Para 2050, 2.100 millones de personas tendrán 60 años o más, más del doble que en 2020.
Los trabajadores de mediana edad y mayores podrían ayudar a revertir la tendencia a la baja de la productividad empresarial, al tiempo que fortalecen su propia resiliencia financiera.
Al invertir en una fuerza laboral inclusiva por edad, las empresas y la sociedad en general pueden afrontar mejor los cambios demográficos y garantizar que personas y empresas prosperen.
Cada vez más investigaciones demuestran que los trabajadores mayores suelen pasarse por alto y que sus necesidades no se atienden; se estima que el 76% de los empleados ha sufrido discriminación por edad en el trabajo. Muchos la experimentan en la fase de entrevista, con responsables de contratación de Estados Unidos y Europa que prefieren a candidatos más jóvenes. Estos responsables tienen más probabilidades de considerar a candidatos más jóvenes para puestos relacionados con la IA, por ejemplo, debido a su supuesta destreza digital.
A pesar del deseo de seguir trabajando tras la jubilación, el 25% de las personas de 55 años o más se encuentran con barreras para encontrar oportunidades, lo que las deja expuestas a la inseguridad financiera y expone a las empresas a brechas de talento, conocimiento y competencias. Esto es motivo de preocupación, dado que casi cuatro de cada diez trabajadores en todo el mundo se enfrentan a inestabilidad financiera tras interrupciones imprevistas de su carrera como pausas profesionales, enfermedades o jubilaciones inesperadas. Esta fragilidad financiera es más probable que la sufran las personas de mediana edad y mayores, que pueden quedar atrapadas en el desempleo de larga duración tras perder su empleo; datos de la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU. sugieren que, de media, el 40% de los estadounidenses en desempleo de larga duración tienen 45 años o más.
La amenaza del trabajo inseguro
No solo encontrar trabajo puede ser un reto. La inseguridad también puede extenderse una vez que se ha encontrado empleo. Muchas personas en países de bajos ingresos, por ejemplo, deben renunciar a derechos y protecciones al recurrir al empleo informal para recuperar la estabilidad financiera. Según la OCDE, el trabajo informal es más frecuente entre los 15 y los 24 años, y después de los 65 años, cuando más de tres cuartas partes de las personas ocupadas tienen empleo informal (esta cifra baja al 55% durante los años laborales tradicionales).
Oportunidades de aprendizaje perdidas en el empleo
Ante los cambios demográficos y la llegada de nuevas tecnologías, aumenta la necesidad de que los empleados se reciclen y mejoren sus competencias para seguir siendo empleables. Con la extensión de las carreras de varias etapas, un trabajador que aporta valor es aquel que puede demostrar intercambiabilidad, sea cual sea su edad, experiencia o formación técnica. Sin embargo, reinventar la carrera profesional sigue siendo un reto. Solo una cuarta parte de los empleados cree que los movimientos profesionales horizontales y laterales son habituales en su organización, lo que sugiere que realizar un cambio profesional a mitad de carrera está fuera de lugar para muchos.
El reciclaje es clave para desbloquear la movilidad profesional; sin embargo, los trabajadores de mediana edad y mayores con demasiada frecuencia se quedan sin oportunidades de aprendizaje y desarrollo, que pueden concentrarse en los trabajadores más jóvenes. Según AARP Internacional, el 41% de los trabajadores de 45 años o más que no han participado en ninguna formación laboral en los últimos cinco años desea hacerlo. Pero esta necesidad no se satisface; el de Mercer Estudio Global de Tendencias de Talento sugiere que solo el 56% de las personas nacidas entre 1946 y 1964 confía en que su organización mantenga actualizadas sus competencias (frente al 72% de las nacidas entre 1981 y 2012).
Esta desconfianza es prueba del edadismo sistémico en el lugar de trabajo que los empleadores aún no han erradicado. Los trabajadores con más experiencia temen que solicitar formación, sobre todo en tecnología, equivalga a admitir una brecha crítica de conocimiento, algo que podría hacerlos más vulnerables a perder su empleo en una reestructuración o reducción de plantilla. Para mitigarlo, los empleadores deben crear entornos psicológicamente seguros y reservar tiempo para que los empleados aprendan mientras trabajan.
Tomar medidas significativas en la economía de la longevidad
La escasez de talento y la pérdida de conocimiento ofrecen una razón de negocio clara para empoderar a los trabajadores mayores. Ya es hora de que la longevidad se entienda como un concepto multifacético con repercusiones de largo alcance; si no se aborda, afecta a la participación laboral, la productividad, la flexibilidad, los cuidados, la seguridad financiera, la salud pública y los costes sanitarios, y frena el crecimiento económico general.
Estas son cuatro medidas que las empresas pueden adoptar para invertir en una fuerza laboral inclusiva por edad:
Reinventar la progresión profesional
Cambiar las percepciones sobre las trayectorias y la progresión profesional, especialmente en los últimos años de carrera, es fundamental para cultivar una fuerza laboral más fluida, en la que las competencias, y no los puestos, sean la moneda del trabajo. El informe de análisis del Foro Económico Mundial y Mercer sobre los Principios de la Economía de la Longevidad subraya la importancia de “Evolucionar los empleos y el desarrollo continuo de competencias para una fuerza laboral multigeneracional”, para ayudar a abordar el sesgo sistémico por edad.
Compromisos de los empleadores con la inclusión por edad, compromisos entre empresas, y los ejercicios de sensibilización, como los eventos intergeneracionales, pueden contribuir a promover la responsabilidad compartida para mejorar las oportunidades en la etapa posterior de la vida y fomentar la colaboración entre empleados y empleadores.
Practicar la colaboración intencionada con la IA
Mientras los trabajadores más jóvenes tienden a usar la IA generativa para cubrir lagunas de conocimiento, la experiencia de los trabajadores mayores les ayuda a aplicar pensamiento crítico a los resultados de la IA. Trabajadores mayores y jóvenes pueden aprender unos de otros, mediante la formación conjunta en IA o el uso activo de asistentes de IA (coaches) cuyas bases de conocimiento se nutren de la experiencia empresarial de los trabajadores con experiencia.
Una empresa de suministro eléctrico hace precisamente esto: entrena su pequeño modelo de lenguaje con la experiencia de sus abogados senior, lo que permite generar un “primer borrador” sólido de las solicitudes regulatorias con el que trabajan los perfiles junior.
Fomentar una vida laboral flexible
Un trabajo justo y flexible Good Work que genere un saldo neto positivo para el bienestar es fundamental para las personas que quieren (o necesitan) trabajar más tiempo. Ya sea mediante una jubilación gradual o reduciendo las horas, facilitar vidas laborales más largas puede favorecer el aprendizaje circular e influir positivamente en el bienestar social
Programas como U-Work de Unilever ayudan a las personas a mantener la seguridad financiera mediante una remuneración mensual fija, al tiempo que ofrecen la flexibilidad del trabajo por encargo. Mejora los resultados de jubilación de quienes, de otro modo, podrían abandonar el mercado laboral de forma prematura, aunque no está dirigido solo a los trabajadores mayores. La flexibilidad laboral puede permitir a cualquiera perseguir su vocación, crear un negocio o cuidar de un familiar.
Abordar las desigualdades en la longevidad
Vivir más tiempo agrava las desigualdades existentes y los sesgos por género, origen étnico, nivel socioeconómico y lugar de residencia. Las organizaciones están plagadas de edadismo, y las mujeres, en particular, pueden sentir presiones adicionales por los retos relacionados con la longevidad; tienden a vivir más, pero también es relativamente más probable que abandonen la fuerza laboral para convertirse en cuidadoras no remuneradas, lo que contribuye a un menor ahorro para la jubilación.
Las intervenciones deberían aplicar una perspectiva interseccional para abordar el edadismo y las desigualdades en la longevidad en el lugar de trabajo, aunque, por desgracia, son escasas.
Combinar medidas
Combinar todas estas medidas puede mejorar la salud y el bienestar de la plantilla, cerrar brechas de talento y competencias, y mejorar la transferencia de conocimiento, de modo que las empresas puedan responder mejor a los efectos colaterales de los cambios demográficos globales.
Así es como podemos combatir el sesgo por edad, para que los empleados prósperos tengan la oportunidad de trabajar más tiempo y las sociedades sean más saludables.
Agradecimientos a Ellie Green, Lin Shi, Haleh Nazeri, Adèle Jacquard e Isabelle Leliaert, que realizaron numerosas aportaciones valiosas a este artículo.
