El 2 de abril es el Día Mundial de Concienciación sobre el Autismo.
El desempleo es más alto entre las personas neurodivergentes.
Las empresas con programas de contratación que promueven la neurodiversidad se benefician de contar con perspectivas diversas en el lugar de trabajo.
Estos son algunos pasos sencillos para ayudar a las personas neurodiversas a prosperar en el trabajo.
«Es un verdadero activo para una organización contar con personas que puedan ayudar a pensar de forma innovadora».
A AJ le diagnosticaron síndrome de Asperger y dislexia el año pasado y afirma que la forma particular en que está estructurado su cerebro le ayuda en su trabajo como ingeniero principal de software en el Laboratorio de Ciencia y Tecnología de Defensa del Reino Unido.
«Intentamos comprender las cosas y resolver problemas; [por eso], cuantas más opiniones, ideas y formas distintas de pensar sobre las cosas podamos reunir, mejor».
El 2 de abril se celebra el Día Mundial de Concienciación sobre el Autismo de las Naciones Unidas, que este año se centra en una educación inclusiva y de calidad para todos. Durante la pandemia de COVID-19, las interrupciones de la educación y los servicios de apoyo afectaron de manera desproporcionada a los estudiantes con autismo.
El acceso a la educación, la formación profesional y las oportunidades de aprendizaje permanente puede ayudar a las personas del espectro autista a «desarrollar su potencial y alcanzar un éxito sostenible en el mercado laboral», afirma la ONU.
Sin embargo, como suelen reflejar las estadísticas de empleo, las personas neurodiversas —con estilos de pensamiento diversos y condiciones como autismo, dispraxia, dislexia y TDAH— se enfrentan a la discriminación, pues las empresas se centran en los desafíos en lugar de los beneficios de la neurodiversidad en el trabajo.
«No se trata de curarlo ni de eliminarlo», afirma AJ. «Se trata de dar a las personas las herramientas que necesitan para llegar a ser lo mejor que puedan».
Por qué es importante una fuerza laboral neurodiversa
Se estima que entre el 10% y el 20% de la población mundial es neurodivergente, según la firma de consultoría y auditoría Deloitte.
Alrededor de uno de cada 100 niños en todo el mundo tiene autismo, según las cifras más recientes de la Organización Mundial de la Salud, pero a muchas personas, entre ellas AJ, solo se les diagnostica más adelante en la vida. En Estados Unidos, uno de cada 44 niños tiene trastorno del espectro autista (TEA), como también se conoce, según los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades del país.
A pesar de su prevalencia en Estados Unidos, la mayoría de las personas con autismo (85%) están desempleadas, según Deloitte, frente al 4.2% de la población general.
«Creo que hay muchos estereotipos en torno a todo tipo de neurodiversidad», afirma AJ. «Se piensa que las personas con dislexia no saben leer, o que quienes tienen autismo y Asperger carecen por completo de habilidades sociales y no pueden desenvolverse en el mundo real».
«No creo que nada de eso sea cierto. Hay un dicho que dice: “Si has conocido a una persona neurodiversa… has conocido a una persona neurodiversa”. Todos somos diferentes, del mismo modo que cada persona es diferente».
Muchas empresas —entre ellas Deloitte, Microsoft, SAP, JPMorgan Chase y EY— han reconocido las habilidades que las personas neurodiversas pueden aportar a la fuerza laboral, y esto las ha llevado a poner en marcha programas de contratación que promueven la neurodiversidad.
Estas empresas también forman parte de la mesa redonda para empleadores Neurodiversity @ Work de la organización sin fines de lucro Disability:IN, una comunidad de empleadores que trabaja conjuntamente para «fomentar la comprensión y la concienciación, y crear sistemas de apoyo que ofrezcan a los empleados neurodivergentes oportunidades para crecer y alcanzar todo su potencial».
Cuando SAP puso en marcha su programa Autism at Work en 2013, entre las personas solicitantes había quienes tenían dobles titulaciones y másteres en ingeniería eléctrica y estadística económica, según Harvard Business Review, pero muchas no habían podido trabajar antes en puestos que aprovecharan sus habilidades.
Se reconoce a los empleados neurodiversos contratados mediante programas como este por su atención al detalle, reconocimiento de patrones, razonamiento inferencial y habilidades matemáticas y de programación, su puntualidad y su capacidad para ofrecer soluciones innovadoras y creativas, entre muchas otras capacidades.
Cómo pueden las empresas apoyar la neurodiversidad
Deloitte afirma que los líderes deben hablar con mayor apertura de sus propias experiencias. Según John Chambers, antiguo director ejecutivo de la empresa tecnológica Cisco, uno de cada cuatro directores ejecutivos tiene dislexia. Junto con Richard Branson, fundador de Virgin Group, Chambers es uno de los líderes neurodiversos que más abiertamente hablan de ello.
«Si los líderes se identifican públicamente como neurodivergentes, el resto de la fuerza laboral también se sentiría cómoda para dar un paso al frente», aconseja Deloitte.
La consultora propone abordar tres ámbitos concretos para aumentar la diversidad de la fuerza laboral e «integrar mejor y aprovechar todo el potencial de los profesionales neurodivergentes».
Todo empieza por revisar los procesos de contratación, que pueden estar plagados de sesgos inconscientes y de algoritmos entrenados con datos de candidatos «neurotípicos».
Se pueden ajustar los procesos de entrevista para reducir el estrés de los candidatos. Por ejemplo, Microsoft organiza eventos de contratación que se desarrollan a lo largo de varios días, lo que permite a los candidatos mostrar sus habilidades.
Según Deloitte, las empresas deben crear una cultura en la que puedan prosperar tanto las personas neurodivergentes como las neurotípicas. Esto significa evitar un enfoque único para todos los empleados.
En cambio, los gerentes deberían «averiguar cómo trabaja mejor cada profesional, cómo entiende mejor las tareas y adaptar su estilo en consecuencia».
Según un profesor de estudiantes neurodivergentes, también pueden ser muy útiles pequeños ajustes en la comunicación. El profesor explicó a Deloitte que es necesario dar instrucciones más precisas, con verbos como «lee el capítulo 1» y «resuelve las preguntas de la 1 a la 8».
Ofrecer mentores y compañeros de apoyo, así como incorporar flexibilidad, sobre todo en torno al trabajo híbrido, son también medidas clave para crear una cultura inclusiva y solidaria que impulse la productividad y la lealtad.
Como concluye Deloitte: «Las consideraciones habituales para los profesionales neurodivergentes pueden modificar las prácticas tradicionales de recursos humanos, pero, en definitiva, pueden hacer que el lugar de trabajo sea mejor, más seguro y más inclusivo para todos».
