mujeres.
Explicación de la falta de efectos de goteo
Existen varias explicaciones posibles:
La reforma creó pocos puestos de alto perfil. En 2017, cuando la ley estaba casi totalmente implantada, 758 puestos de consejera en Italia fueron ocupados por mujeres. Comparado con el mercado general de mujeres altamente cualificadas del país, esta cifra parece simbólica, lo que sugiere que el alcance de la ley debería extenderse a una gama de empresas mucho más amplia.
Si los efectos más amplios se producen a través de cambios en la percepción y las normas sociales, nuestro análisis de los efectos a corto plazo podría no captar toda la magnitud del impacto de la ley. Pero si las normas responden lentamente, deberíamos cuestionar la utilidad de una ley temporal (la ley italiana está previsto que expire tras la tercera ronda de elecciones de consejo).
Las consejeras recién nombradas podrían no ocupar posiciones de poder que les permitan influir en cambios a nivel de empresa. Rebérioux y Roudaut (2016) muestran que las consejeras recién nombradas en consejos de empresas francesas tienen menos probabilidades de ocupar puestos clave que sus homólogos masculinos, lo que debilita cualquier posible efecto positivo de la cuota de género.
Una representación femenina más equitativa en los consejos de administración de las empresas es deseable, pero nuestros hallazgos sugieren que una cuota de género por sí sola no es una herramienta eficaz para reducir las disparidades de género dentro de las empresas. Esto es especialmente cierto en Italia, con su cultura de género tradicional. Coincidimos con Smith (2016), quien ofrece una visión más amplia de los pros y los contras de las cuotas de género en los consejos de administración, y concluye que “los responsables políticos quizá tengan que cambiar su enfoque, pasando de exigir cuotas para la cúspide de una organización a la tarea mucho más amplia de lograr una división de las carreras entre hombres y mujeres más equilibrada dentro de la familia.”
