En julio dejé mi trabajo para acompañar a mi mujer en las últimas etapas de un embarazo que podía ser complicado. Nuestra hija nació en octubre; afortunadamente, está sana y feliz.
No admires mi generosidad: tengo estabilidad económica y, de todos modos, habría dejado mi trabajo más adelante, a medida que evolucionaban mis nuevos planes empresariales. No corrí un gran riesgo.
¿La experiencia? Hubo aspectos positivos, partes molestas y aspectos negativos.
Lo bueno. No me detendré mucho en lo que significa para una pareja vivir esta experiencia juntos, compartir todas las tareas que pueden compartirse y ver crecer a su hijo día a día: la primera sonrisa, la primera vez que los ojos se fijan en ti, el primer “ah-goo”. Es mágico.
Algo más sorprendente: el tiempo compartido y el apoyo mutuo han supuesto un enorme impulso profesional para ambos. Pronto ultimaré la recaudación de fondos para una aceleradora de organizaciones sin ánimo de lucro de base, la primera de su tipo en Suiza. Mi mujer ha estado reinventando su carrera en el ámbito de la filantropía, con la mirada puesta en puestos de nivel C. Ambos hemos leído decenas de libros y hemos aprendido muchísimo en el último medio año.
Por supuesto, a veces ha sido molesto. Puede resultar difícil dedicar grandes bloques de tiempo al trabajo en solitario; las interrupciones son constantes. No se puede viajar mucho durante un tiempo. Y a veces la niña no deja de llorar y ambos os acostáis agotados, preguntándoos cómo sobreviven los padres solteros.
Pero nada de eso era realmente malo.
Esto sí era malo: el hecho de que lo que he estado viviendo se haya sentido, en una palabra, normal. Es decir, así debería ser la crianza en el siglo XXI.
Pero, por supuesto, no lo es. Ni mucho menos. La carga de criar a los hijos sigue recayendo en la mujer. A escala mundial, la baja por paternidad es un asunto secundario. Esto es preocupante, porque los datos están disponibles y cada vez son más claros: cuando los hombres se acogen a la baja por paternidad, las mujeres se benefician: vuelven al trabajo más rápidamente, ganan más, se sienten mejor, y el reparto de las tareas del hogar se mantiene como un patrón durante años.
Permisos no utilizados
Un informe de UNICEF publicado a principios de este año elogió a un puñado de países, la mayoría de ellos escandinavos, por su historial en la concesión de baja por paternidad y de permisos parentales en general. Los datos de otros son desalentadores. Suiza se sitúa cerca de la cola de la lista. Este año aprobó una ley que concede a los padres dos semanas de permiso remunerado. He oído que los medios de comunicación la elogian como un “bienvenido primer paso”. Yo sería más prudente, ya que esto plantea la pregunta: ¿cuánto tiempo tardaremos en llegar al “último paso”? El Foro Económico Mundial acaba de publicar el Global Gender Gap Report 2020 y responde con precisión: alrededor de 100 años, más o menos. Ese es el tiempo que tardaremos en alcanzar la igualdad al ritmo actual.
Pero la regulación es solo una parte del problema. Resulta que los padres a menudo no se acogen a la baja, aunque esté disponible para ellos, y esta práctica es habitual en todo el mundo. Quizá hayas echado un vistazo al gráfico anterior y hayas pensado: “¡Muy bien, Japón!”. Pues resulta que solo el 5,14 % de los padres japoneses se acogieron a la baja por paternidad en 2017.
En algunas culturas, la creencia en la igualdad ni siquiera está muy extendida. Al margen de eso, hay tres razones generales por las que un padre podría no acogerse a la baja por paternidad en una sociedad que se considera igualitaria. Ya hemos hablado de la primera, la regulación: no se puede aprovechar lo que no existe. La segunda es financiera y muy sencilla: a veces hay facturas que pagar y no hay mucho margen para filosofar.
La última razón que citan los estudios es la más interesante. Los hombres de todo el mundo afirman que acogerse a la baja les hace perder prestigio en el trabajo. Según esta idea, mantenerse comprometido con el trabajo hace que parezcas profesional y respetado por tus superiores. Esto contradice con firmeza mi experiencia de trabajo en media docena de países: la gente respeta más a quienes tienen integridad, a quienes defienden lo que creen y lo transmiten con claridad, sin dudas ni aspavientos. Sacrificar el interés de tu familia para servir al de la empresa podría granjearte un “¡Qué gran tipo!” empalagoso y una palmada en la espalda, pero eso no es respeto.
El problema del «primer paso»
No creo que nos tomemos en serio la igualdad todavía. Si no, nos indignaría más todo esto. En el fondo, seguimos pensando que criar a los hijos es trabajo de la mujer. Claro, a regañadientes nos comprometemos con cuotas de género que se cumplirán dentro de 10-20 años, redactamos emotivas publicaciones en LinkedIn y tuits incisivos, pero no estamos arreglando el motor del sistema. Esto es muy inquietante, ya que el momento podría pasar. Los movimientos sociales no avanzan inexorablemente ni en línea recta.
Ejemplo: en 1865 terminó la guerra civil estadounidense y, en teoría, también la esclavitud. Pero hacia 1896, con el histórico fallo Plessy contra Ferguson, los afroamericanos estaban peor, catalogados constitucionalmente como “separados pero iguales”. Temo que la mentalidad del “primer paso” convierta la energía del #MeToo en una trayectoria de “separados pero iguales”.
Cuando el sistema no respalda el curso de acción que es ética y económicamente sólido, es hora de cambiarlo. ¿Qué hay que hacer exactamente? Esto: conceder la misma cantidad de permiso tanto al hombre como a la mujer. Al menos seis meses para cada uno, según recomienda UNICEF. Obligar a ambos a disfrutarlo. Después, avanzar para cerrar la brecha de género en otros ámbitos.
Están surgiendo buenos ejemplos en empresas tecnológicas, precisamente. ¿Quizá saben algo sobre productividad que nosotros no sabemos? Spotify ofrece seis meses a ambos progenitores, sin hacer preguntas; su negocio va bien.
Por mi parte, dedico parte de mi tiempo a influir en nuevos cambios de políticas en Suiza y a ayudar a los padres a posicionarse en apoyo de sus parejas.
