“El genio no traza límites de color.”
En 1939, el secretario del Interior de Estados Unidos, Harold Ickes, pronunció esas palabras al dar la bienvenida a la célebre contralto Marian Anderson en los escalones del Lincoln Memorial. Su actuación fue profunda: Anderson subió al escenario después de que se le hubiera impedido cantar en Constitution Hall, un recinto que solo permitía actuar a artistas blancos. Aun así, su genio conmovió a miles de personas ese día; ver hoy esa actuación me pone la piel de gallina.
La historia de la actuación de Anderson y de las palabras de Ickes encarna algo en lo que pienso a menudo, no solo como aficionado a la ópera, sino también como ser humano, como padre y como director ejecutivo de un sector que sigue teniendo dificultades en materia de diversidad.
Como profesionales del mundo empresarial, sabemos que cuando podemos aportar una amplia variedad de trayectorias, perspectivas e ideas, nuestro trabajo se beneficia. Pero, a medida que nos esforzamos por incorporar al talento a colegas que representan una diversidad de culturas, géneros, religiones y orientaciones sexuales, todavía queda más por hacer para cada uno de nosotros.
Me viene a la memoria otra cita: “La diversidad es una realidad; la inclusión es una decisión”, atribuida a Stephen Frost, autor de El imperativo de la inclusión: cómo la inclusión real crea mejores empresas y construye mejores sociedades.
Lo que creo que Frost quiere decir es que, cada minuto de cada día, cada uno de nosotros puede decidir ser inclusivo. Es una acción que cada uno puede emprender para asegurarse de que las personas que nos rodean se sientan vistas, aceptadas y valoradas.
Por supuesto, no siempre es sencillo. Recuerdo una época, al principio de mi carrera, en la que visitaba Sudáfrica e invité a cenar a una amiga extremadamente inteligente y exitosa. Había crecido durante el apartheid y era de origen indio. Elegí un restaurante muy popular entre los empresarios y me sorprendió que me explicara que el ambiente no le resultaría acogedor y que, por tanto, no se sentiría cómoda comiendo allí.
Me sentí fatal por mi descuido, y le agradecí su compasión al reconocer las buenas intenciones que había detrás de mi invitación. Pero aquel día aprendí una lección importante: no basta con centrarse en lo que uno cree apropiado; para ser verdaderamente inclusivo, hay que ponerse en el lugar de otra persona y considerar sinceramente sus sentimientos. Es el argumento para sustituir la Regla de Oro (“Haz a los demás lo que quieras que te hagan a ti”) por la Regla de Platino (“Haz a los demás lo que ellos querrían que les hicieran”).
Un reciente estudio de Harvard Business Review arroja luz sobre esta desconexión. Se encuestó a más de 16.000 empleados en 14 países sobre la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo, y los hallazgos son reveladores. Del informe: “La mitad de todos los empleados diversos afirman que perciben el sesgo como parte de su experiencia laboral cotidiana. … En cambio, los hombres blancos heterosexuales, que tienden a dominar las filas directivas, tenían 13 puntos porcentuales más de probabilidades de afirmar que la experiencia cotidiana y las decisiones importantes están libres de sesgo.”
¿Cómo, entonces, empezamos a resolver este problema y a fomentar un entorno más inclusivo? La empatía debe convertirse en el principio rector. Al mismo tiempo, debemos reconocer que todos tenemos sesgos inconscientes y tener el valor de enfrentarlos en nuestro interior.
En mi caso, esto se nota especialmente cuando viajo con mis hijos, que son negros. Las interacciones que encontramos a menudo varían. Al igual que mi intento de cena en Sudáfrica, estas experiencias me han abierto los ojos de maneras que quizá nunca habría visto de otro modo. Me lleva a preguntarme qué más se me escapa.
Pero quizá ese sea el camino que todos recorremos. Hemos avanzado mucho desde 1939. Aún nos queda camino por recorrer.
