Los gerentes deben entender que el cambio al trabajo desde casa quizá no sea tan sencillo como parece, escribe la científica cognitiva Sian Beilock.
Es fundamental que los empleadores no presionen a sus empleados durante este período y se aseguren, en cambio, de brindarles el apoyo adecuado.
Desde fijar expectativas razonables hasta celebrar los logros, así pueden los gerentes aliviar la carga.
Muchos gerentes están tratando el paso al trabajo desde casa provocado por la pandemia de este año como si fuera teletrabajo habitual. Pero no lo es, y actuar bajo esa premisa puede acabar perjudicando la moral de los empleados. Aunque los trabajadores de oficina suelen estar mejor que los trabajadores esenciales durante la pandemia, el brusco paso al trabajo remoto fue desconcertante y no deben pasarse por alto sus efectos.
Los expertos en liderazgo y los científicos cognitivos pueden dar fe de que la resistencia al cambio tiene menos que ver con el cambio en sí y más con la pérdida de control y el miedo a la incertidumbre. Los seres humanos —y también otros animales— reaccionan a la defensiva cuando se les quita la capacidad de tomar decisiones sobre sus propias vidas. Además, en un estudio reciente sobre la COVID-19 y la salud mental, los investigadores descubrieron que los adultos encuestados en Estados Unidos y cinco países europeos que creen que otras personas o el azar determinan principalmente lo que les ocurre también declaran tener más síntomas de depresión.
Hay una gran diferencia entre elegir teletrabajar y verse obligado de repente a trabajar desde casa. Aunque eliminar el desplazamiento diario al trabajo ha sido agradable, el trabajador de oficina promedio simplemente no estaba preparado, ni mental ni económicamente, para convertir su hogar en una oficina improvisada de WeWork y, al mismo tiempo, asumir tareas de enseñanza, cuidado infantil y atención a personas mayores que antes se habían delegado. Muchas familias no viven en hogares que puedan adaptarse fácilmente al teletrabajo, y las circunstancias domésticas de algunos empleados no son propicias para tener éxito.
Los gerentes pueden tomar varias medidas para aliviar estas cargas a sus empleados.
Fijar expectativas razonables: Muchos empleados están soportando nuevas cargas y afrontando presiones de diversas fuentes. Los gerentes pueden evitar abrumarlos eliminando informes innecesarios y procedimientos redundantes, y siendo lo más transparentes posible sobre los plazos. Por ejemplo, si se aplaza una reunión importante con un cliente, los gerentes deben avisar de inmediato a todas las personas que estén preparando materiales para ella, para que puedan volver a priorizar las tareas del día. Del mismo modo, los gerentes no deberían esperar respuestas inmediatas a los correos electrónicos: la sensación constante de urgencia contribuye al agotamiento de los empleados. Se debe evitar enviar correos fuera del horario laboral (sobre todo tarde por la noche y los fines de semana), o no se debería esperar —y mucho menos exigir— que el personal responda de inmediato a los mensajes fuera del horario laboral.
No obligar a los empleados a estar «conectados» todo el tiempo: La fatiga de Zoom está por las nubes, y quizá los empleados tengan que organizar espacios silenciosos para que todos los miembros del hogar puedan participar en sus respectivas llamadas de trabajo y videoconferencias. Las mujeres suelen llevarse la peor parte; una autora las llamó «nómadas reticentes» en la «lucha por el espacio». Por ejemplo, una empleada podría encontrarse sentada en el borde de la bañera, sosteniendo precariamente una computadora sobre las rodillas, para que su pareja y sus hijos puedan trabajar o hacer las tareas escolares desde la sala, el dormitorio y la cocina. Además, las mujeres suelen enfrentarse a críticas y presiones injustas por su aspecto en Zoom. Los gerentes deberían preguntarse si se podrían eliminar algunas reuniones, acortarlas o hacerlas sin video.
Buscar más oportunidades para celebrar los logros: Aunque siempre es buena idea mantener un equilibrio entre las críticas y los elogios, los empleados se enfrentan ahora a un flujo constante de noticias terribles relacionadas con la pandemia y probablemente necesiten celebrar algunos triunfos. Los gerentes deberían buscar pequeños éxitos que puedan reconocerse públicamente para levantar la moral, y agradecer a los empleados su arduo trabajo cuando hagan un buen trabajo. Mostrar aprecio no cuesta nada, y un poco de comentarios positivos podría ser justo lo que alguien necesitaba oír en un día particularmente difícil.
Aprovechar los recursos disponibles: Los gerentes deberían buscar maneras de crear más situaciones beneficiosas para todos aprovechando los recursos que ya tienen. En Barnard College, por ejemplo, pagamos a nuestros estudiantes para que den clases particulares a los hijos de nuestro profesorado y personal. Nuestros estudiantes de grado consiguen un trabajo a tiempo parcial en un momento en que escasean las prácticas y los empleos de nivel inicial, y nuestros empleados a tiempo completo pueden delegar una tarea entre sus muchas responsabilidades. También ofrecemos prestaciones ampliadas para el cuidado infantil y de personas mayores mediante nuestro contrato vigente con un proveedor externo. Los gerentes que no tengan claro en qué necesitan ayuda los empleados podrían preguntarles, mediante una encuesta anónima, cuáles son los mayores desafíos a los que se enfrentan y asignar los recursos en consecuencia.
Adaptarse a un cambio repentino exige el esfuerzo de todos. Los gerentes tienen la obligación de dejar de tratar el trabajo desde casa como un lujo. La oficina no fue invitada al hogar. Llegó como un huésped inesperado y parece que no se irá pronto.
