Una nueva investigación muestra que las personas con empleos peor remunerados consiguen mayores aumentos salariales cuando cambian de empleador que cuando cambian de puesto dentro de la empresa
Pero el cuarto con mayores ingresos obtiene aumentos más cuantiosos si cambia de puesto dentro de su empresa actual en lugar de irse a otra compañía.
Las empresas pueden creer que una solución rápida sería ofrecer un puesto mejor remunerado a quienes cobran los salarios más bajos, pero los investigadores afirman que, en cambio, deberían buscar maneras de mejorar los empleos que desempeñan estos trabajadores o ayudarles a adquirir nuevas competencias.
Gail Evans se incorporó a Eastman Kodak como conserje en la década de 1980. Cuando dejó la empresa de impresión comercial décadas después, Evans había pasado de las tareas de limpieza al montaje de producción y luego a ingeniera de software; finalmente llegó a ser su directora de tecnología.
Pero no todos los trabajadores con salarios bajos tienen tantas oportunidades de ascender dentro de su empresa. Una nueva investigación de Nathan Wilmers, profesor asociado de MIT Sloan, concluye que la contratación interna puede no estar disponible ni ser ventajosa para los empleados con salarios bajos que más necesitan empleos mejores. Para ellos, cambiar de empresa puede dar mejores resultados.
«Quienes empiezan en esas ocupaciones mal remuneradas suelen trabajar en empresas que no realizan contrataciones internas», dijo Wilmers. «Suelen estar en entornos donde no tienen ningún acceso a la movilidad ascendente dentro de una empresa, por lo que tienen que cambiar por completo de empresa para progresar».
Para su artículo «Cómo afecta la contratación interna a la estratificación ocupacional», Wilmers y su colaborador de investigación William Kimball analizaron los cambios de empleo dentro de una misma empresa y entre empresas, registrados en el mercado laboral estadounidense entre 1995 y 2019, utilizando la Encuesta de Población Actual. También encuestaron a participantes sobre cambios informales en las tareas o los proyectos laborales (por ejemplo, asignar a un arquitecto un nuevo proyecto de construcción).
Los investigadores descubrieron que los trabajadores de las ocupaciones peor pagadas —el 25 % inferior— que cambiaron a un nuevo puesto dentro de sus empresas ganaban un 7 % menos que los trabajadores de ese mismo grupo salarial que cambiaron a una empresa nueva.
En cambio, quienes estaban en el cuarto con mayores ingresos recibieron un 6 % más cuando cambiaron de puesto dentro de la empresa que quienes hicieron un cambio externo. La razón, escriben los investigadores, es que los trabajadores mejor pagados tienen más probabilidades de acceder a oportunidades de movilidad interna y también de trabajar en sectores compuestos por empleos mejor remunerados.
Es razonable pensar que ascender dentro de una empresa podría ayudar a quienes no tienen muchas otras opciones laborales, dijo Wilmers. Por ejemplo, estos trabajadores peor pagados pueden demostrar su ética laboral a un supervisor concreto y con su desempeño anterior.
Sin embargo, «si tienes una ocupación mal pagada, es probable que trabajes con muchas otras personas que también tienen ocupaciones mal remuneradas. Quizá haya uno o dos puestos directivos a los que podrías ascender, pero normalmente trabajas en una empresa bastante homogénea en cuanto a ocupaciones», dijo Wilmers.
Por ejemplo, una gran tienda minorista tendrá muchos empleos de primera línea mal remunerados, pero solo uno o dos puestos directivos a los que podrían ascender los trabajadores que empiezan en puestos de nivel inicial. Esta estructura de empleos se extiende más allá del comercio minorista y abarca sectores como los servicios de alimentación, la limpieza o el mantenimiento de edificios, la seguridad y otros trabajos de primera línea que tienen pocas barreras de entrada y no requieren estudios superiores, dijo Wilmers.
En cambio, pensemos en una planta de fabricación donde hay diversos trabajos de producción, en líneas de montaje y de mantenimiento, además de puestos de ingeniería y supervisión a los que los empleados pueden ascender a medida que adquieren habilidades y experiencia.
Aumentar el valor del trabajo, no solo los salarios
Las empresas pueden creer que una solución rápida a este desequilibrio en las oportunidades de ascenso sería ofrecer un puesto mejor remunerado a los trabajadores que cobran los salarios más bajos. Pero Wilmers aconseja que, en cambio, las empresas busquen maneras de mejorar los empleos que ya desempeñan los trabajadores, en vez de centrarse en trasladarlos a un puesto «mejor» dentro de la compañía.
Piensen en los puestos con pocas oportunidades y en cómo pueden aportar valor los directivos. Esto podría consistir en mejorar las competencias o en aumentar la autonomía de los empleados y el componente de trabajo en equipo de esos puestos.
Los líderes deberían abandonar la idea de que un empleo con pocas oportunidades es solo un puesto inicial del que alguien pronto pasará a otro.
«La gente suele sobrestimar la frecuencia con la que ocurre [ese cambio] y lo eficaz que es», dijo Wilmers.
Y cualquier momento es bueno para replantear el enfoque, sobre todo teniendo en cuenta el crecimiento salarial de una década del crecimiento salarial y la persistente Gran Reorganización como consecuencia de la pandemia.
El mercado laboral está realmente ajustado, dijo Wilmers, y «es un momento emocionante para redirigir la atención a cómo podemos mejorar estos empleos de primera línea, en lugar de limitarnos a preguntar: “¿Cómo sacamos a la gente de ellos? ¿Cómo conseguimos que vaya a la universidad o que ascienda a algún puesto que ni siquiera existe?”».
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