La transparencia salarial contribuye a que la remuneración sea más justa, ya que genera presión para cerrar las brechas salariales entre géneros y entre pares, según un nuevo estudio.
La brecha salarial de género se redujo hasta un 45% en las organizaciones transparentes, en comparación con las del estudio que no divulgaron esos datos.
Investigaciones preliminares adicionales indican que la colaboración tiende a ser más profunda y fructífera en las organizaciones con transparencia salarial.
¿Cómo te sentirías si tus compañeros de trabajo supieran exactamente cuánto ganas?
Para algunas personas, la idea resulta incómoda y estresante. Para otras, como las personas jóvenes y el personal de empresas que ya practican la transparencia salarial, podría parecer un paso natural hacia un lugar de trabajo más justo. La lógica de hacer transparentes las remuneraciones es que resulta más difícil pagar injustamente a las personas cuando los salarios están sujetos al escrutinio público.
Un nuevo estudio respalda este argumento con datos.
Tomasz Obloj, de HEC Paris, y Todd Zenger, de la facultad de negocios de la Universidad de Utah, recopilaron los salarios de casi 100.000 académicos radicados en Estados Unidos, en ocho estados, durante un período de 14 años. Sus hallazgos, que se publicarán en la revista Nature Human Behaviour más adelante este año, muestran que la transparencia salarial (que algunas escuelas de ciertos estados aplican habitualmente) tuvo un gran efecto tanto en la equidad retributiva —la justicia con que se remuneraba a los académicos, especialmente en lo relativo al género— como en la igualdad retributiva —la similitud entre la remuneración de los académicos y la de sus pares.
Como era de esperar, observó Obloj, cuando los salarios y las recompensas se hacen transparentes, surge presión tanto interna como externa para cerrar esas brechas.
Sin embargo, dijo, fue notable hasta qué punto hacer transparentes los salarios ayuda a eliminar las injusticias. La brecha salarial de género, por ejemplo, se redujo hasta un 45% en las organizaciones transparentes, en comparación con las del estudio que no divulgaron esos datos.
La desigualdad salarial también cayó alrededor de un 20%, dijo Obloj, y señaló que la transparencia salarial conduce a lo que llamó una «compresión salarial» general, por la que los salarios de una organización se vuelven más similares y hay menos valores atípicos.
Transparencia salarial y logros
Obloj y Zenger llegaron a un tercer hallazgo que también podría ofrecer lecciones a las empresas que estudian la transparencia salarial: cuando los salarios se hicieron públicos en las organizaciones, el vínculo entre remuneración y rendimiento se debilitó significativamente, alrededor de un 40%. En este caso, eso significó que los salarios académicos más altos estaban menos estrechamente ligados a indicadores observables como publicaciones, subvenciones, patentes o libros.
Los autores también señalaron que, aunque en las empresas transparentes los logros laborales recibían menos recompensas, el vínculo entre los logros y la remuneración era, de hecho, más claro y se basaba más en datos que en las empresas no transparentes.
La pregunta que ahora fascina a Obloj es si ese cambio en la relación entre una remuneración más alta y los logros laborales es algo positivo o negativo.
Por un lado, podrían argumentar las empresas, ofrecer incentivos salariales es fundamental para atraer y retener talento, una práctica que hace que las personas reciban remuneraciones muy distintas. Una organización podría perder a sus «superestrellas» si no pudiera ofrecerles mucho más dinero que otros empleadores, dijo Obloj.
Por otro lado, cabe argumentar que pagar a las personas en función de su rendimiento es, en sí mismo, discriminatorio.
Por ejemplo: los académicos podrían recibir un aumento salarial por cada artículo que publiquen en una revista, pero si la mayoría de los editores de revistas son hombres, y el proceso de revisión tiende a favorecer los artículos de autores hombres, entonces la recompensa vinculada al rendimiento ya tiene, por razones estructurales, más probabilidades de otorgarse a los hombres, explicó.
A esto se suma que las académicas suelen recibir un salario menor incluso al inicio de su carrera, algo que los autores del estudio también documentaron; por ello, cualquier aumento salarial ligado al rendimiento no hará más que agravar las injusticias existentes. Lo mismo podría ocurrir con otros grupos que no cuentan con el apoyo estructural (ya sea cuidado infantil, ayuda en el hogar u otro tipo de apoyo) necesario para lograr resultados laborales al mismo ritmo que sus colegas más privilegiados.
Trabajo en equipo y productividad
¿Podría haber otros beneficios de desvincular el rendimiento de la remuneración? Es muy posible, sugirió Obloj.
La próxima investigación de Obloj y Zenger trata sobre la colaboración, y los primeros resultados indican que en las organizaciones con transparencia salarial la colaboración tiende a ser más profunda y fructífera. Mientras tanto, la productividad general no parece disminuir en los lugares con salarios transparentes.
«La gente empieza a colaborar más en entornos donde los salarios son más similares y hay menos comparación social, tanto hacia arriba como hacia abajo, lo que significa menos envidia y compasión», dijo Obloj.
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