El auge de Recursos Humanos se remonta a los albores de la era industrial.
El modelo está obsoleto si una empresa quiere abrazar la innovación.
¿Cómo sería Recursos Humanos si lo inventáramos hoy?
Lo peor que hemos hecho en el mundo empresarial estadounidense ha sido tomar la parte más vital de cualquier empresa —las personas que la impulsan— y etiquetarla de forma tan despectiva como «recursos humanos».
Reducimos el talento a un simple activo: algo que había que estandarizar, controlar, convertir en mercancía y gestionar como cualquier otra forma de capital. Creamos un departamento cuyo único propósito es extraer valor e imponer el cumplimiento, y lo pusimos al frente de un ecosistema construido en torno a procesos formalizados, uniformidad, prácticas comunes y conformidad.
El resultado es la mediocridad institucionalizada que hoy aqueja a muchas empresas tradicionales. Una pandemia que solo se agravará a medida que avancemos hacia la era posdigital: un mundo de empresas ágiles, centradas en el talento, preparadas para irrumpir, destacar y crecer.
Cómo llegamos hasta aquí
El auge de Recursos Humanos se remonta a los albores de la era industrial, y la razón de su creación está también en el núcleo mismo de lo que hoy lo vuelve obsoleto. Aunque se puede imponer fácilmente en fábricas y flujos de trabajo que giran en torno a la uniformidad, la coherencia y la mínima desviación de la norma, Recursos Humanos afronta amenazas existenciales en un mundo donde el trabajo, cada vez más intangible, se realiza en un ámbito digital y lo llevan a cabo trabajadores cuyas motivaciones van más allá de monetizar su labor e incluyen la pasión y la realización personal.
Las empresas siempre han prosperado gracias al proceso de hacer cosas un poco mejores, de maneras cada vez mejores. Durante siglos, los seres humanos han intentado emular a las máquinas: hemos dominado la repetición, el seguimiento de instrucciones, la puntualidad y la optimización de nosotros mismos y de nuestros resultados.
Es hora de aceptar que las máquinas son mejores siendo máquinas y celebrar lo que significa ser humano: entre otras cosas, nuestra capacidad para cuestionar, desafiar y adaptarnos.
Diferencia, diversidad y pensamiento divergente
Las características necesarias para sobrevivir en grandes corporaciones no solo son inútiles, sino francamente perjudiciales en las startups y las empresas tecnológicas ágiles. Cuando aceptemos las nuevas necesidades de un mundo posdigital y desarrollemos las competencias que las respaldan, veremos pronto cómo aumenta el valor de las personas excepcionales, mientras disminuye el de quienes se mimetizan, se esconden en los organigramas y eluden responsabilidades.
La economía posdigital prospera gracias a la diferencia, la diversidad y el pensamiento divergente. Acoge las excepciones y aprecia las anomalías. Derriba fronteras, subvierte las jerarquías y las despoja del control centralizado. Da lugar a combinaciones insólitas y mezclas inesperadas, cuestiona las convenciones, se deleita en la espontaneidad y busca activamente la tensión, porque de ahí nace la invención.
Pero cuando Recursos Humanos interviene para encasillar el talento, ajustar la imaginación a listas de verificación y frenar el entusiasmo, todo estalla en un violento choque de valores: uno de los motivos centrales por los que tienen dificultades las empresas arraigadas en la tradición.
El nuevo poder frente al antiguo
Esta crisis del trabajo moderno se debe a tres factores:
- la tensión entre las necesidades humanas y las estructuras laborales obsoletas;
- los nuevos valores sociales y unas empresas que no están preparadas para afrontarlos (porque el futuro suele modelarse a partir de los datos y las decisiones del pasado);
- y la aparición de una clase creativa: personas que encuentran nuevas vías de expresión y destacan tras décadas de intentar encajar.
En la batalla entre el nuevo poder y el antiguo, valoramos el pluralismo por encima del consenso impuesto, el espíritu emprendedor por encima de los cargos rígidamente reglamentados y la autoridad centralizada, la curiosidad y el aprendizaje continuo por encima de la formación formalizada.
Una cultura del cambio
Tanto si eres una empresa prestigiosa con una larga trayectoria como una startup audaz, la clave de tu crecimiento está en el talento que contratas, retienes y empoderas. Crear una cultura del cambio y cultivar valores como la flexibilidad y la ambición sienta las bases de la innovación.
Pero lo que vemos con más frecuencia es que las empresas se adaptan a los sistemas antiguos, en vez de replantearse por completo el liderazgo y la gestión, transformar la forma en que contratan y retienen al personal o cambiar los tipos de puestos que crean.
«Queremos a las personas más creativas, capaces de pensar sin límites; a los agentes del cambio más ingeniosos, personas con ambición y grandes ideas que nos ayuden a irrumpir, transformarnos y resolver grandes retos. Pero deben tener entre 10 y 12 años de experiencia pertinente en este campo muy concreto y limitado, y un historial de defensa del statu quo. Por supuesto, también se requiere un MBA. Porque tenemos que asegurarnos de no desviarnos de la norma, y para ello cubrimos todos los flancos, seguimos las reglas y minimizamos los riesgos. Eso es lo que esperamos que hagas una vez contratado». ¿Te suena? Con ofertas de empleo que transmiten este mensaje, no es de extrañar que las personas que más necesitan las empresas sean las menos propensas a sentirse atraídas por trabajar en ellas.
Cuando defendemos el cumplimiento, se instala la mediocridad.
Contratamos a personas para que encajen en un espacio, en vez de reconfigurarlo, ampliarlo o darle otra forma. Preferimos aferrarnos a la descripción del puesto antes que adaptarla a una persona excepcional.
¿Y si defendiéramos la diferencia y la diversidad del talento? ¿Y si aceptáramos la incomodidad de contratar a personas que destacan, que nos cuestionan porque no son exactamente como nosotros, que no encajan en el patrón de quienes han ocupado esos puestos antes?
¿Cómo debería ser realmente Recursos Humanos?
Quizá la mayor oportunidad de esta nueva economía posdigital resida en esta promesa: que cada cual puede alcanzar todo su potencial expresando la amplia variedad de sus competencias. Eso beneficia por naturaleza a las empresas que nos emplean.
El siguiente paso, y quizá el más crucial, es la retención. ¿De qué sirve contratar a agentes disruptivos si no se les da poder? Se sigue contratando a estos empleados trofeo como mecanismo defensivo, pensado para dar una imagen de cambio sin que la empresa cambie realmente. Queda bien en el comunicado de prensa y mantiene a salvo los puestos de todos; ¿qué podría salir mal? Se quedan al margen, sin poder, y las competencias que se les pidió aportar quedan sin aprovechar. Sin una cultura que les permita impulsar cambios o tomar decisiones, estas personas talentosas se sienten desaprovechadas, estancadas y reprimidas. Hasta que se les acerca el siguiente reclutador.
¿Qué está haciendo el Foro Económico Mundial respecto al futuro del trabajo?
Cuando escuchamos a las voces expertas y a quienes no encajan en los moldes, inspiramos a las personas que contratamos para impulsar el cambio y las apoyamos con un grupo de personas con quienes puedan conectar, además de presupuestos y poder de decisión, preparamos a toda la empresa para el éxito.
¿Y si valoráramos la retención por encima del atractivo de seducir talento, por encima del rápido impulso al ego de la empresa que supone perseguir nuevas contrataciones? ¿Podemos crear un sistema que recompense de verdad la lealtad? ¿Y podemos alejarnos de un sistema que premia el cumplimiento y reconoce únicamente lo que se mide con más facilidad?
Las empresas que logran que las personas se sientan empoderadas y libres para mostrar sus pasiones dentro y fuera del trabajo, impulsar cambios aprovechando todo su talento y expresar su curiosidad y entusiasmo sin censura son las mejor preparadas para prosperar en el futuro.
Cuando las personas tienen la flexibilidad de trabajar desde cualquier lugar y en cualquier momento, acabarán logrando más, no menos. Cuando pueden dedicarse libremente a sus intereses, estos no obstaculizan su trabajo: lo enriquecen y les aportan nuevas competencias que pueden aplicar en él. Cuando pueden aportar todo lo que son al trabajo, se entregan por completo a él. Y cuando haces el trabajo necesario para cultivar la apertura y la transparencia, construirás confianza y responsabilidad y fortalecerás el tejido de tu empresa.
Así que dejemos de mirar el talento únicamente desde la perspectiva de la captación y veamos a las personas como algo más que simples recursos humanos. Tanto si estás transformando tu empresa como si estás poniendo en marcha una nueva iniciativa, quizá valga la pena preguntarte: ¿cómo sería Recursos Humanos si lo inventáramos hoy?
