Un reciente informe de Edelman reveló que ahora confiamos más en la información de nuestro empleador que en la del gobierno.
Y ahora los empleados superan a los clientes como las partes interesadas más importantes para que una empresa alcance el éxito a largo plazo.
Las demandas de los empleados de todo el mundo para que se actúe más en los ámbitos social, ambiental y humanitario exigen que las empresas respondan para ganarse su confianza, explica un psicólogo organizacional.
Las volutas de vapor de la tetera indican que el agua está a punto de hervir. Décadas de debate sobre la responsabilidad corporativa, la diversidad y la inclusión, los criterios ESG y la justicia social han ido subiendo la temperatura. La pasión en torno al cambio climático, la cultura corporativa y la crisis de salud mental en el trabajo también han contribuido mucho. Algunas empresas sintieron rápidamente el aumento de la presión por parte de los medios y los empleados y tomaron medidas. Unas pocas ya habían empezado a trabajar en ello, impulsadas por un sentido más amplio de la responsabilidad. Pero muchas empresas siguen cociéndose a fuego lento, aplazando la acción hasta que no les queda más remedio.
Los empleadores tienen más poder y más responsabilidad
La fragilidad de la vida y los medios de subsistencia ha puesto bajo los reflectores unos sistemas sociales obsoletos y en deterioro, que no respaldan una vida que consideramos sostenible después de la pandemia. Aumenta la presión sobre los empleadores la economía de la información, impulsada por las redes sociales y orientada a descorrer el telón para exponer los informes de responsabilidad corporativa, las apariciones mediáticas de cara a la galería y la falta de coherencia entre palabras y acciones. En mi trabajo para ayudar a las organizaciones a definir y poner en práctica sus culturas laborales, he visto a líderes abrumados por preguntas y exigencias para que expresen su compromiso y actúen.
Las temperaturas, semejantes a las de una sauna, que existían antes de la pandemia deberían ser ahora insoportables para la mayoría de las empresas. La presión para atraer y retener empleados, gestionar la rotación derivada de la Gran Renuncia, y los llamados a exigir responsabilidades por una cultura tóxica no solo van en aumento: ahora se encuentran entre los cinco principales factores que predicen la rotación, según el MIT. El agua hierve rápidamente y la tetera silba con fuerza mientras las nuevas generaciones siguen subiendo el fuego.
En una encuesta mundial reciente de 2022 a la generación Z y a los millennials, realizada por Deloitte, casi dos de cada cinco jóvenes de la generación Z y millennials afirman haber rechazado un empleo o un trabajo porque no se ajustaba a sus valores. Quienes están satisfechos con la postura y la contribución de sus empleadores en cuestiones de justicia social e impacto ambiental, así como con sus esfuerzos por crear una cultura diversa e inclusiva, tenían más probabilidades de querer permanecer en su empleo más de cinco años.
En cambio, según Deloitte (PDF), solo el 18 % de la generación Z y el 16 % de los millennials creen, por ejemplo, que sus empleadores están firmemente comprometidos con la lucha contra el cambio climático. Estamos viviendo una desconexión considerable, una disonancia cognitiva social, entre lo que los empleados quieren y necesitan y lo que los empleadores se han acostumbrado a ofrecer.
Para muchos, la covid fue una llamada de atención que los llevó a replantearse la mortalidad; para otros, fue el punto de partida de una crisis existencial tras otra. Pero la pandemia también permitió observar los sistemas e instituciones en los que más confiamos para obtener información y liderazgo. Por ejemplo, el gobierno y los medios de comunicación —que podrían servir como fuentes de cohesión social— recibieron fuertes críticas y ahora tienden a fomentar la división.
Los empleadores inspiran más confianza que el gobierno
Según el informe Barómetro de Confianza Edelman 2022 (PDF), ahora se considera que el gobierno y los medios de comunicación contribuyen más a la división que las empresas y las ONG. ¿Qué significa esto para las empresas, las organizaciones y el mundo laboral?
A medida que disminuyen la confianza en el gobierno y los medios de comunicación y la seguridad en su capacidad para unir a la sociedad, las ONG y las empresas sienten cada vez más presión para aprovechar su plataforma y abordar los problemas sociales, quizá incluso más allá de sus capacidades o su voluntad. Ahora confiamos más en la información de nuestro empleador que en la del gobierno, lo que aumenta aún más la presión sobre los empleadores.
Surgen muchas preguntas: ¿cómo deberíamos prepararnos para este cambio? ¿Deben las empresas centrarse en la justicia social, el impacto ambiental y los esfuerzos por crear una cultura diversa e inclusiva? ¿Se esperará que las empresas adopten una postura sobre cuestiones sociales en vez de mantenerse neutrales? ¿Tendrán que cambiar el mundo laboral y el liderazgo tal como los conocemos?
Sí, a todas. Y…
Nuestra siguiente pregunta, sobre todo si aún siguen en la tetera, es cómo salir de ella y ponernos al día. Después de la pandemia, los empleados superaron a los clientes (PDF) como las partes interesadas más importantes para que una empresa alcance el éxito a largo plazo. El impacto compartido genera confianza de los empleados en su empleador. Ante las demandas de acción de los empleados de hoy, las empresas deberían redoblar sus esfuerzos por lograr un impacto social.Pueden ser una fuerza unificadora para impulsar el cambio, ayudar a calmar las aguas hirvientes del descontento y ofrecer entornos tolerables y propicios para que las personas prosperen: su recurso más importante.
