Nuevos datos revelan el estado del mercado laboral para los recién llegados y cómo funciona la Generación Z en comparación con generaciones anteriores.
Las ofertas de empleo de nivel inicial han caído 29 puntos porcentuales desde enero de 2024.
La Generación Z cambia de empleo más rápido, pero está llena de ambición.
Incorporarse al mundo laboral por primera vez es, y siempre ha sido, una perspectiva intimidante. Pero la Generación Z –la generación de talento que inicia este camino– comienza sus carreras en un momento de gran disrupción, con mayor competencia por los puestos, cambios tecnológicos y trayectorias de crecimiento inciertas.
A partir de una encuesta a 11.250 profesionales y un análisis de 126 millones de ofertas de empleo a nivel mundial, la última investigación de Randstad muestra que, pese al aumento de la escasez de talento, se observa un descenso constante de los puestos de nivel inicial en todos los sectores.
Este complejo entorno laboral genera una paradoja central: la Generación Z es ambiciosa y capaz, pero le cuesta encontrar un punto de apoyo.
Los datos dibujan el retrato de una generación que es, a la vez, decidida y desorientada. Y las empresas tendrán que reinventar las trayectorias profesionales si quieren inspirar y retener a los jóvenes trabajadores.
Una brecha de confianza y menos oportunidades de nivel inicial
En el centro de los retos a los que se enfrenta el talento de la Generación Z está la reducción de puestos disponibles. Nuestro análisis muestra que las ofertas de empleo de nivel inicial a nivel mundial han caído 29 puntos porcentuales desde enero de 2024.
Esto, por supuesto, provoca una mayor competencia y, en consecuencia, el talento de la Generación Z parece conformarse con oportunidades que no encajan con sus ambiciones a largo plazo. De hecho, casi la mitad afirma que su puesto actual no se corresponde con su carrera soñada.
La Generación Z también abandona los puestos más rápido que sus colegas mayores en el mismo punto de sus carreras. Su permanencia media es de solo 1,1 años en los primeros cinco años de carrera, frente a 1,8 años en los millennials, 2,8 en la Generación X y 2,9 en los baby boomers en ese mismo punto profesional.
Alrededor de dos de cada cinco miembros de la Generación Z consideran que su educación –o la falta de ella– es un obstáculo para alcanzar su puesto soñado. Esta cifra es notablemente superior a la de los millennials (39%), la Generación X (34%) y los baby boomers (27%).
De forma similar, el 40% afirma que su origen personal –por ejemplo, sus datos demográficos o sus circunstancias familiares– le impide dedicarse a su carrera ideal. Esta proporción es casi el doble que la de los baby boomers (24%), que expresan la misma preocupación.
Es una señal preocupante que un número tan significativo de talento de la Generación Z se sienta frenado por barreras ajenas a su control, desde preocupaciones educativas hasta el origen socioeconómico o las responsabilidades familiares. Estas limitaciones corren el riesgo de desgastar la ambición en una etapa crítica de sus carreras.
La emoción y la preocupación de la Generación Z por la IA
En lo que respecta a las nuevas tecnologías, y especialmente a la IA, la Generación Z se incorpora al mundo laboral con sólidas capacidades y un gran optimismo.
Más de la mitad afirma que ya utiliza la IA para resolver problemas en el trabajo (55%). Esta cifra está muy por encima de la media mundial y es la más alta de todas las generaciones. Además, supone un salto significativo respecto al año pasado, cuando solo el 48% de la Generación Z afirmaba usar la IA en su trabajo.
Alentadoramente, alrededor de tres de cada cinco también se muestran entusiasmados por su potencial, solo ligeramente por debajo de los millennials (60%), pero por delante de la Generación X (52%) y de los baby boomers (46%).
Las empresas tienen la oportunidad de aprovechar esta adopción y optimismo, dando paso a una generación de talento potenciada por la IA. Sin embargo, primero deben garantizar que todo el talento tenga oportunidades equitativas para formarse y utilizar la tecnología en el trabajo. Mientras que el 46% de los hombres de la Generación Z afirma haber recibido formación en IA en el trabajo, esta cifra baja al 38% entre las mujeres.
Y, aunque muestran un entusiasmo general por las perspectivas de la IA y por la destreza digital de su generación, la falta de confianza en sí mismos de la Generación Z se extiende a la tecnología. Son el grupo que más preocupación muestra por el impacto de la IA en su empleo (46%).
Las empresas tendrán que trabajar estrechamente con el talento para gestionar este matiz y asegurarse de que la Generación Z no se desilusione con la IA.
Planes profesionales a largo plazo, pero rápidos para cambiar de puesto
A pesar de sus preocupaciones, el talento de la Generación Z sigue mirando al futuro y es ambicioso. Dos de cada cinco siempre tienen en cuenta sus objetivos profesionales a largo plazo al tomar decisiones de cambio de empleo, lo que indica que tienen una visión más amplia. Si bien esta ambición es una cualidad que muchas empresas valorarán en el talento potencial, deberán ofrecer vías claras hacia el éxito a sus jóvenes trabajadores: después del salario, el siguiente motivo más común para buscar nuevos puestos es la falta percibida de oportunidades de progreso profesional.
Quizás más preocupante para las organizaciones, más de la mitad (54%) declara que está buscando activamente empleo, y solo el 11% planea permanecer a largo plazo en sus puestos actuales. Con su orientación al futuro y su disposición a buscar nuevas oportunidades, las empresas deberán tomar medidas para redefinir las trayectorias profesionales y asegurarse de que los trabajadores de la Generación Z sientan que progresan.
Estos son cuatro pasos para ayudarles a alcanzar sus ambiciones:
1. Asegurar que las trayectorias profesionales ofrezcan hitos
La Generación Z quiere sentir un impulso hacia adelante. Al ofrecer trayectorias profesionales que marquen claramente el progreso y ofrezcan recompensas periódicas y tangibles, las empresas pueden inspirar confianza en que su organización es un lugar en el que el talento de la Generación Z puede desarrollarse de cara al futuro.
2. Invertir en el desarrollo temprano
Las empresas deben invertir en puestos de nivel inicial y en programas de desarrollo profesional temprano. Cultivar el talento ahora garantizará que las empresas puedan tener éxito a largo plazo.
3. Modernizar las estrategias de aprendizaje
Como generación de nativos digitales, la Generación Z espera que su experiencia de aprendizaje en el trabajo refleje los métodos y técnicas a los que se ha acostumbrado en la escuela y en su vida personal. Las empresas deberían ofrecer oportunidades prácticas de formación centradas en lo digital, incluido el uso de herramientas de IA.
4. Crear una cultura que refuerce la confianza
Los datos muestran que el talento de la Generación Z siente una importante falta de confianza en sí mismo. Crear una cultura que refuerce la confianza y ayude al talento más joven a superar cualquier desventaja permitirá a las organizaciones crear una fuerza laboral preparada para afrontar el futuro.
En definitiva, la Generación Z nos ha dado su hoja de ruta. Han dejado claro que son ambiciosos, deseosos de aprender y dispuestos a adoptar nuevas tecnologías como la IA. Pero necesitan algo más que un salario; necesitan propósito y un camino claro hacia delante.
Para desbloquear el potencial de la Generación Z, debemos crear entornos en los que la ambición vaya de la mano de la oportunidad y en los que el propósito impulse el progreso. Como líderes, tenemos la responsabilidad de dar el primer paso. Al modernizar nuestro enfoque del desarrollo profesional y crear una cultura que genere confianza, no solo podemos atraer a esta nueva generación de talento, sino también capacitarla para convertirse en los innovadores y en la cantera de líderes futuros que necesitamos para prosperar.
