En cualquier sector, los modelos de trabajo híbrido presentan cinco retos clave: comunicación, coordinación, conexión, creatividad y cultura.
Los líderes empresariales deben primero comprender estos problemas y luego seguir cuatro pasos para encontrar soluciones: evaluar, analizar, planificar e implementar.
Quienes han seguido este método han logrado generar confianza y establecer bases más sólidas con sus empleados.
El objetivo del trabajo híbrido
Comprender y superar los retos más comunes del trabajo a tiempo completo repartido entre el hogar y la oficina.
Herramienta breve
Hay algo claro sobre el futuro del trabajo: los modelos de trabajo híbrido se están convirtiendo en la norma para muchas organizaciones. Sea cual sea el sector, las preocupaciones giran en torno a los mismos cinco retos de las «C»: comunicación, coordinación, conexión, creatividad y cultura. Si tienes dificultades para gestionar un equipo o una plantilla híbridos, o tu propio trabajo híbrido, empieza por comprender los cinco retos y luego usa los pasos de acción que se indican a continuación para evaluar dónde estás y cómo avanzar.
Los retos, definidos:
Comunicación: Este reto incluye problemas tecnológicos; reuniones en las que algunas personas participan a distancia (¿debería cada persona estar en un ordenador distinto para que todos tengan las mismas condiciones?); conversaciones monopolizadas por uno o unos pocos miembros del equipo; y barreras derivadas de las diferencias de poder, estatus e idioma.
Coordinación: Se necesita un mayor esfuerzo para igualar las condiciones entre quienes trabajan en las instalaciones y quienes lo hacen a distancia. En un entorno de trabajo híbrido, los compañeros a distancia pueden quedar excluidos de intercambios informales y decisiones menores, que pueden dar paso a conversaciones más amplias y decisiones más importantes.
Conexión: Los vínculos sociales, importantes para progresar en el trabajo y para el bienestar psicológico, pueden debilitarse o romperse al trabajar a distancia. Si quienes trabajan a distancia sienten que pertenecen a una nueva «clase desfavorecida», menos conectada (en contraste con una «clase dominante»), quizá se sientan menos felices y comprometidos, y sea más probable que busquen oportunidades en otros lugares.
Creatividad: La creatividad colectiva e individual puede verse amenazada. Las sesiones colectivas de intercambio de ideas por videoconferencia quizá no igualen las conversaciones más informales, los comentarios al margen y las situaciones inesperadas que pueden surgir cuando todos están en las instalaciones. En el plano individual, hay razones para pensar que al menos algunas interacciones sociales y conversaciones espontáneas con los colegas, ver los objetos curiosos que hay en sus cubículos e incluso los cambios de ambiente que supone ir de casa al trabajo pueden ser importantes para la creatividad.
Cultura: Los empleados que llevan tiempo trabajando estrechamente juntos y saben cómo hacerlo de manera eficaz, y que conocen bien las normas, los valores y las expectativas de la empresa, pueden ser muy productivos y estar comprometidos al trabajar a distancia. Sin embargo, integrar socialmente a los nuevos empleados —ya sean pasantes, personas que empiezan su carrera o ejecutivos con experiencia— en la cultura de la empresa plantea un reto. Esa cultura puede ser fundamental para transmitir lo que distingue a la organización a posibles nuevas incorporaciones, sobre todo en sectores donde las empresas compiten intensamente por el talento, como la tecnología, la consultoría o la banca. Si los empleados nunca o rara vez van a la oficina o pasan tiempo juntos, ¿cómo puede mantenerse el carácter distintivo de una empresa y, luego, cómo pueden diferenciarse unas de otras en la lucha por el talento?
Pasos de acción para el trabajo híbrido
Trabaja en los siguientes cuatro pasos por tu cuenta o con tu equipo para obtener nuevas perspectivas y recuperar la energía necesaria para hacer cambios. Centrarse en ellos con el equipo puede tener un impacto aún mayor: pide a cada persona que puntúe al equipo en cada una de las cinco C; luego, compartan las puntuaciones y comenten los motivos. Sus diagnósticos pueden ser muy distintos y ofrecer perspectivas que, de otro modo, quizá no habrían obtenido. Piensen juntos en formas de abordar los problemas que han identificado y elaboren un plan para ponerlas en práctica. Trabajar así les permitirá obtener mejores ideas y un mayor compromiso, lo que les ayudará a avanzar juntos.
Evaluar. Para cada una de las cinco C, califícate del 1 (la puntuación más alta) al 10 (la más baja) según cómo crees que está funcionando tu lugar de trabajo, unidad o equipo remoto o híbrido. El objetivo es usar estas puntuaciones para resumir si crees que todo marcha bien o que hay margen de mejora en cada
Analizar. Identifica la C a la que diste la puntuación más baja. Es el área en la que más puedes beneficiarte de concentrar tu atención: es tu mayor oportunidad para impulsar cambios de gran impacto. Luego, analiza los problemas subyacentes. ¿Por qué es baja tu puntuación en esta área? Por ejemplo, si la puntuación más baja fue en comunicación, ¿observas que algunas personas intervienen demasiado mientras que otras no lo hacen lo suficiente? Si fue en creatividad, ¿parece estar más afectada la creatividad colectiva o la individual? Después, pasa a la C con la segunda puntuación más baja y repite el proceso hasta haber considerado cada C que no haya obtenido la puntuación perfecta.
Planificar. Empieza por la C a la que diste la puntuación más baja y piensa qué puedes hacer para mejorar en esa área. Procura idear tres pasos de acción para empezar a abordar los problemas que has identificado. Por ejemplo, si tu C más débil es la coordinación, podrías encontrar formas más eficientes de asegurarte de que todos estén al tanto de todas las decisiones importantes, o establecer un nuevo calendario para celebrar sesiones más regulares y estructuradas de intercambio de información con los miembros del equipo que trabajan a distancia. Identifica los posibles obstáculos para llevar a cabo tus pasos de acción y cómo superarlos. Repite el proceso con las demás C.
Implementar. Establece un calendario claro para llevar a cabo los cambios que planeas y un plan de comunicación para darlos a conocer. ¿Se implementarán a lo largo de varias semanas o meses? ¿Y en qué orden? ¿A quién habrá que consultar e informar en cada etapa, y cómo se hará? Establece métricas clave para medir la eficacia de los cambios; por ejemplo, usa encuestas para seguir los avances en cultura o realiza reuniones periódicas con empleados júnior para preguntarles por sus mentores y redes de contacto como parte de la mejora de la conexión. Por último, fija un plazo para revisar qué tan bien están funcionando los cambios que has ido haciendo, quizá seis meses después y de nuevo seis meses más tarde.
Cómo lo utilizan los líderes
Un alto directivo que analizó a su equipo con la lista de las cinco C me contó que tuvo un auténtico momento de revelación cuando reflexionó a fondo sobre la conexión y se dio cuenta de que la mayor rotación que observaba en su equipo no se debía solo al agotamiento causado por la pandemia ni a la posibilidad de ganar más en otro lugar, sino a que los vínculos sociales entre los miembros del equipo se habían debilitado en los últimos dos años, reduciendo su compromiso con el equipo y su sentido de pertenencia a la empresa.
Un equipo directivo con el que trabajé descubrió que había una gran variedad de opiniones entre sus miembros al evaluar la cultura de la empresa en un entorno de trabajo híbrido. Los miembros que llevaban mucho tiempo en la empresa, desde mucho antes de que la pandemia la llevara al trabajo a distancia, le dieron una puntuación de 1 o 2 y dijeron que creían que su cultura estaba en buenas condiciones: podían expresar sus valores centrales con bastante facilidad y suponían que los demás también podían hacerlo. En cambio, quienes llevaban menos tiempo en la empresa le dieron puntuaciones mucho más bajas en cultura y manifestaron confusión e incertidumbre sobre sus valores y normas fundamentales, cuestiones que hasta entonces habían dudado en plantear. Comprender los motivos de esas discrepancias puede ser muy revelador, y el simple hecho de hablar de ellas puede ayudar a generar confianza y establecer bases más sólidas para introducir mejoras en adelante.
