Descubra cómo fomentar una cultura de innovación dentro de su organización y desbloquear su potencial para el crecimiento y el éxito.
Descubra estrategias para cultivar la creatividad, fomentar la colaboración y adoptar la asunción de riesgos para impulsar la innovación.
Explore la importancia de crear un entorno que valore y recompense el pensamiento innovador, capacitando a los empleados para pensar fuera de lo convencional.
Obtenga información sobre ejemplos reales y buenas prácticas de empresas que han construido con éxito una cultura de innovación y cosechado sus beneficios.
El ritmo y la magnitud de los cambios a los que deben hacer frente las organizaciones hoy en día han convertido la creación de una cultura de innovación en una necesidad absoluta. La innovación ocasional no basta para seguir siendo competitivo ni para garantizar la supervivencia a largo plazo.
Fomentar este tipo de cultura convierte la innovación en una prioridad organizativa, lo que evita que los líderes y los equipos se estanquen en el statu quo y pierdan las oportunidades que trae el cambio.
Crear una cultura de innovación: 7 pasos clave
Fomentar una cultura de innovación requiere alinear valores, políticas y procedimientos con el objetivo de la mejora continua. Es un esfuerzo colaborativo que involucra a múltiples niveles organizativos, unidades operativas y funciones. Estas son siete formas de empezar.
Todo empieza con la contratación…
Crear una cultura de innovación comienza con el reclutamiento y la contratación. Los expertos advierten contra permitir que los sesgos inconscientes que favorecen lo familiar influyan en las decisiones de contratación. La tendencia a contratar a personas con intereses y antecedentes similares a los de quienes realizan la contratación puede dar lugar a un alto grado de homogeneidad y pensamiento grupal, lo que va en contra de la creatividad.
Las perspectivas diversas son esenciales para la innovación. Según el estratega de innovación Alex Gonzalez, es peligroso “no traer a la galería de la innovación una multitud de voces, valores, mecanismos de pensamiento, necesidades y sistemas de creencias”.
Muchas organizaciones emplean métodos probados para evitar que las distintas formas de sesgo involuntario influyan en las decisiones de contratación. Buenas prácticas para este fin incluyen estandarizar los criterios de selección para ofrecer una experiencia comparable a todos los candidatos, evaluaciones de currículos a ciegas, entrevistas realizadas por un panel diverso, y más.
Promover el aprendizaje permanente
Investigación demuestra que las organizaciones de aprendizaje de alto rendimiento tienen un 92 % más de probabilidades de innovar. Los equipos de L&D pueden desempeñar un papel clave en la creación de una cultura de innovación al comunicar y reforzar la mejora continua como valor compartido en toda la organización.
Los empleados también deben aprender las habilidades de “cómo hacerlo” para la innovación. Estas incluyen capacidades como la resolución de problemas, el diseño centrado en las personas, el análisis de datos y la colaboración. Además, L&D puede ofrecer a los líderes formación sobre estrategias para fomentar un entorno de seguridad psicológica. Este tipo de entorno fomenta la experimentación y la asunción de riesgos, sin temor al fracaso.
Sueñe en GRANDE
Al estudiar la ciencia de la productividad, el periodista galardonado con el Premio Pulitzer Charles Duhigg encontró cientos de ejemplos que demuestran que los “objetivos ambiciosos” son la base de la innovación exponencial. Después de la Segunda Guerra Mundial, por ejemplo, el responsable del sistema ferroviario de Japón encargó a los ingenieros construir un tren capaz de alcanzar 120 millas por hora, más del doble de velocidad que el tren más rápido hasta la fecha. Ante este desafío, los ingenieros tuvieron que pensar de forma radicalmente distinta a como lo habían hecho antes.
La innovación surge cuando se anima a los empleados a soñar en grande, a aspirar a algo más alto de lo que la mayoría consideraría razonable. En el siguiente video, Duhigg explica cómo los líderes pueden plantear objetivos ambiciosos para lograr una innovación verdaderamente disruptiva. Por ejemplo, los objetivos ambiciosos no deben estar limitados por la tecnología, la infraestructura o la viabilidad imaginada existentes.
Poner fin a la microgestión
Los mandos intermedios desempeñan un papel esencial en la creación de una cultura de innovación: empoderar a sus subordinados directos y resistirse al impulso de microgestionar. Los microgestores tienden a usar la autoridad de su cargo para controlar cómo se realiza el trabajo, crear cuellos de botella innecesarios y centrarse en las debilidades y los fracasos de los empleados. Todo ello tiene un impacto negativo en el compromiso, la productividad y el trabajo en equipo.
Los mandos intermedios deben aprender a reconocer las habilidades y los conocimientos de sus subordinados directos, y a recompensar sus esfuerzos y logros. Resistir la tentación de microgestionar también exige que los directivos confíen en sus equipos para operar con mayor autonomía. Cuando se les empodera para encontrar sus propias soluciones, los empleados se liberan de la forma en que las cosas se han hecho en el pasado. Es mucho más probable que liberen su creatividad, compartan ideas y experimenten con la confianza que proviene de saber que sus aportaciones son respetadas.
Acabar con la jerarquía y los silos
A nivel organizativo, las principales barreras para crear una cultura de innovación incluyen la naturaleza jerárquica rígida de muchas empresas y los silos departamentales, que son antitéticos al libre flujo del conocimiento. Sin embargo, la mayor parte de la innovación se produce en las interfaces entre silos verticales y requiere colaboración horizontal.
Eliminar estas barreras comienza por la cúpula. El Dr. Waguih Ishak, director de tecnología de Corning Research & Development Corporation, sugiere, que “puede reforzar los beneficios culturales de la innovación abriendo espacio organizativo para que los innovadores puedan sortear las barreras y jerarquías que a menudo agotan la creatividad”.
Conviértase en un oyente deliberado
Crear una cultura de innovación requiere conectar con el mundo más allá de los muros de la organización. Los equipos de producto y marketing deben aprender a escuchar deliberadamente la voz del cliente, identificando sus desafíos y necesidades en lugar de hacer suposiciones. Quienes trabajan más de cerca con los compradores también deben disponer de un mecanismo para compartir la información que obtienen con otros grupos de la organización.
Por ejemplo, Amazon describe cómo la empresa impulsa la innovación continua manteniéndose cerca de sus clientes, de los problemas a los que se enfrentan y de cómo sus necesidades evolucionan con el tiempo. Amazon denomina a esto “innovación centrada en el cliente”, un proceso que requiere construir una “cultura de obsesión por el cliente” basada en datos.
Fomentar la pertenencia
Una cultura de innovación solo puede surgir en un clima organizativo en el que la aceptación y la pertenencia sean evidentes. En muchos sentidos, la innovación es un subproducto natural de la inclusión. Según el Center for Creative Leadership, cuando las personas se sienten incluidas de forma constante y experimentan un sentido de pertenencia en su lugar de trabajo, están más dispuestas a asumir riesgos y a ser transparentes con sus ideas, incluso aquellas que parecen exageradas.
La innovación es un subproducto natural de la inclusión.
La pertenencia fomenta una mentalidad innovadora caracterizada por la curiosidad y es un aspecto integral de un entorno de trabajo psicológicamente seguro. En este tipo de entorno, la colaboración prevalece sobre la competencia y todas las perspectivas se valoran por igual.
Reflexiones finales
Crear una cultura de innovación requiere defensores y animadores en todos los niveles y en todas las funciones de una organización. Su función es liderar y sostener los cambios culturales que favorecen el libre flujo de información, el empoderamiento de los empleados, la resolución colaborativa de problemas y la iniciativa que conducen a la innovación y hacen que una organización sea dinámica, receptiva, adaptable y resiliente.
En palabras de Bob Iger, director ejecutivo de The Walt Disney Company, “Lo más arriesgado que podemos hacer es simplemente mantener el statu quo”. Sin un alto nivel de compromiso en toda la organización para establecer las condiciones que fomenten la innovación, ese riesgo puede ser muy real.
