Cada vez más empresas empiezan a vigilar digitalmente a sus empleados. Aunque los empleadores siempre han examinado minuciosamente el rendimiento de sus trabajadores, el auge de la tecnología wearable para vigilarlos tiene un matiz más distópico. La vigilancia se ha vuelto más fácil y más intrusiva, y ya no se limita al lugar de trabajo: es permanente, las 24 horas del día, los 7 días de la semana.
Dispositivos como Fitbit, Nike+ FuelBand y Jawbone UP, que pueden registrar información relacionada con la salud, la forma física, la calidad del sueño, los niveles de fatiga y la ubicación, ya son utilizados por empleadores que integran dispositivos wearable en programas de bienestar para empleados.
Una de las primeras empresas fue BP America, que introdujo pulseras Fitbit en 2013. En 2015, al menos 24.500 empleados de BP las utilizaban y cada vez más empleadores estadounidenses siguieron su ejemplo. Por ejemplo, ese mismo año, Vista Staffing Solutions, una agencia de contratación de personal sanitario, puso en marcha un programa para bajar de peso que utilizaba Fitbits y básculas de baño con wifi. Appirio, una empresa de consultoría, empezó a repartir Fitbits a sus empleados en 2014.
En el Reino Unido, proyectos similares están siendo considerados por grandes empleadores. Y esta tendencia no hará más que intensificarse en los próximos años. Para 2018, las estimaciones apuntan a que más de 13 millones de estos dispositivos formarán parte de programas de bienestar para trabajadores. Algunos analistas afirman que, para ese mismo año, al menos 2 millones de empleados de todo el mundo deberán llevar dispositivos de seguimiento de la salud y la actividad física como condición para trabajar.
Para algunos, se trata de un avance positivo. Chris Brauer, académico de Goldsmiths, University of London, sostiene que los directivos de empresas serán ahora comparables a los entrenadores de fútbol. Dispondrán de un panel con las trayectorias de rendimiento de los empleados, así como sus niveles de fatiga y sueño. Podrán elegir únicamente a los empleados en mejor forma para reuniones de negocios importantes, presentaciones o negociaciones.
Sin embargo, parece que ese optimismo pasa por alto consecuencias sociales negativas importantes y potencialmente peligrosas del uso de este tipo de tecnología. La historia nos ofrece aquí una advertencia.
Antecedentes históricos
La Ford Motor Company intentó en su día vigilar la salud de los trabajadores fuera del lugar de trabajo. Cuando Ford introdujo una cadena de montaje móvil en 1913 —una innovación revolucionaria que permitió controlar por completo el ritmo de trabajo—, el aumento de la productividad fue espectacular. Pero también lo fue el aumento de la rotación de los trabajadores. En 1913, cada vez que la empresa quería añadir 100 hombres a su plantilla de fábrica, tenía que contratar a 963, ya que los trabajadores tenían dificultades para seguir el ritmo y se marchaban poco después de ser contratados.
La solución de Ford a este problema fue duplicar los salarios. En 1914 se anunció la introducción de un salario de 5 dólares estadounidenses al día, lo que provocó de inmediato una reducción de la rotación de los trabajadores. Pero los salarios elevados estaban sujetos a una condición: adoptar estilos de vida saludables y morales.
La empresa creó un departamento de sociología para vigilar que los trabajadores —y sus familias— cumplieran sus normas. Los investigadores se presentaban sin aviso en los hogares de los empleados y sus vecinos para recabar información sobre las condiciones de vida y los estilos de vida. Quienes no eran considerados suficientemente saludables o moralmente rectos quedaban inmediatamente excluidos del salario de 5 dólares estadounidenses.
Al analizar las políticas de Ford, el filósofo político y revolucionario italiano Antonio Gramsci acuñó el término «fordismo» para describir este fenómeno social. El término señalaba cambios fundamentales en el trabajo, que se volvió mucho más intenso tras la automatización. Gramsci sostenía que vigilar la vida privada de los trabajadores para controlar su salud era necesario para preservar «cierto equilibrio psicofísico que impide el colapso fisiológico del trabajador, agotado por el nuevo método de producción».
Paralelismos actuales
Hoy nos enfrentamos a otro gran cambio en la forma de trabajar. Para empezar, la «gran duplicación» de la fuerza laboral mundial ha intensificado la competencia entre trabajadores de todo el mundo. Esto ha provocado un deterioro de las condiciones laborales y de empleo, el crecimiento del trabajo informal y precario, y una intensificación de la explotación en Occidente.
Por ello, ha aumentado considerablemente el promedio de horas trabajadas y se ha intensificado el trabajo. Por ejemplo, una investigación realizada por el Trade Union Congress en 2015 reveló que aumentaba en el Reino Unido el número de personas que trabajaban más de 48 horas a la semana, y advirtió del riesgo de un «Reino Unido agotado».
De hecho, el agotamiento de los empleados se ha convertido en una gran preocupación para los empleadores. Una encuesta realizada en el Reino Unido en 2015 entre directores de recursos humanos determinó que al 80% le preocupaba perder a sus mejores empleados por agotamiento.
El departamento de sociología de Ford cerró a principios de la década de 1920 por dos motivos. Mantenerlo se había vuelto demasiado costoso en un contexto de creciente competencia de otros fabricantes de automóviles. También influyó la resistencia cada vez mayor de los empleados a las visitas domiciliarias de los inspectores, que se consideraban cada vez más intrusivas en su vida privada.
Sin embargo, la tecnología wearable no presenta estos inconvenientes. No es costosa y resulta mucho menos evidentemente intrusiva que las visitas domiciliarias sorpresa de los inspectores de la empresa. La resistencia de los empleados parece ser escasa, aunque ha habido algunos intentos de falsear los resultados del seguimiento (por ejemplo, trabajadores que ataban los Fitbits que les proporcionaba su empleador a sus perros para aumentar sus «niveles de actividad»). La idea de que los vigilen apenas ha sido cuestionada.
La mercantilización extrema del trabajo
Pero el uso de tecnología wearable por parte de los empleadores plantea una serie de preocupaciones. La más evidente es el derecho a la privacidad. El uso de esta tecnología va mucho más allá de los sistemas informáticos en los que los correos electrónicos ya quedan registrados y están al alcance de los empleadores.
La vigilancia se vuelve continua y omnipresente, se extiende cada vez más fuera del lugar de trabajo y, además, penetra en el cuerpo humano. También puede verse comprometido el derecho a la igualdad de oportunidades de empleo y promoción si los empleadores reservan los ascensos para quienes están en mejor forma física o sufren menos fatiga o estrés.
También puede sostenerse que el uso de tecnología wearable lleva al extremo la «mercantilización» del trabajo humano de la que hablaba el historiador húngaro Karl Polanyi. Vigilar la salud de los trabajadores dentro y fuera del lugar de trabajo implica tratarlos como máquinas cuyo rendimiento debe maximizarse a toda costa. Sin embargo, como advirtió Polanyi, el trabajo humano es una «mercancía ficticia»: no se «produce» para venderse al capital como una mera herramienta. Tratarlo como tal entraña el riesgo de acabar provocando la «demolición de la sociedad».
Para proteger los derechos individuales, se han establecido sistemas que regulan cómo se almacenan y utilizan los datos recopilados sobre los empleados. Una posible solución es, por tanto, hacer obligatoria la anonimización de los datos recogidos por los dispositivos de seguimiento. Por ejemplo, una empresa que recopila y supervisa datos de empleados para otras empresas, Sociometric Solutions solo traza patrones generales y vínculos con la productividad, en lugar del rendimiento individual.
Sin embargo, esto no responde a las preocupaciones por la creciente mercantilización del trabajo humano que acompaña al uso de tecnología wearable ni a las posibles amenazas para la sociedad. Para prevenirlas, quizá sea necesario considerar una prohibición total de su uso por parte de los empleadores.
