Las investigaciones muestran que es más probable que las mujeres interioricen los comentarios negativos que los hombres.
Además, es más probable que los hombres que las mujeres mantengan un exceso de confianza persistente en sus capacidades.
Es importante que las empresas tengan esto en cuenta, porque el exceso de confianza no refleja necesariamente el talento de una persona.
Hace un tiempo, durante una cena con un amigo, hablaba de una nueva oportunidad en mi trabajo actual. Por un lado, confiaba en que se me daría muy bien si me daban la oportunidad. Por otro, si me rechazaban, estaba lista y dispuesta a interpretarlo como una prueba irrefutable de que era pésima.
«Quiero decir, yo creo que soy genial», expliqué con vehemencia. «Y si ellos no creen lo mismo» —vacilé en ese momento— «¡quizá tengan razón!»
Entonces no lo sabía, pero más o menos estaba reproduciendo un fenómeno respaldado por la investigación: es más probable que las mujeres que los hombres interioricen los comentarios negativos—o, en mi caso, incluso la posibilidad de recibirlos.
Las opiniones negativas de los demás pueden tener un efecto desproporcionado en la imagen que tenemos de nosotros mismos y disuadirnos de perseguir objetivos y nuevas oportunidades. Pero los comentarios negativos no son del todo malos. En ciertas circunstancias, interiorizarlos puede ser una ventaja, lo que significa que la brecha de género en la respuesta a los comentarios no siempre perjudica a las mujeres.
Cómo afectan los comentarios negativos a la confianza en uno mismo
Aunque algunas investigaciones sugieren que las mujeres subestiman sistemáticamente sus capacidades, otros estudios han descubierto que tanto los hombres como las mujeres suelen ser demasiado optimistas sobre su rendimiento antes de conocer una evaluación externa.
Un estudio de 2012, por ejemplo, examinó cómo respondían hombres y mujeres de programas de MBA a las valoraciones de sus compañeros sobre sus capacidades de liderazgo. En sus autoevaluaciones, todos los estudiantes se calificaron inicialmente por encima de lo que los calificaban sus compañeros y, después de recibir comentarios, ajustaron sus propias valoraciones a la baja.
Sin embargo, las mujeres revisaron más rápido su opinión sobre sus propias habilidades de liderazgo, mientras que los hombres tardaron sistemáticamente más en hacer coincidir sus autoevaluaciones con las de sus compañeros. «Estos resultados sugieren que las mujeres reducen la brecha entre su percepción de sí mismas y los comentarios de sus compañeros más rápido que los hombres, lo que demuestra una mayor sensibilidad a las señales sociales», explicó en un Margarita Mayo coautora del estudio en un artículo para Harvard Business Review.
Un estudio de 2021 publicado en el sitio web de la Oficina Nacional de Investigación Económica obtuvo resultados similares. El estudio, que aún no ha sido revisado por pares, concluyó que tanto los hombres como las mujeres sobreestimaban sus resultados en pruebas verbales y matemáticas. Sin embargo, después de saber que habían obtenido una puntuación inferior a la de otro participante seleccionado al azar, las mujeres se mostraron más cautas que los hombres respecto a sus capacidades y menos dispuestas a competir.
«Los hombres ajustan sus creencias de nuevo en una dirección más positiva», aunque no se correspondan realmente con la realidad, afirma Katherine Coffman, coautora del estudio de la Oficina Nacional de Investigación Económica y profesora asociada de administración de empresas en Harvard Business School.
Ventajas y desventajas del exceso de confianza
Esto plantea una pregunta interesante: ¿le conviene más a una persona mantener una percepción exagerada de sí misma o tener una imagen propia más acorde con la realidad?
Es cierto que quienes proyectan confianza suelen ser vistos como más competentes y admirables (PDF), lo que a su vez les ayuda a ganar estatus. «En las organizaciones, es muy fácil que la confianza de los demás influya en las personas, incluso cuando esa confianza no está justificada», dijo Cameron Anderson, profesor de gestión en Haas School of Business de la Universidad de California en Berkeley, en un comunicado en el que explicaba su investigación sobre el tema. Esto significa que los hombres podrían tener ventaja en sus carreras si los comentarios negativos tienden a resbalarles.
Pero también tiene ventajas moderar nuestra confianza. La psicóloga Tomi-Ann Roberts escribió en un muy citado artículo de 1991 que las mujeres suelen ver los comentarios como «oportunidades para obtener información sobre sus capacidades», mientras que los hombres pueden tender a adoptar «una actitud segura de sí misma que los lleva a negar el valor informativo de las evaluaciones ajenas». A largo plazo, si las mujeres se toman más en serio los comentarios negativos, quizá tengan más posibilidades de mejorar y crecer.
Coffman, coautora del estudio de la Oficina Nacional de Investigación Económica, señala que «tener una visión precisa de [nuestras capacidades] podría ayudarnos a tomar mejores decisiones sobre nuestras carreras, qué estudiar y si conviene aprovechar ciertas oportunidades».
El exceso de confianza, por su parte, puede tener un coste. Ignorar lo que los demás te dicen sobre tu rendimiento «difícilmente es una receta para triunfar a largo plazo», señaló Mayo, coautora del estudio junto con Coffman, en Harvard Business Review.
En resumen, las mujeres no están en desventaja si los comentarios negativos las llevan a ajustar su percepción de sí mismas para que sea más precisa. Pero saldrán perdiendo si los comentarios negativos minan su confianza hasta el punto de que renuncien a buscar ascensos o abandonen el campo que han elegido.
Cómo pueden las empresas abordar la brecha de género en la respuesta a los comentarios
Es probable que los gerentes que suelen ofrecer oportunidades a quienes levantan la mano primero terminen reforzando las desigualdades de género. Por eso, Coffman recomienda que las organizaciones «piensen en cómo nuestras instituciones y procesos para seleccionar a personas con talento pueden depender un poco menos del exceso de confianza como indicador del talento».
Eso significa depender menos de las autoevaluaciones de las personas, dice, y hacer preguntas como: «¿Qué talento o habilidad nos importa realmente aquí? ¿Y cuál es una buena medida de ello a la que tengo acceso?».
Aunque muchos consejos profesionales para mujeres les recomiendan trabajar en su confianza en sí mismas, esa es una solución individual y el problema es sistémico. Coffman afirma: «No debería recaer en las mujeres la responsabilidad de resolver esto de alguna manera».
