Está surgiendo algo en la disciplina de la medición del capital humano.
Expertos de todo el mundo, con 22 países participando activamente, han desarrollado directrices de informes sobre capital humano en el marco de la Organización Internacional de Normalización.
Al definir con claridad áreas clave del capital humano, como la diversidad, la compensación, la formación, el liderazgo y las fuentes de datos organizativos, la ISO ha abierto una vía para la evaluación comparativa de los intangibles del capital humano.
“Las personas están en el centro de todo lo que hacemos” es una frase que se oye con frecuencia y que muchos consideran con cinismo un mero discurso vacío.
La reciente publicación ‘Directrices para la elaboración de informes internos y externos sobre capital humano’, elaborada por la Organización Internacional de Normalización (ISO), está a punto de cambiar esta percepción, ya que aspira a poner realmente a las personas en el centro de las organizaciones. Esta nueva norma transformará la forma en que las empresas piensan, valoran e informan sobre su capital humano, y ofrecerá lo que buscan los inversores: crecimiento sostenible y rentabilidad.
El pasado
A lo largo de las décadas, los consejeros delegados, los gestores de activos, los inversores y las agencias de calificación de todo el mundo han sido testigos del debilitamiento de los vínculos entre los valores de mercado y la información contable, como los flujos de caja y los valores contables de las empresas.
Como resultado, instrumentos tradicionales, como los múltiplos de la relación precio-beneficio, han perdido parte de su brillo como indicadores de crecimiento. Entre las décadas de 1960 y 1990, la correlación entre los beneficios y el valor para el accionista se situaba tradicionalmente en torno al 90%, lo que significa que hasta el 90% del valor de mercado de una empresa (precio de la acción multiplicado por las acciones en circulación) podía predecirse a partir de su rendimiento financiero.
Sin embargo, desde la década de 1990, este porcentaje ha caído muy por debajo del 50%, tanto en mercados alcistas como bajistas. Si esto sirve de indicio, el rendimiento financiero está perdiendo su posición como principal predictor del valor de mercado. Si la información financiera tangible ha perdido impacto, ¿qué ocurre con los intangibles?
El presente
Recursos humanos
Decir que es difícil articular y medir el impacto de los recursos humanos (RR. HH.) en las decisiones de inversión es quedarse corto. Muchos lo han intentado y muchos han fracasado.
¿Tiene alguna influencia en la valoración de una empresa el sólido desarrollo de iniciativas de aprendizaje y formación? ¿Por qué no debería ser más valiosa una empresa que invierte más en sus personas que una que no lo hace? ¿Cómo informamos sobre las inversiones en capital humano? ¿Qué datos se requieren? ¿Son comparables estos conjuntos de datos y cómo los informamos?
Estas preguntas son todas pertinentes. Así pues, aunque resulta intuitivo que una empresa que prioriza el capital humano es más sostenible que las empresas orientadas al corto plazo, ¿cuál es el obstáculo para que los mercados financieros lo reconozcan?
Datos
Todo gira en torno a los datos de recursos humanos. Debemos hacer las cosas más transparentes. Debemos allanar el camino para establecer referencias comparativas dentro de los recursos humanos que permitan a los inversores financieros evaluar de forma creíble la calidad de los mecanismos y procesos de recursos humanos entre empresas competidoras, e incluir después esta información en los respectivos modelos de evaluación financiera.
Los datos de recursos humanos no solo interesan a los inversores de los mercados financieros, sino también al talento de los mercados laborales y a los gobiernos, que se esfuerzan continuamente por alinear estos mercados. Los posibles empleados buscan oportunidades de empleo justas y prósperas, mientras que los gobiernos intentan garantizar que haya talento suficiente para impulsar el crecimiento económico sostenible.
La disrupción va en aumento
La Human Capital Coalition ha presentado una petición ante la Comisión de Bolsa y Valores (SEC) de EE. UU., en la que solicita una gobernanza formal para la presentación de informes sobre información de capital humano por parte de todas las empresas cotizadas. Ernst & Young Consultants ha puesto en marcha un impresionante impulso global denominado “Proyecto Embankment para un Capitalismo Inclusivo” (EPIC), como parte de sus prácticas ambientales, sociales y de gobernanza. Cada vez más participantes de los mercados financieros y académicos se centran en la información sobre capital humano.
El futuro del capital humano
Está surgiendo algo en la disciplina de la medición del capital humano. Expertos de todo el mundo, con 22 países participando activamente, han desarrollado directrices de informes sobre capital humano en el marco de la Organización Internacional de Normalización (ISO 30414).
Al definir con claridad áreas clave del capital humano, como la diversidad, la compensación, la formación, el liderazgo y las fuentes de datos organizativos, la ISO ha abierto una vía para la evaluación comparativa de los intangibles del capital humano. Esto proporcionará la transparencia tan necesaria sobre medidas como las competencias de liderazgo, la dependencia de la mano de obra externa, el compromiso de los empleados y la productividad de la plantilla, por citar algunas.
Los inversores, las agencias de calificación, los gobiernos y los posibles empleados se beneficiarán realmente de ello. Disponer de normas y datos comparables ofrece a las partes interesadas otra forma de evaluar y comprender mejor a las empresas.
Dado que la correlación entre el valor de mercado y los beneficios de las empresas cotizadas se ha debilitado, las personas buscan nuevas formas de evaluar a las empresas.
En la actualidad, el trabajo de recursos humanos está oculto en el ámbito de los intangibles. Es muy difícil de medir. No existe un vínculo directo (ampliamente aceptado) con los resultados económicos.
Esto va a cambiar. La norma ISO 30414 proporciona definiciones, marcos y reglas en torno a los datos e información relacionados con las personas.
Las partes interesadas los incluirán como intangibles junto con otros datos de rendimiento relevantes de las empresas. Como resultado, evaluar si una empresa está preparada para un crecimiento sostenible resulta mucho más válido. Esta disrupción también supone una enorme oportunidad para los profesionales de recursos humanos, ya que comprenden las prácticas de recursos humanos y cómo los sistemas de RR. HH. capturan y procesan los datos.
La norma sobre capital humano no se aplica solo a las empresas cotizadas en bolsa. Por ejemplo, en el futuro podría ser posible que una pyme reduzca los intereses de sus préstamos si puede demostrar a los prestamistas que es capaz de equilibrar las necesidades a corto y largo plazo para impulsar el crecimiento sostenible.
Estos propietarios de pymes no solo tienen ahora un modelo de negocio probado, sino también empleados comprometidos que pueden adaptarse a los cambios del mercado en el futuro para proteger y aumentar su cuota de mercado. La prueba de la inversión de la pyme en capital humano mediante la norma ISO 30414 tranquilizará a los prestamistas sobre su sostenibilidad. Este es el futuro.
