Cuando conocí por primera vez a mi antiguo colega Alex, me contó que tenía dificultades para escribir y leer debido a su dislexia. En aquel momento no sabía nada sobre neurodiversidad. Como su gerente, busqué en internet cómo ayudar a la fuerza laboral con dislexia.
Fue un error – me estaba centrando en sus debilidades. Al cabo de unos meses, descubrí que Alex tenía capacidades de razonamiento superiores a la media y que, con toda probabilidad, estas estaban relacionadas con su dislexia.
Como se explica en un artículo anterior del Foro Económico Mundial, todos llevamos con nosotros una gran riqueza de experiencias vitales, una especie de libro de relatos al que acudimos para entender el mundo. Nuestra identidad (género, raza, edad, origen), las diferencias neurológicas, los estudios y las experiencias influyen directamente en el contenido de ese libro y, por tanto, en nuestra forma de razonar.
Neurodiversidad es el término que describe esas diferencias neurológicas. Los libros de las personas neurodivergentes contienen información única que les hace ver el mundo desde una perspectiva distinta. Se manifiesta en condiciones como el autismo, el TDAH o la dislexia.
En el lugar de trabajo digital y, en particular, en el sector tecnológico, necesitamos resolver problemas complejos, innovar constantemente y pensar de forma creativa para afrontar nuestro próximo reto de ciberseguridad o de inteligencia artificial (IA). Necesitamos más personas que razonen de manera diferente, porque así es como surgen nuevas ideas y se pueden superar los sesgos. Los colegas neurodivergentes aportan un conjunto único de habilidades. Por desgracia, como ocurrió en mi conversación con Alex, el énfasis suele ponerse en sus dificultades. Es hora de cambiar esto; hablemos de las contribuciones únicas que pueden hacer.
La ventaja competitiva de la neurodiversidad
Desde una perspectiva general, las personas neurodivergentes destacan en algunas habilidades esenciales en la era digital, por ejemplo:
Cerebros autistas: se dice que son muy creativos y tienen una concentración, una lógica, una imaginación y un pensamiento visual excepcionales. También suelen ser sistemáticos, meticulosos y detallistas. Además, aportan ideas y perspectivas únicas para resolver problemas.
Las personas con TDAH también tienen mucha imaginación y obtienen puntuaciones más altas en las pruebas de creatividad que las personas sin TDAH. Las personas con TDAH pueden hiperconcentrarse, lo que significa que, aunque por lo general tienen déficit de atención, sí pueden concentrarse intensamente en aquello que les interesa. Por ejemplo, les cuesta menos esfuerzo jugar a videojuegos.
Las personas con dislexia han demostrado tener capacidad para pensar de forma innovadora: el 84 % de las personas con dislexia tienen capacidades superiores a la media para razonar, reconocer patrones, evaluar posibilidades y tomar decisiones. Sus competencias son invaluables para contemplar los aspectos desde una perspectiva más amplia y evaluar situaciones desde múltiples puntos de vista.
Estas condiciones también aportan un valor añadido al lugar de trabajo digital. La neurodiversidad puede ser de gran ayuda. Mientras que la mayoría de nosotros nos distraemos fácilmente con las constantes interrupciones digitales (correos electrónicos, mensajes instantáneos, notificaciones), los cerebros neurodivergentes mantienen mejor la concentración en una tarea. En general, también suelen sentirse más cómodos realizando tareas rutinarias, lo que puede ser muy valioso en nuestro entorno, donde tendemos a pasar demasiado rápido de una tarea a otra. Estos rasgos hacen que las personas con este tipo de cerebro sean una fuerza laboral muy productiva.
He hablado muchas veces con Alex sobre sus capacidades y sobre cómo esos dones únicos no solo son invisibles, sino que a menudo quedan ocultos por la percepción errónea de otros colegas, que esperan otro tipo de interacción por correo electrónico. Esto podría provocar una pérdida de productividad y de capacidades. Entonces, ¿cómo pueden las organizaciones atraer y retener este talento sin aprovechar?
Potenciar la neurodiversidad en el lugar de trabajo digital
Un estudio reciente sobre la neurodiversidad en la fuerza laboral nos ofrece pautas para apoyar a estas personas:
1. Un lugar de trabajo flexible para que cada persona pueda aprovechar sus fortalezas. Las personas neurodivergentes tienen necesidades especiales que deben atenderse para impulsar su productividad. Los empleados autistas pueden necesitar equipos específicos, como auriculares para reducir la sobreestimulación auditiva. Las personas con TDAH también pueden requerir pequeños ajustes en su entorno laboral, como disponer de lugares tranquilos para trabajar y de flexibilidad en sus horarios. También les ayudarían buenas prácticas habituales, como contar con un orden del día y actas por escrito para las reuniones.
2. Capacitar a los gerentes para que reconozcan, faciliten y apoyen las fortalezas con el fin de lograr una mayor productividad organizativa e individual. Planificar campañas de sensibilización y contra los sesgos inconscientes para ayudar a los colegas a entender cómo trabajar mejor juntos. Por ejemplo, una mayor concienciación sobre la dislexia ayudaría al personal a comprender cómo mejorar la comunicación por correo electrónico con sus colegas.
3. Replantearse el proceso de entrevista. Las preguntas ambiguas y demasiado amplias ponen en desventaja al talento neurodivergente y pueden hacer que se descarte a grandes empleados. Es mucho más adecuado proponerles una tarea. Puede que no todos los puestos sean óptimos para las personas dentro del espectro de la neurodiversidad, pero en nuestra era digital, con nuevas carreras en datos y TI, hay cada vez más oportunidades que requieren sus habilidades.
4. Otras formas de potenciar a estas personas son la representación y las políticas. Es buena idea crear grupos de empleados. Se necesitan modelos de referencia como Richard Branson, que habla abiertamente de su dislexia. Así, las personas neurodivergentes podrían sentirse más cómodas compartiendo sus perspectivas y tener la seguridad de que la organización no las menospreciará.
Aunque estos enfoques son similares a los de otros programas de diversidad, todavía no están tan extendidos como, por ejemplo, las iniciativas de igualdad de género. Por suerte, algunas de las grandes empresas de TI están tomando la iniciativa para atraer talento neurodivergente: Microsoft fue la primera empresa en firmar un compromiso mundial para ayudar a las personas con dislexia y cuenta con un programa de contratación de personas autistas; SAP también tiene un programa Autism at Work. A principios de este mes, The Wall Street Journal informó que cada vez más empresas buscan a personas dentro del espectro autista para ampliar su reserva de talento en IA. Apenas estamos al comienzo de la revolución de la neurodiversidad.
Las organizaciones de la era digital se enfrentan a un desafío de talento, y la neurodiversidad aporta una nueva perspectiva y un conjunto de habilidades sin aprovechar. Con más diversidad cognitiva en nuestras vidas y lugares de trabajo, queremos que las organizaciones afronten con éxito nuevos retos y sean más creativas y competitivas.
He hablado con Alex sobre el camino que hemos recorrido juntos. Reconoció la necesidad de compartir la experiencia y nuestros hallazgos, pero dijo que le costaría escribir un artículo al respecto. Este artículo es para ti, Alex, y para todas las personas con dones invisibles.
