La profesora de Gestión de Wharton Stephanie Creary conversa con invitados en el pódcast Diversity at Work sobre el impacto de las microagresiones.
Aquí, el término se define como «indignidades verbales, conductuales o ambientales breves y comunes que comunican hostilidad, menosprecio, desaire o insulto hacia cualquier persona de un grupo marginado u oprimido».
Entre las medidas para contrarrestar las microagresiones en el trabajo figuran señalarlas cuando ocurren y educar a quien las comete.
La profesora de Gestión de Wharton Stephanie Creary ha recibido tantas veces la indicación de sonreír que esta se ha arraigado en su subconsciente, y le preocupa parecer una «mujer negra enfadada» o una líder mandona ante las personas con las que trata.
El mensaje, esta microagresión, es tan poderoso que el año pasado se encontró asegurando a sus estudiantes que les sonreía bajo la mascarilla que llevaba en clase. Más tarde pensó: «Caramba, tengo tan profundamente arraigado que se supone que debo estar sonriendo ahora mismo que les dije a los estudiantes: “Les prometo que estoy sonriendo ahora mismo”».
La historia de Creary le resulta demasiado familiar a Lori Tauber Marcus, graduada de Wharton, miembro de consejos de administración y asesora ejecutiva que pasó décadas en puestos directivos en PepsiCo, Keurig Green Mountain, The Children’s Place Retail Stores y Peloton Interactive. Marcus es coautora del nuevo libro, Deberías sonreír más: cómo desmantelar el sesgo de género en el lugar de trabajo, escrito por seis mujeres que ocupan puestos directivos de máximo nivel y se hacen llamar «The Band of Sisters». En el libro, las autoras mencionan algunas de las microagresiones más comunes contra las mujeres trabajadoras, como relegarlas a tomar notas en las reuniones del personal («Susan, ¿puedes tomar nota?») o desestimar sus ideas y luego oírlas proponer por colegas hombres con una acogida entusiasta («¡Qué gran idea, Greg!»).
«No parecen gran cosa, pero con el tiempo simplemente agotan a las mujeres. Y llega un momento en que no puedes evitar desvincularte porque es agotador», dijo Marcus. «Peor aún, puedes quedar marginada porque, cuando alguien dice “¿Conociste a la nueva chica de contabilidad?”, no piensas automáticamente: “Apuesto a que esa chica algún día será directora ejecutiva”».
«No parecen gran cosa, pero con el tiempo [las microagresiones] simplemente agotan a las mujeres. Y llega un momento en que no puedes evitar desvincularte…».— Lori Tauber Marcus
Marcus habló con Creary en un episodio de su serie de pódcast, Liderar la diversidad en el trabajo. Se les unió David Rivera, profesor de formación de orientadores en Queens College, City University of New York, cuya investigación se centra en el desarrollo de competencias culturales, el efecto de la discriminación en el bienestar de las personas de grupos infrarrepresentados y las microagresiones. (Encuentra más episodios aquí.)
Rivera dijo que hay que contar historias como la de Creary y las relatadas en el libro de Marcus porque las microagresiones suelen ser involuntarias y derivan de sesgos o estereotipos inconscientes. Hablar de ellas hace que sean más visibles para quienes no las perciben, y señalar el sesgo cuando ocurre ayuda a encaminar a todos hacia una mayor inclusión, afirmó.
Rivera compartió una impactante historia propia: recordó una invitación a una fiesta que recibió una vez del presidente de una universidad, dirigida al «Dr. y la Sra. Rivera». Rivera, que es gay, enumeró las microagresiones implícitas en esa breve frase, que daba por sentado que era heterosexual, que estaba casado y que su cónyuge mujer no era también doctora.
«¿Creen que me sentí incluido y que sentí que pertenecía allí? En absoluto», dijo. «Me insultó porque me contrataron específicamente por mi trabajo sobre microagresiones y, en ese mismo instante, me trataron con una microagresión».
¿Qué es una microagresión?
Rivera explicó brevemente el término «microagresión», que ahora es tendencia, pero tiene sus raíces en la década de 1970. Chester Pierce, psicólogo negro formado en Harvard, acuñó el término tras investigar la representación de las personas negras en los anuncios televisivos de máxima audiencia. Cuando aparecían, se las mostraba como personajes secundarios destinados a hacer reír, prestar servicios o cuidar de otras personas. Pierce definió las microagresiones como insultos encubiertos de personas blancas hacia personas negras que se acumulan y tienen «un efecto generalizado en la estabilidad y la paz del mundo».
¿Qué está haciendo el Foro Económico Mundial en materia de diversidad, equidad e inclusión?
El Centro para la Nueva Economía y la Sociedad conecta a líderes para comprender cómo los cambios económicos y tecnológicos están transformando el empleo, las competencias y las oportunidades.
Mediante el conocimiento compartido y la colaboración, el Centro permite a sus socios explorar modelos económicos inclusivos que apoyen a las personas y las sociedades durante la transición.
«Todos los sistemas principales de este país llevan microagresiones incorporadas, porque se fundaron sobre la opresión sistémica».— David Rivera
Derald Wing Sue, profesor de psicología del asesoramiento en la Universidad de Columbia, recuperó el término en 2006 y amplió la definición más allá de las personas negras y blancas, para incluir a los numerosos grupos a los que se convierte en «otros» mediante las acciones sutiles de la mayoría. Rivera, que trabaja con Sue desde 2006 y lo considera un mentor, dijo que definen las microagresiones como «indignidades verbales, conductuales o ambientales breves y comunes que comunican hostilidad, menosprecio, desaire o insulto hacia cualquier persona de un grupo marginado u oprimido». Un ejemplo actual son los baños separados por género, que, según Rivera, transmiten un mensaje sutil a las personas trans y no binarias de que no pertenecen a la sociedad.
«Todos los sistemas principales de este país llevan microagresiones incorporadas, porque se fundaron sobre la opresión sistémica», dijo. Añadió que esos sistemas no se desmantelarán pronto, por lo que es fundamental que la gente amplíe sus conocimientos sobre las microagresiones para intentar eliminarlas de la vida cotidiana.
Marcus coincidió y dijo que el propósito de su libro es invitar a todos a la mesa —en especial a los hombres en puestos de liderazgo— para hablar de estos problemas, fomentar la comprensión y, en última instancia, cambiar las conductas y la cultura. Como profesionales del marketing, las coautoras querían dar un lenguaje concreto a las ideas a veces vagas asociadas con las microagresiones.
«No se trata de la cultura de la cancelación», dijo. «Dedicamos mucho tiempo a intentar de verdad sumar a los hombres y a los líderes a la conversación. No se trata de señalarte, sino de invitarte a participar. Una de las reglas generales que proponemos es esta: lo que estás a punto de decirle a una mujer negra, ¿se lo dirías a un hombre blanco?».
Cuatro pasos hacia el cambio
Rivera compartió cuatro pasos para contrarrestar las microagresiones que aparecen en el reciente libro de Sue, Estrategias de microintervención: qué puedes hacer para desarmar y desmantelar el racismo y los sesgos individuales y sistémicos. Los pasos son los siguientes:
1. Haz visible lo invisible. Señala la microagresión cuando ocurra, dile explícitamente a quien la cometió que lo que dijo fue insultante y busca aliados que lo corroboren.
2. Desarma la microagresión. Comunica tu reacción de forma verbal y no verbal, pregunta a quien la cometió qué piensa de lo que dijo o hizo y establece tus límites.
3. Educa a quien la cometió. Reconoce la brecha entre la intención y la comprensión, promueve la empatía y cuestiona el silencio o la indiferencia ante la microagresión.
4. Busca intervención externa.Busca apoyo mediante un sistema de compañeros, grupos de apoyo y asesoramiento.
«La cultura no cambia simplemente porque las personas cambien sus hábitos cotidianos. Cambia porque creamos prácticas de gran alcance y a gran escala».— Stephanie Creary
Marcus añadió varios consejos específicos para el lugar de trabajo:
1. Intervén en lugar de ser un mero espectador. Si presencias una microagresión dirigida a una persona o grupo marginado, cuestiónala de inmediato para dejar claro que ese comportamiento es inaceptable, aunque la persona afectada no esté presente.
2. Presta más atención a las dinámicas sociales. Esto es especialmente importante para gerentes y ejecutivos, que pueden volverse insensibles a las camarillas y afinidades personales entre el personal. Asegúrate de que todos participen en las conversaciones y actividades.
3. Presta atención a los pequeños detalles.Escucha para comprender, no solo para responder. Si prestas más atención a las pequeñas cosas, entenderás cómo podrías estar destruyendo la cultura positiva que intentas construir.
Creary, Marcus y Rivera destacaron que eliminar las microagresiones es un camino lento y no algo que se logre de la noche a la mañana. Pero, con dedicación, diligencia y una mayor conciencia, todos pueden esforzarse más por hacer que los demás se sientan vistos, escuchados y valorados en el trabajo y en la comunidad en general.
«La cultura no cambia simplemente porque las personas cambien sus hábitos cotidianos. Cambia porque creamos prácticas de gran alcance y a gran escala», dijo Creary.
