El porcentaje de empleados negros y latinos del sector tecnológico ha aumentado menos de un 1 % en los últimos siete años.
Estos fracasos subrayan la necesidad de crear oportunidades reales para personas de diversos orígenes en el lugar de trabajo.
Necesitamos un marco sólido que defienda la diversidad auténtica y propicie el cambio estructural.
Mientras el mercado aparentemente se recupera de los efectos de la pandemia, los efectos de la recesión sobre las comunidades negras, morenas y otras comunidades subrepresentadas han sido devastadores, y los expertos califican la recuperación económica como “la más desigual de la historia moderna de Estados Unidos.”
Los economistas llevan mucho tiempo alertando sobre la creciente disparidad de riqueza del país, y la pandemia no ha hecho sino agravar esta fractura desestabilizadora. En Estados Unidos, el 1 % de los que más ganan se apropió de casi una cuarta parte de todos los ingresos, lo que representa 26,3 veces más que el 99 % inferior. Según los datos más recientes de la Reserva Federal, “el 1 % más rico de los estadounidenses tiene un patrimonio neto combinado de 34,2 billones de dólares (o el 30,4 % de toda la riqueza de los hogares en Estados Unidos), mientras que el 50 % inferior posee 2,1 billones de dólares, es decir, el 1,9 % de toda la riqueza.”
Volver a las normas previas a la COVID ignora el hecho evidente de que nuestro marco económico actual para la educación y la mejora de competencias de la fuerza laboral excluye a grandes sectores de la población. La mitad de los empleos de los sectores de alto crecimiento y altos salarios de Estados Unidos se concentran en tan solo 41 condados, lo que impide a millones de estadounidenses acceder a un empleo de clase media.
Pese a todo el caos provocado por la COVID-19, 2020 también trajo consigo movimientos por la justicia social que aumentaron la conciencia sobre las desigualdades entre comunidades en Estados Unidos. El aumento del salario mínimo, una mayor valoración de los trabajadores de primera línea y, sobre todo, la oportunidad de crear una nueva economía de forma justa y equitativa, destacan como aspectos positivos sobre los que construir. Décadas de estudios demuestran que los equipos con experiencias, orígenes, perspectivas e ideas más diversos producen productos mejores y más innovadores. Un esfuerzo concertado para desmantelar las barreras sistémicas e incluir a las comunidades desatendidas y tradicionalmente ignoradas es una buena práctica empresarial.
Solo una visión transformadora y audaz puede remodelar esta economía posterior a la pandemia para sentar a todos a la mesa de una prosperidad compartida. El “American Jobs Plan” de la Administración Biden prevé una inversión significativa para crear vías hacia mejores empleos para más estadounidenses. Es importante destacar que el plan propone mejorar la equidad racial y de género pidiendo al Congreso que invierta 100 000 millones de dólares en programas probados de desarrollo de la fuerza laboral dirigidos a grupos desatendidos.
Centrarse en exceso en la falta de diversidad en lugar de en la falta de acceso aumenta el riesgo de crear nuevas barreras para las personas.
Laura Maristany.
¿Pero acaso no lo hemos oído antes? La bandera de la “diversidad en el lugar de trabajo” lleva años siendo la plataforma virtuosa de las empresas, en particular de las grandes tecnológicas. Después de que se destinaran miles de millones de dólares a aumentar la diversidad en el sector tecnológico, poco hay que mostrar más allá del dinero gastado y de mucha publicidad. En las mayores empresas, la proporción de empleados tecnológicos negros o latinos aumentó menos de un punto porcentual, y hoy hay incluso menos mujeres en puestos directivos que en 2014.
La cifra de grupos excluidos en la economía tecnológica es aún mayor si se tiene en cuenta que la diversidad va más allá de la raza y la etnia. La diversidad también abarca factores como el origen socioeconómico, el género, la identidad religiosa, la orientación sexual, la discapacidad, la ubicación geográfica y el servicio militar.
Parte del problema es que desarrollar una organización auténticamente diversa, equitativa e inclusiva, que fomente la pertenencia (DEIB), no es una iniciativa puntual ni una serie de casillas que marcar. Una DEIB sostenible exige un cultivo a largo plazo para gestionar la retención y crear una cultura laboral de apoyo que valore las perspectivas más ricas que aportan las voces diversas. También implica equilibrar cada una de esas estrategias para lograr una práctica verdaderamente inclusiva. Es muy distinto tratar de aumentar la representación en una organización partiendo del supuesto de que el problema es la falta de diversidad, que suponer que la diversidad existe pero que la organización ha levantado muros que la mantienen fuera.
Centrarse en exceso en la falta de diversidad en lugar de en la falta de acceso aumenta el riesgo de crear nuevas barreras para las personas. Durante demasiado tiempo hemos invertido en impulsar movimientos para aumentar la conciencia sobre los problemas que generan las plantillas no representativas en todos los sectores.
Debemos invertir en crear organizaciones más inclusivas. La inclusión es fundamental para crear y mantener una plantilla diversa, y existen herramientas y métodos prácticos para lograr este objetivo.
1. Crear un sistema que incorpore a las personas en lugar de excluirlas
Evalúe cómo sus sistemas de contratación y retención podrían estar excluyendo a personas. Hágase preguntas. ¿Qué historias no están representadas en su equipo y cómo afecta eso a su capacidad para conectar con clientes más representativos y ofrecer productos más inclusivos? Las empresas que buscan vías no tradicionales para incorporar nuevos empleados y que fomentan entornos en los que trabajadores de orígenes muy diversos pueden prosperar tendrán éxito en la retención de talento más diverso. Estas empresas y los productos que desarrollan también responderán mejor a las necesidades de quienes pretenden atender.
2. Preguntar en lugar de asumir
Cree sistemas de apoyo adaptados a las necesidades únicas de cada persona y pregunte de forma constante y proactiva a su equipo qué necesita para superar los obstáculos que surjan. No presuma de saber a qué desafíos se enfrentan.
3. Ayudar a desarrollar competencias integrales y rodear a los trabajadores de una cultura de pertenencia
Estructure oportunidades de desarrollo del liderazgo que generen niveles similares de conciencia en toda su organización. Ayudar a sus equipos a acceder a herramientas que les permitan relacionarse mejor a través de las diferencias aumentará la colaboración.
¿Qué hace el Foro Económico Mundial en materia de diversidad, equidad e inclusión?
El Centro para la Nueva Economía y la Sociedad conecta a líderes para comprender cómo el cambio económico y tecnológico está transformando los empleos, las competencias y las oportunidades.
Gracias al conocimiento compartido y a la colaboración, el Centro permite a los socios explorar modelos económicos inclusivos que respalden a las personas y a las sociedades durante la transición.
El mundo atraviesa cambios tecnológicos rápidos y sin precedentes que exigen que las personas aprendan constantemente nuevos sistemas de software. Se estima que más de el 75 % de los empleos en la próxima década exigirán competencias tecnológicas. Las alianzas públicas y privadas orientadas a llegar a personas infravaloradas y a darles las competencias necesarias para acceder a empleos de alto crecimiento y altos salarios no solo cambiarán sus vidas, sino que, en última instancia, también impulsarán sus economías locales.
El Consejo Global del Futuro 2019 del Foro Económico Mundial en su informe anual señaló que “se estima que el 60-70 % del nuevo valor creado en la economía durante la próxima década se basará en plataformas habilitadas digitalmente.” También informó de que el 50 % de la población mundial no participa en absoluto en la economía digital, y que “cerrar las brechas digitales no solo favorece el crecimiento económico de todos los sectores, sino que también es fundamental para la estabilidad social y política en la década que viene.”
Recientes programas de formación de la fuerza laboral en zonas desatendidas han logrado revertir esta tendencia al conseguir que el 80 % de los participantes en los programas encuentre empleo en puestos tecnológicos, lo que se tradujo en 295 millones de dólares en salarios agregados, en su mayoría para mujeres y minorías. Muchas de estas personas han pasado de ganar menos de 21 000 dólares al año a superar con creces los 61 000 dólares al año.
Existe una forma de invitar a la economía digital a poblaciones tradicionalmente marginadas e impulsar la innovación incluyendo voces diversas en el proceso de desarrollo tecnológico. Desarrollar plantillas verdaderamente diversas es solo una parte de un sistema integral más amplio de desarrollo del personal y de creación de un entorno que apoye y haga crecer el talento. El autor John Powell afirmó: “La pertenencia no consiste en unirse a un club exclusivo, ni siquiera en hacer sentir a alguien que pertenece, sino en co-crear aquello a lo que todos debemos pertenecer, lo cual requiere relacionarse con el poder.” El momento de co-crear es ahora.
