Décadas de investigación respaldan que el empoderamiento de los empleados es una inversión acertada.
Los líderes tendían más a empoderar a los empleados proactivos cuando, en esencia, les caían mejor (mayores niveles de confianza afectiva) y creían que el empleado era más capaz (mayores niveles de confianza cognitiva).
Un empleado con una personalidad proactiva tiene más probabilidades de perseverar ante los desafíos y de ver los acontecimientos difíciles como oportunidades en lugar de obstáculos.
A medida que el panorama empresarial sigue evolucionando y aumentan las presiones por mantener la competitividad, las organizaciones reconocen cada vez más que sus empleados son clave para lograr un sólido rendimiento empresarial y, en última instancia, una ventaja competitiva. No es de extrañar, pues, que las organizaciones estén realizando inversiones considerables en programas diseñados para promover el empoderamiento de los empleados. Quizá el referente en materia de empoderamiento de los empleados sea Ritz-Carlton, que, como es bien sabido, empodera a cada empleado proporcionándole 2000 dólares en fondos discrecionales (por cliente y por día) para resolver las quejas de los clientes de la manera que considere más adecuada.
Décadas de investigación evidencia respaldarían que el empoderamiento de los empleados es una inversión acertada. Por ejemplo, los empleados empoderados se comprometen más con su trabajo y con su lugar de trabajo, suelen estar más satisfechos y son menos propensos a abandonar la empresa, y, en última instancia, superan a sus colegas menos empoderados. Dadas las numerosas ventajas asociadas al empoderamiento, podría parecer que, a la hora de decidir si empoderan a sus empleados, los líderes deberían tener una decisión fácil, ¿verdad?
Pues bien, no necesariamente. De hecho, muchos líderes se muestran reacios a la idea de involucrar a los empleados en la resolución de problemas, de delegar la autoridad para tomar decisiones o de conceder autonomía a los empleados en su trabajo, todos ellos componentes fundamentales del empoderamiento. Aunque el empoderamiento de los empleados ofrece varios beneficios potenciales, también existen costes potenciales que podrían hacer que los líderes, con razón, dudaran en hacerlo. Por ejemplo, conceder a los empleados mayor autonomía también conlleva el riesgo de que cometan errores costosos, de que no tomen decisiones con la rapidez suficiente y pierdan plazos críticos, o de que actúen de forma oportunista, tomándose demasiados descansos o retrasando el esfuerzo, lo que en última instancia ralentiza la producción. Asimismo, está surgiendo una creciente evidencia de que, para algunos empleados, el empoderamiento supone una carga cognitiva, genera estrés y perjudica su rendimiento. Al considerar tanto las posibles ventajas como los inconvenientes del empoderamiento de los empleados, prevemos que los líderes sean prudentes a la hora de decidir a qué empleados empoderar. El objetivo de nuestra investigación era aportar respuestas iniciales a la pregunta: ¿Por qué los líderes empoderan a algunos de sus empleados, pero no a otros?
La relación entre el empoderamiento de los empleados y las personalidades proactivas
Los resultados de nuestro estudio reciente sugieren que existen ciertas características de los empleados que hacen que los líderes sean más propensos a empoderarlos. Encuestamos a 116 parejas líder-empleado y comprobamos que los líderes tenían más probabilidades de empoderar a los empleados con una personalidad proactiva. Tener una personalidad proactiva se caracteriza por la disposición a buscar retroalimentación y oportunidades para mejorar el propio conjunto de habilidades, así como por buscar activamente formas de contribuir de manera positiva al entorno de trabajo. Además, los empleados más proactivos tienen más probabilidades de perseverar ante los desafíos y de ver los acontecimientos difíciles como oportunidades en lugar de obstáculos.
Más allá de demostrar que una personalidad más proactiva se asociaba a un mayor empoderamiento, queríamos averiguar el porqué. Nuestra investigación sugiere que los líderes tienen más probabilidades de empoderar a los empleados más proactivos, en parte porque confían más en ellos. Más concretamente, comprobamos que los líderes tendían más a empoderar a los empleados proactivos cuando, en esencia, les caían mejor (mayores niveles de confianza afectiva) y creían que el empleado era más capaz (mayores niveles de confianza cognitiva). En conjunto, estos resultados sugieren que los líderes confiaban más en sus empleados proactivos y, a su vez, tenían más probabilidades de empoderarlos.
Sospechamos que la proactividad de los empleados podría indicar al líder que el empleado tiene en cuenta los mejores intereses de la organización y desea hacer de ella un lugar mejor. Confiar en que su empleado tiene tanto el deseo como la aptitud para contribuir positivamente al lugar de trabajo ayuda a reducir algunos de los riesgos asociados al empoderamiento de los empleados y, por tanto, hace que los líderes estén más dispuestos a hacerlo.
Entonces, ¿qué debe hacer una organización? Si el empoderamiento de los empleados es un objetivo organizativo, las organizaciones podrían considerar, en primer lugar, seleccionar en función de la personalidad proactiva. En última instancia, algunas personas estarán en mejores condiciones de afrontar los desafíos asociados al empoderamiento, y la proactividad parece ser importante a este respecto. En segundo lugar, las organizaciones podrían considerar la formación de sus empleados para que sean más proactivos y sepan gestionar el empoderamiento. Estos programas de formación pueden diseñarse para ayudar a los empleados a identificar posibles problemas o cuestiones en el lugar de trabajo y ofrecerles orientación sobre cómo abordarlos. Por último, los líderes de la organización deben estar preparados para confiar en sus empleados y apoyarlos. Sin duda, cualquier empleado puede cometer un error. La forma en que una organización reacciona ante tales errores tiene la oportunidad de socavar o fortalecer los programas de empoderamiento de los empleados. Apoyar a los empleados y ayudarlos a aprender y mejorar será clave para materializar los beneficios que ofrece el empoderamiento de los empleados.
