El trabajo híbrido se refiere al tiempo que se trabaja desde casa y al tiempo que se trabaja en proximidad física con los colegas en el lugar de trabajo.
Se espera que se convierta en una opción popular para un gran número de empleados, a medida que las empresas intentan atraerlos de vuelta a la oficina.
Hacerlo funcionar requiere comunicación y planificación por ambas partes, y aceptar que las cosas han cambiado desde la COVID-19, escribe un experto en economía laboral y empresarial.
La flexibilidad se ha convertido en un elemento clave en el mundo del trabajo. Incluso antes de que llegara la pandemia, muchos empleos se diseñaron para ofrecer una mayor libertad de elección sobre cómo, cuándo y dónde podían realizarse.
Ahora, la noción de «trabajo híbrido», que combina el tiempo de trabajo desde casa y el tiempo en proximidad física con los colegas en un lugar de trabajo, se espera que sea una opción popular para muchos empleados, a medida que las empresas buscan atraerlos de vuelta a la oficina.
Algunos empleadores están reduciendo su espacio de oficinas o incluso cerrando sedes ante la previsión de un cambio a largo plazo hacia el trabajo híbrido y desde casa. En países como el Reino Unido, incluso se ha debatido la introducción de una disposición legal del derecho a trabajar desde casa.
Pero el trabajo híbrido no es en absoluto una solución fácil. Resulta desconocido para muchas organizaciones y algunos podrían considerarlo un compromiso insatisfactorio. Hacerlo funcionar requiere comunicación y planificación por ambas partes, y aceptar que las cosas han cambiado desde la COVID-19.
Proporción de trabajadores que declaran el hogar como lugar de trabajo en el Reino Unido
Como punto de partida, la investigación parece respaldar una mayor flexibilidad y su impacto en un mejor equilibrio entre vida laboral y personal y en la productividad (sin olvidar los inconvenientes, como el aislamiento y la difuminación de los límites entre casa y trabajo).
Este tipo de flexibilidad puede proporcionar al personal una mayor autonomía, lo que puede mejorar significativamente el bienestar. Sin embargo, la eficacia relativa de estos esquemas depende de la carga de trabajo; a menudo, la necesidad de completar el trabajo puede provocar que las vacaciones y los días libres se vean interrumpidos. Con este fin, el Parlamento Europeo votó recientemente a favor de la introducción del derecho a no ser localizable fuera del horario laboral, lo que podría aportar beneficios reales a los empleados.
También es importante recordar que trabajar desde casa no ha mejorado el equilibrio entre vida laboral y personal ni el tiempo libre para todos. Algunos se han encontrado con patrones de trabajo más intensos, en los que la reducción del tiempo de desplazamiento se ha traducido simplemente en más tiempo de trabajo.
Y, mientras algunos se han beneficiado de un mayor control sobre la programación del trabajo, otros han estado sujetos a una vigilancia intensa y a cargas de trabajo elevadas.
Las pruebas también señalan dificultades como la soledad, la falta de conexión emocional con los demás y el aumento del estrés. Estos efectos son importantes desde la perspectiva del bienestar de los empleados, y también en el contexto más amplio de la posible pérdida de intercambio de ideas, innovación y creatividad que supone no reunir físicamente a los trabajadores.
¿Lo mejor de ambos mundos?
Dicho esto, estudios recientes sugieren una clara preferencia de muchas personas por seguir trabajando desde casa al menos parte del tiempo. En una encuesta realizada a trabajadores remotos en Australia, Canadá, el Reino Unido y Estados Unidos, los encuestados declararon que su productividad se había mantenido igual (47 %) o había aumentado (35 %).
Las pruebas emergentes de la pandemia sugieren que la flexibilidad puede aportar un resultado positivo para los trabajadores, las organizaciones y la sociedad, pero esto depende en gran medida de la forma en que se aplique.
Por ejemplo, ni trabajar desde casa ni hacerlo desde una oficina es, por definición, mejor para los empleados o los empleadores. Un buen trabajo puede realizarse en cualquiera de los dos lugares. Es probable que muchas personas prefieran los modelos híbridos que ofrecen tiempo en ambos, pero, de nuevo, la aplicación es clave y es probable que la experiencia varíe considerablemente.
Para que el trabajo híbrido sea eficaz, es necesario actualizar las políticas formales de trabajo flexible, reconociendo al mismo tiempo que un enfoque único para todos rara vez se ajusta realmente a nadie. Por ello, es importante que los empleadores hagan que estas políticas sean flexibles y debatan con los empleados sus preferencias y necesidades, pero también que ambas partes sean realistas sobre qué trabajo puede y qué trabajo no puede realizarse a distancia.
Es fundamental asegurarse de que tanto los lugares de trabajo remotos como los de la empresa estén debidamente equipados para que el trabajo en cualquier ubicación siga siendo productivo. A medio y largo plazo, el diseño de los puestos puede revisarse, lo que ofrece aún mayor potencial para abordar los puestos de trabajo de formas flexibles, incluida una mayor atención a la entrega de resultados y menos al tiempo dedicado al trabajo o a una ubicación concreta.
Pero también es cierto que no todo el trabajo puede realizarse a distancia, ni todo el tiempo, y que no todo el mundo puede o quiere trabajar desde casa. Las organizaciones deberían desarrollar políticas que reconozcan las diversas necesidades de la plantilla, y la flexibilidad debería centrarse en el empleado siempre que sea posible, para lograr el mejor resultado para los trabajadores, las organizaciones y la sociedad.
