Según nuevas investigaciones, los empleados quieren más ayuda para su bienestar emocional y mental, pero a los gerentes les cuesta encontrar el equilibrio adecuado para crear una cultura de apoyo.
Una encuesta a trabajadores de todo el mundo revela que tres cuartas partes de los empleados tienen expectativas más altas sobre el apoyo que debería brindarles su empresa.
En otro informe reciente, el 43 % de los gerentes afirmó estar agotado, una proporción superior a la de los colaboradores individuales y los altos ejecutivos.
Aquí tienes algunos consejos y recursos para reforzar el bienestar en el trabajo.
Según nuevos hallazgos, los trabajadores quieren más apoyo para su bienestar mental y emocional. ¿Cómo pueden responder los líderes?
«En nuestras reuniones semanales de equipo, mi supervisor ha empezado a pedir que todos respondamos a la pregunta: “¿Cómo estás emocional y mentalmente?”», comienza la carta. «Por un lado, parece tener buenas intenciones y preocuparse de verdad». Pero quien escribe ya no sabe qué hacer, y recurre a la popular columna de Alison Green, Ask a Manager para que dé su opinión.
La persona que escribe dice que, debido a sus enfermedades invisibles, le incomoda compartir cualquier cosa sobre su salud mental con su empleadora. Entonces, ¿qué hacer con el jefe que presiona a la gente para que cuente cómo se siente emocionalmente en las reuniones de equipo?
Una respuesta parece clara: aunque los empleados deberían poder hablar de cómo se sienten, exigirles que lo hagan —y que lo hagan en público— es extralimitarse. Aunque la carta es de 2020, refleja un conflicto con el que muchos gerentes todavía lidian.
La pandemia marcó un cambio en la forma de hablar sobre salud mental en el trabajo. Pero los gerentes que quieren fomentar una cultura de apoyo aún tienen dificultades para encontrar el equilibrio adecuado. ¿Cómo pueden hacerlo sin traspasar los límites que percibe su equipo? ¿Hasta qué punto deberían involucrarse? Y, en definitiva, ¿deberían sentirse responsables del bienestar de sus empleados?
El equilibrio del bienestar
Es comprensible que los gerentes tengan sentimientos encontrados sobre cómo ayudar al bienestar de sus empleados. Sin embargo, nuevos estudios sugieren que los empleados sí quieren más apoyo para su salud mental.
Basta con ver una reciente encuesta del Workforce Institute a trabajadores de todo el mundo, que revela que tres cuartas partes de los empleados dicen tener expectativas más altas sobre el apoyo que les brinda su empresa. En Estados Unidos, otro informe de Lyra Health revela un aumento en el número de empleados que han hablado abiertamente sobre su salud mental en el trabajo: la cifra casi se duplicó en el último año, del 23 % al 43 %.
No sorprende que los trabajadores busquen apoyo. Estamos viendo máximos históricos de estrés y preocupación en todo el mundo, informes constantes de agotamiento persistente y lugares de trabajo que agravan esos problemas.
Por ejemplo, el informe de Lyra Health revela que cuatro de cada cinco trabajadores estadounidenses tuvieron un problema de salud mental durante el último año, desde dificultades como el estrés y el agotamiento hasta afecciones clínicas como la depresión, la ansiedad y el trastorno bipolar. Además, otro estudio de Mind Share Partners concluyó que el 84 % de los trabajadores encuestados dijo que las condiciones de su lugar de trabajo habían contribuido a un problema de salud mental.
¿Qué puede hacer un gerente?
Por supuesto, las empresas siempre pueden ofrecer más recursos de salud mental, como programas de asistencia al empleado (EAP) y asesoramiento a corto plazo, o grupos de recursos para empleados dedicados a la salud mental. Pero el apoyo inicial suele empezar con los líderes de equipo.
«Los gerentes son el personal de Recursos Humanos de primera línea», afirma Denise Rousseau, profesora de comportamiento organizacional y políticas públicas de Carnegie Mellon University, en nuestra guía para hablar con tu jefe sobre salud mental. Como hay relaciones personales en juego, los gerentes deben equilibrar el apoyo a sus empleados con el respeto a su privacidad, sus límites y sus necesidades.
Entonces, ¿por dónde pueden empezar los gerentes y otros líderes de equipo? Una opción es anticipar las barreras que encontrarán y trazar los pasos que pueden dar para sortearlas.
Cada persona es un mundo
La barrera: Cada empleado es diferente y suele tener una idea distinta del tipo de apoyo que quiere. Por eso, los gerentes pueden sentir que sus opciones —encuestas anónimas sobre el bienestar, más estímulo para tomarse días de salud mental o una política de puertas abiertas— empiezan a parecer un juego de Tetris. No saben cómo encajarlas todas.
Un paso para superarla: Antes de evaluar las necesidades individuales, tómate un momento para evaluar la cultura de todo el equipo. Cuando tus prácticas demuestran que el equipo valora el bienestar, los empleados estarán más dispuestos a expresar lo que necesitan.
Por ejemplo, el director general de Salud Pública de Estados Unidos ofrece una serie de preguntas para reflexionar que los gerentes pueden usar para diseñar una cultura de equipo centrada en el bienestar mental y emocional. Con un enfoque práctico y específico, las preguntas abarcan desde estrategias para fomentar el equilibrio hasta tácticas para crear vínculos. Con ellas, los gerentes pueden evaluar si la cultura del equipo ofrece un nivel básico de apoyo y, después, pasar a las necesidades individuales.
Falta de herramientas
La barrera: Muchos gerentes quieren ayudar a afrontar cualquier dificultad que afecte al bienestar en el trabajo, pero no siempre cuentan con las herramientas para empezar. Basta pensar en ese gerente bienintencionado, pero equivocado, que presionó a sus empleados para que contaran cómo se sentían emocional y mentalmente.
Un paso para superarla: Aboga por una formación adecuada para brindar apoyo mental y emocional. Las investigaciones muestran que incluso tres horas de formación en salud mental motivan a los gerentes a promover el bienestar en el trabajo. Una buena formación puede dar a los líderes pautas para hacerlo bien sin presionar a nadie más allá de sus límites.
Para empezar, la red de inclusión EARN ofrece numerosos recursos en su kit de herramientas sobre salud mental. Además, con un enfoque basado en el apoyo entre pares, los gerentes pueden ayudar a crear programas de escucha entre pares, que enseñan a los colegas a escuchar activamente y a abordar conversaciones sobre salud mental entre compañeros.
Cargas mayores
La barrera: ¿Qué falta en muchas de estas conversaciones? Que los gerentes también cargan con sus propias dificultades mentales y emocionales. Por ejemplo, en el último informe de seguimiento de Future Forum, el 43 % de los gerentes afirmó estar agotado, una proporción superior a la de los colaboradores individuales y los altos ejecutivos.
Un paso para superarla: Da el ejemplo con buenas prácticas de salud mental y abrirás la puerta para que tu equipo haga lo mismo. Cuenta cuándo sales a caminar, planeas una breve estancia de vacaciones en casa o reservas tiempo para priorizar algo de tu vida personal. Si te tomas un día para cuidar tu salud mental y te sientes cómodo diciéndolo, compártelo. Desactiva de verdad las notificaciones fuera del horario laboral. Sé un ejemplo de equilibrio.
Cuando los gerentes dan ejemplo de conductas que favorecen el bienestar, los miembros del equipo sienten que también pueden hacerlo: establecer límites y priorizar su propia salud mental.
El camino por delante
Cuando preguntamos si los gerentes deberían sentirse responsables del bienestar de sus empleados, las pruebas indican que sí. Los trabajadores dicen que quieren más apoyo en el trabajo para su salud mental y emocional. Los gerentes y líderes de equipo solo necesitan saber cómo brindarlo.
Si reconocemos las diferencias entre compañeros, la necesidad de contar con herramientas y formación, y las cargas que llevan los propios gerentes, podremos ofrecer un apoyo más adecuado y reforzar el bienestar dentro y fuera del lugar de trabajo.
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