La semana pasada, el gestor de fondos de cobertura Jason H. Karp explicó durante la Conferencia Global del Milken Institute que la evaluación de personalidad de su empresa ayuda a revelar atributos positivos y negativos de los candidatos a un puesto de trabajo.
Añadió que los rasgos de personalidad que más busca en los operadores y analistas son la apertura al cambio y la determinación (o resiliencia).
«Sostendría que lo más importante que puede hacer una organización es contratar a las personas adecuadas», declaró a Business Insider Frederick Morgeson, experto en psicología organizacional y profesor de gestión en la Universidad Estatal de Michigan.
Y, según él, una forma clave de lograrlo es invertir tiempo, energía y dinero en realizar adecuadamente evaluaciones de personalidad.
Morgeson afirma que lo verdaderamente singular y encomiable de la táctica de Karp es su clara comprensión de lo que necesita para el puesto y para la empresa. Este es el primer paso crucial para realizar evaluaciones de personalidad de la manera adecuada.
¿Por qué son importantes las evaluaciones de personalidad?
El objetivo de las evaluaciones de personalidad, dice Morgeson, es hacerse una idea de los rasgos que posee una persona y los tipos de comportamientos que muestra, para poder valorar en qué medida se ajusta a los rasgos que consideras realmente importantes para tener éxito en el puesto y en la organización.
Preguntas como «¿Hasta qué punto le gusta probar cosas nuevas o diferentes?» y «Cuénteme alguna ocasión en la que tuvo que probar algo nuevo», por ejemplo, indicarían el grado de apertura de un candidato a nuevas experiencias y al cambio.
Morgeson señala que, si una empresa contrata a alguien que gana entre 50.000 y 60.000 dólares al año, a lo largo de una carrera de 20 años, esa persona representa una inversión de al menos un millón de dólares.
Según Tomas Chamorro-Premuzic, profesor de psicología empresarial en University College London y Columbia University, y director ejecutivo de la empresa de elaboración de perfiles de personalidad Hogan Assessment Systems, cuando las pruebas cuentan con validación científica, predicen mejor el desempeño futuro que las entrevistas, las referencias y los currículos.
Estos son los pasos que debes seguir para sacar el máximo partido a las evaluaciones de personalidad de tu propia empresa:
1. Comprende tus necesidades.
El primer paso para las evaluaciones de personalidad es determinar los valores y las misiones de la empresa, así como las necesidades del puesto.
«Si, como organización, no haces el trabajo necesario para asegurarte de que los rasgos que intentas encontrar en tus candidatos son realmente los adecuados para tu organización y para los puestos que desempeñarán, tendrás problemas», afirma Morgeson.
Las empresas deben preguntarse:
¿Qué se necesita para tener éxito en el puesto?
¿Qué se necesita para tener éxito en la organización?
Solo cuando estos rasgos ideales estén claros podrá una empresa pasar al siguiente paso: evaluar la personalidad de los candidatos y su idoneidad.
2. Elige una evaluación.
Hoy en día hay miles de evaluaciones de personalidad diferentes disponibles en el mercado. Una que conoce mucha gente es la prueba controvertida del Indicador de Tipo Myers-Briggs.
Karp dijo que su empresa busca la apertura al cambio, uno de los rasgos de personalidad de los «Cinco Grandes», otro modelo habitual para evaluar a posibles nuevas contrataciones.
En conjunto, estos rasgos suelen designarse con el acrónimo OCEAN, que corresponde a apertura, responsabilidad, extraversión, amabilidad y neuroticismo. Aunque Karp dijo que el neuroticismo puede dar lugar a lo que él llama una «contratación problemática» —alguien con potencial, pero que podría ser una carga para la empresa—, admitió que él mismo presenta este rasgo.
A menudo, las personas presentan una combinación de algunos de estos rasgos de personalidad, dice Morgeson, pero suele haber unos pocos que destacan para quienes evalúan, más que los demás.
3. Ten cuidado con los errores habituales.
Morgeson explica que las empresas suelen equivocarse al no evaluar estos rasgos de personalidad de la manera adecuada.
«Una de las dificultades que ha afrontado el campo [de la psicología organizacional] es que sabemos que estos rasgos de personalidad importan para el desempeño de las personas, pero ¿cómo los identificamos, cómo los medimos, cómo los evaluamos eficazmente?»
Quienes realizan las evaluaciones podrían hacer el tipo de preguntas equivocado para discernir un rasgo de personalidad.
«Aunque tienen una idea de lo que quieren, no siguen un proceso que realmente les ayude a comprender dónde se sitúan los candidatos o solicitantes con respecto a esas características», afirma.
Quienes critican las evaluaciones de personalidad también sostienen que es demasiado fácil manipular los resultados de estas pruebas. John Rust, director del Centro de Psicometría de la Universidad de Cambridge, dijo a The Economist que, como las respuestas esperadas en estas evaluaciones suelen ser claras, las empresas acaban «seleccionando a las personas que saben cuáles son las respuestas correctas».
Morgeson admite que esto es especialmente problemático cuando se usan estas evaluaciones para contratar, ya que los candidatos a un puesto están más motivados para mentir y decirles a los entrevistadores lo que quieren oír. Pero quienes realizan buenas evaluaciones de personalidad tienen formas de detectar cuándo alguien miente, afirma:
Incorporan a la evaluación una escala para detectar mentiras o engaños. Una manera de hacerlo es preguntar al candidato si está de acuerdo con algo que no existe. Si responde afirmativamente, surge la pregunta: ¿sobre qué más está mintiendo?
Cuando las respuestas de un posible empleado parecen demasiado buenas para ser verdad, le hacen preguntas al respecto en algún tipo de entrevista.
Se ponen en contacto con las referencias del candidato y les piden que respondan la misma pregunta sobre él, para comprobar si las respuestas coinciden.
«El objetivo de todo el proceso de contratación es intentar averiguar lo máximo posible sobre un solicitante de tantas maneras diferentes como sea posible», afirma Morgeson.
Este artículo se publica en colaboración con Business Insider. La publicación no implica que el Foro Económico Mundial respalde estas opiniones.
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Autora: Rachel Gillett es periodista de carreras profesionales en Business Insider.
Imagen: Mohamed Sammar (D), belga en situación de desempleo, responde a preguntas durante una entrevista de trabajo simulada, que se graba para ayudarlo a recibir comentarios posteriormente en Bruselas. REUTERS/Francois Lenoir
