La edad a la que las personas se casan aumenta de forma constante en muchos países, ya que buscan seguridad financiera y consolidarse en sus carreras profesionales.
Los directivos pueden tomar varias medidas para que las personas se sientan incluidas, independientemente de su situación sentimental o de sus circunstancias personales.
Por ejemplo, el economista del comportamiento Peter McGraw afirma que los lugares de trabajo pueden crear políticas de permisos que permitan a las personas cuidar de cualquier ser querido.
Las frustraciones que enfrentan las personas solteras en un mundo mayoritariamente en pareja están bien establecidas. Menos conocidos, pero igual de extendidos, son los desafíos a los que se enfrentan las personas solteras en la oficina.
La expectativa de que las personas solteras trabajen más horas que sus homólogos con pareja es una queja habitual. “Muchas de las personas que entrevisté se quejaban de que sus jefes suponían que tenían tiempo extra para quedarse en la oficina o asumir proyectos adicionales porque no tienen familia en casa”, afirma Eric Klinenberg, autor del libro de 2013 Going Solo, contó a The Atlantic el mes pasado.
Y en algunos casos, estar soltero puede afectar a las perspectivas laborales de una persona. Un reciente estudio suizo, publicado en el Journal of Marriage and Family, reveló que los empleadores tenían más probabilidades de ofrecer entrevistas de trabajo a los hombres casados que a los solteros, incluso cuando sus cualificaciones eran por lo demás iguales. (Es habitual incluir el estado civil en los currículos en Suiza.)
Otras personas solteras simplemente se sienten marginadas en culturas laborales que dan por hecho que sus empleados tendrán pareja. “Este año vamos a tener una fiesta navideña de equipo”, dice la ejecutiva de comunicación Aimee Colton, “y resulta molesto porque todos llevan a su pareja o cónyuge, y entonces siento que soy la decimoquinta rueda del carro”.
Por qué cada vez más personas permanecen solteras
Este tipo de expectativas culturales no se corresponden con la realidad. Los datos muestran que las personas solteras representan una proporción cada vez mayor de la población adulta en Estados Unidos. Cuatro de cada 10 adultos de entre 25 y 54 años están solteros, frente al 29% en 1990, según un nuevo análisis del Pew Research Center. (La encuesta define como soltero a quien no está casado ni convive con una pareja.)
En Inglaterra y Gales, la proporción de la población que nunca se ha casado ni vive en una pareja de hecho es ahora del 35%, frente al 30% en 2002, según la Oficina Nacional de Estadística. Allí, la soltería se ha vuelto más común en todos los grupos de edad.
Las cifras también aumentan en Asia. Entre surcoreanos en sus 30 años, el 43% no está casado, frente al 36% en 2015. Entre los japoneses de entre 18 y 39 años, la proporción de mujeres solteras pasó del 27% en 1992 al 41% en 2015. La proporción de hombres solteros aumentó del 40% en 1992 al 51% en 2015.
Las razones de este aumento son múltiples. La edad a la que las personas se casan está de forma constante en aumento en muchos países, a medida que las personas intentan lograr seguridad financiera y consolidarse en sus carreras. Y la inestabilidad económica, así como las desigualdades educativas entre hombres y mujeres, pueden dificultar a algunas personas encontrar pareja.
Bella DePaulo, autora del libro Singled Out, sostiene que “más personas que nunca desean estar solteras.” Señala una encuesta de 2020 del Pew Research Center, en la que la mitad de los estadounidenses solteros afirmaron que no buscaban citas ni una relación. Los motivos más comunes que citaron fueron: estaban priorizando otros aspectos de su vida en ese momento o simplemente disfrutaban de la vida de soltero.
A medida que permanecer soltero se estigmatiza menos, es posible que aún más personas acaben eligiendo ese camino en los próximos años. Estos cambios significan que ya es hora de que los lugares de trabajo se adapten a la nueva realidad. Esto es lo que pueden hacer:
Reconocer que las personas solteras también tienen seres queridos
Incluso en 2021, las empresas suelen asumir por defecto la familia nuclear al considerar la vida de sus empleados fuera del trabajo. “En talleres y sesiones de formación, los líderes a veces hacen preguntas basadas en la suposición de que todos tienen pareja sentimental y/o hijos; por supuesto, algunos trabajadores solteros sí tienen hijos”, afirma DePaulo.
Pero los directivos deben ser conscientes de que las relaciones y responsabilidades de los empleados no se limitan a las parejas y los hijos. Esa conciencia también hará que las empresas estén más atentas a las realidades de las personas de grupos marginados, que pueden tener menos probabilidades de vivir en hogares nucleares tradicionales.
Los inmigrantes y las personas de color, por ejemplo, son más propensos a vivir con miembros de su familia extensa. Las mujeres negras en Estados Unidos tienen tasas de matrimonio más bajas que las mujeres de otras razas, lo que significa que pueden tener más probabilidades de estar solteras. Los miembros de la comunidad LGBTQ+ pueden optar por rodearse de una familia elegida, sobre todo si han sufrido rechazo y distanciamiento de sus familiares biológicos. Reconocer la legitimidad de la familia que uno elige, más que únicamente aquella en la que nace o a la que es adoptado, es un enfoque mucho más inclusivo y pertinente para el lugar de trabajo contemporáneo.
Tratar a la familia nuclear como modelo por defecto también tiene un impacto negativo en el creciente grupo de madres y padres solteros. Un informe de Pew de 2019 reveló que una cuarta parte de los niños en Estados Unidos viven en hogares monoparentales, más que en cualquier otro país.
Tanto en las sesiones formales como en las conversaciones informales, los líderes de las empresas deben aprovechar la oportunidad para transmitir su respeto por todo tipo de familias y relaciones. Si un directivo quiere hablar con su equipo sobre la conciliación entre vida laboral y personal, por ejemplo, es más productivo hacer preguntas abiertas sobre qué tipo de dificultades están experimentando los empleados que centrar la conversación en las circunstancias específicas de los padres trabajadores. Al ponerse al día con un empleado soltero tomando un café, es considerado preguntar por las personas de su vida, igual que uno preguntaría por el cónyuge de un compañero casado.
Crear políticas de permisos más amplias
Peter McGraw es economista del comportamiento en la Universidad de Colorado Boulder, donde presenta el pódcast Solo y lanzó recientemente A Single Insight, un proyecto dirigido a organizaciones que buscan apoyar mejor a las personas solteras. Afirma que un paso concreto que pueden dar las empresas para reconocer la amplia variedad de relaciones que tienen las personas es crear políticas de permisos que permitan a las personas cuidar de cualquier ser querido.
Esto también es un asunto especialmente importante para comunidades marginadas, como las personas LGBTQ+. En junio de 2020, una encuesta del Center for American Progress reveló que “menos de la mitad de los estadounidenses LGBTQ recurren con mayor probabilidad a la familia biológica para recibir apoyo cuando están enfermos, y menos de un tercio es probable que recurra a un cónyuge con el que están legalmente casados”.
Imagine, dice McGraw, que tiene una amistad estrecha que es “de igual rango que un matrimonio. Y una de las personas enferma de cáncer”. Según la Ley de Permiso Familiar y Médico de Estados Unidos, “no puede tomar un permiso familiar para cuidar de esa persona. Simplemente tiene que encontrar la manera de hacerlo”.
Sin embargo, las empresas no tienen por qué sujetarse a estas limitaciones al desarrollar y financiar sus políticas de permisos, que pueden diseñarse para abarcar el cuidado de cualquier persona cercana al empleado. Del mismo modo, las empresas pueden ampliar el permiso por duelo para incluir la pérdida de cualquier tipo, en lugar de limitarlo a un miembro de la familia directa.
Respetar el tiempo de todos
Cuando los directivos suponen que la razón principal por la que alguien querría tomarse tiempo libre del trabajo es cuidar de los hijos o pasar tiempo con la pareja, las personas sin hijos y solteras a menudo sienten que no pueden negarse a dedicar más horas.
Un pequeño estudio de 2017, publicado en la revista Work, Employment, and Society, entrevistó a 36 profesionales del Reino Unido que vivían solos. “No solo sentían que no podían solicitar flexibilidad en el horario de trabajo, sino que también sentían que no podían rechazar peticiones de trabajar más allá de sus horas contratadas”, explican los autores del artículo. Otro estudio centrado en parejas sin hijos reveló que muchos de esos trabajadores sentían que no podían acceder a la misma flexibilidad que los padres.
La solución no consiste en que los empleadores exijan más horas de trabajo a los padres, sino en reconocer que las personas solteras y sin hijos tienen razones perfectamente válidas para no querer trabajar los fines de semana ni quedarse en la oficina hasta las 21:00. Cuando las empresas dejan claro que el equilibrio entre vida laboral y personal es una prioridad para todos, toda la empresa se beneficia.
Ofrecer años sabáticos y otras prestaciones adaptadas a las personas solteras
El permiso parental remunerado es una de las formas más importantes en que las empresas apoyan a los empleados con hijos. McGraw afirma que las empresas también deberían ofrecer beneficios similares a quienes no tienen hijos, quizá en forma de sabático.
La lógica, dice, es que “en lugar de invertir en una familia, pueden invertir en su propio crecimiento profesional y personal”.
Otra solución son las políticas de permisos universales que el personal puede utilizar por casi cualquier motivo. La Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos, por ejemplo, ofrece “permiso abierto” a todos los empleados, como escribió Lila MacLellan en un artículo para Quartz en 2019, abriendo la puerta a “vacaciones, enfermedad personal, duelo, servicio militar o cualquier tipo de cuidado, incluido el cuidado de recién nacidos o de personas mayores”.
Los horarios de trabajo flexibles son otro beneficio del que a menudo quedan excluidas las personas solteras y sin hijos. Una encuesta de 2019 realizada a 300 profesionales de recursos humanos en Estados Unidos, por ejemplo, reveló que el 56% de las empresas ofrecían una semana laboral de cuatro días a los empleados con hijos, mientras que solo el 36% la ponía a disposición de los trabajadores sin hijos. La misma encuesta también reveló que los empleados casados reciben 3,6 días más de tiempo libre remunerado al año que los solteros, y que contribuían con 118 dólares más al mes a los planes de salud de los empleados casados.
En el panorama general, dice DePaulo, el enfoque más justo podría ser que las empresas ofrezcan “un menú de beneficios, de modo que todos los empleados, independientemente de su estado civil o de pareja, tengan acceso a la misma cantidad de dinero”.
Este tipo de programa, a veces llamado “beneficios estilo cafetería”, puede incluir desde permisos remunerados, seguro médico y planes de jubilación hasta seguro para mascotas, apoyo a cuidadores y asistencia para la adopción de hijos, de modo que las personas puedan elegir las opciones que mejor se adapten a su estilo de vida.
Los beneficios estilo cafetería tienen la ventaja adicional de evitar que las empresas adopten una postura paternalista al determinar qué tipo de decisiones y estilos de vida son más significativos y merecen recompensas.
“Creo que criar a los hijos para que sean miembros que contribuyan a la sociedad es increíblemente importante”, dice McGraw. “Pero las personas solteras, por ejemplo, dedican más tiempo y dinero a la beneficencia. Si pasas tus sábados trabajando en un comedor social, ¿es eso menos bueno para el mundo?”
