Solo el 33% de las mujeres del sur de Asia participa en la fuerza laboral formal, frente al 77% de los hombres, lo que cuesta a la región hasta el 50% de su PIB potencial.
La barrera rara vez es la falta de ambición o talento: son los sistemas de contratación basados en credenciales y trayectorias profesionales lineales, que excluyen deliberadamente a las mujeres.
Desde la contratación basada en competencias hasta los programas de retorno al empleo, las fórmulas para el cambio ya existen en toda la región.
El sur de Asia se encuentra en una encrucijada económica decisiva y cuenta con un recurso en gran medida sin aprovechar: su población femenina. Pese a los importantes avances educativos, solo el 33% de las mujeres de la región forma parte de la fuerza laboral formal, frente al 77% de los hombres. Esta brecha deja al margen a más de 400 millones de mujeres, lo que cuesta a la economía regional hasta el 50% de su PIB potencial.
La persistencia de esta brecha rara vez se debe a una falta de ambición o talento. Más bien, refleja una fricción profundamente arraigada entre los sistemas tradicionales de contratación y la realidad cotidiana de las mujeres.
En gran parte del sur de Asia, el acceso a una carrera profesional sigue estando condicionado por criterios de contratación rígidos que dan prioridad a las credenciales formales y a trayectorias laborales lineales e ininterrumpidas. Sin proponérselo, estos sistemas marginan a mujeres que quizá hayan adquirido competencias pertinentes para el mercado por vías no tradicionales o que hayan atravesado etapas de la vida que exigían un aprendizaje flexible. Al basarse en parámetros tan estrechos, la economía regional no reconoce las diversas formas en que se desarrolla el talento.
Para desbloquear este potencial estancado, el foco debe pasar de las credenciales pasadas a las capacidades actuales. Sin embargo, superar estas barreras exige algo más que reconocer el problema: requiere adoptar estrategias concretas y marcos reformados que permitan sortear estos obstáculos obsoletos y reincorporar a las mujeres a la fuerza laboral moderna.
Ampliar el acceso de las mujeres a empleos de alta productividad
El mercado laboral del sur de Asia se caracteriza por una marcada desconexión: los logros educativos de las mujeres han aumentado notablemente en las últimas dos décadas, pero su presencia en sectores de alta productividad e intensivos en competencias sigue siendo escasa. El problema no es simplemente un déficit de competencias. Refleja cómo están estructurados los mercados laborales, cómo se reconocen las competencias y quién tiene acceso a las vías formales de contratación.
Las investigaciones destacan que las competencias de las mujeres se infravaloran y clasifican erróneamente de forma sistemática en los mercados laborales del sur de Asia. La contratación basada en competencias ofrece una solución: prioriza las capacidades demostradas frente a las credenciales formales y abre oportunidades a quienes cuentan con formación informal o autodidacta. La experiencia mundial respalda este enfoque. Por ejemplo, en Kenia, el Programa Ajira Digital permitió que más de un millón de jóvenes, entre ellos una proporción considerable de mujeres, sortearan los filtros tradicionales de contratación. Al formar a los participantes en competencias para trabajar como autónomos en el ámbito digital, emitir credenciales digitales verificables y asociarse con plataformas en línea, el programa los vinculó directamente con empleos remunerados.
Las barreras estructurales y sociales que afrontan las mujeres del sur de Asia
Aunque están surgiendo vías basadas en las competencias, los factores estructurales y sociales siguen limitando la capacidad de las mujeres para acceder a ellas. En el contexto del sur de Asia destacan tres barreras.
En primer lugar, la infraestructura de formación no está adaptada a las mujeres. Los centros de formación profesional suelen estar mal ubicados, funcionan en horarios incompatibles con las responsabilidades de cuidado y ofrecen planes de estudio centrados en sectores dominados por hombres, como la construcción y la industria pesada. Un estudio sobre el programa de la India Pradhan Mantri Kaushal Vikas Yojana concluyó que la matriculación de mujeres en oficios técnicos seguía por debajo del 30% pese al amplio alcance del programa, en parte debido a estas deficiencias de diseño.
En segundo lugar, las limitaciones de movilidad restringen el acceso de las mujeres a oportunidades de formación y empleo. En Pakistán y Bangladés, las preocupaciones por la seguridad y las normas sociales en torno a que las mujeres se desplacen sin acompañante dificultan su participación en centros de formación situados fuera de sus localidades. El programa de Bangladés BRAC Skills Development Programme abordó este problema descentralizando la formación en centros a nivel de unión e incorporando módulos digitales, y proporcionó a miles de mujeres formación y apoyo para realizar prácticas en oficios no convencionales, con el fin de facilitar su transición al empleo formal entre 2016 y 2020.
En tercer lugar, las mujeres quedan excluidas con frecuencia de las redes informales de empleo. Los modelos de contratación basados en competencias que utilizan bolsas de empleo estructuradas, evaluaciones anónimas y formación para que los reclutadores busquen candidatos de manera inclusiva pueden compensar parcialmente esta situación, pero solo si los empleadores los adoptan activamente.
Para abordar estas barreras, es necesario combinar la inversión en formación accesible y con perspectiva de género, por el lado de la oferta, con reformas por el lado de la demanda que cambien la manera en que los empleadores buscan y evalúan el talento.
Fortalecer los ecosistemas facilitadores
El desarrollo de competencias y las prácticas de contratación reformadas no pueden sostener la participación de las mujeres en la fuerza laboral sin una infraestructura de apoyo. Incluso en empleos de alta productividad, las mujeres afrontan presiones que las empujan a abandonarlos: desplazamientos inseguros, falta de servicios de cuidado infantil, acoso en el lugar de trabajo y ausencia de una vía clara para volver tras una pausa profesional.
El acceso al cuidado infantil es uno de los factores que más predicen la continuidad del empleo de las mujeres. En Chile, la ampliación de los servicios de cuidado infantil subvencionados y de la jornada escolar aumentó significativamente la probabilidad de que las madres encontraran empleo; las investigaciones señalaron que el mayor impacto se produjo entre las mujeres que no contaban con apoyo familiar alternativo. Un modelo comparable en la India, donde casi el 44% de las mujeres que permanecían fuera de la fuerza laboral citó las responsabilidades de cuidado infantil y domésticas como su principal barrera, podría aumentar las tasas de participación en una dirección similar.
Igualmente importantes son los desplazamientos seguros y las condiciones laborales. En Bangladés, la adopción de auditorías de seguridad y de transporte exclusivo para mujeres en el sector de la confección, tras las reformas posteriores a Rana Plaza, contribuyó a reducir la pérdida de trabajadoras en las fábricas participantes.
Los programas de retorno al empleo abordan otra brecha. Las iniciativas estructuradas de reincorporación, como las puestas a prueba por Tata Consultancy Services e Infosys en la India, demuestran que ofrecer vías profesionales remuneradas a las mujeres que vuelven al trabajo tras una pausa profesional mejora la retención y la progresión, y que una amplia mayoría de las participantes recibe ofertas de empleo a tiempo completo.
Un rediseño sistémico para desbloquear el potencial de las mujeres del sur de Asia
Los datos de todo el sur de Asia y de otras regiones indican que cerrar la brecha de género no depende únicamente del esfuerzo individual, sino también de un rediseño sistémico. Aunque la exclusión de las mujeres tiene un alto coste para la economía regional, el camino a seguir está cada vez más claro. Para materializar todo el potencial de esta fuerza laboral se necesita un enfoque integral que aborde la intersección entre las competencias, la movilidad y la infraestructura social.
Las fórmulas para avanzar ya existen y demuestran que el cambio es posible cuando se replantean las vías de acceso a la fuerza laboral. Sin embargo, para ampliar estas estrategias, los sectores público y privado deben colaborar a fin de crear un entorno que elimine las barreras físicas y estructurales que actualmente frenan a las mujeres.
En última instancia, lograr esta transformación exige una reestructuración fundamental del proceso de contratación: avanzar hacia un modelo basado en competencias que valore lo que una persona puede hacer, en lugar de limitarse a considerar dónde ha trabajado. Al desmantelar los obstáculos institucionales arraigados y valorar las capacidades demostradas, el sur de Asia podrá convertir por fin sus avances educativos en poder económico. Adoptar este paradigma inclusivo es un imperativo social y la estrategia más eficaz para la prosperidad regional y la resiliencia a largo plazo.
