Un análisis reciente muestra que algunos empleados experimentan niveles más altos de intensidad laboral, lo que conduce a un trabajo menos sostenible.
Los resultados también muestran que la incertidumbre de las tareas y ciertas prácticas de recursos humanos parecen ser sólidos predictores positivos de la intensidad laboral.
Los responsables de recursos humanos y quienes ocupan puestos de liderazgo deben aplicar políticas y prácticas que desincentiven la intensidad laboral.
En su informe Patrones de tiempo de trabajo para un trabajo sostenible informe, la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (Eurofound) define el trabajo sostenible como aquel que existe cuando «las condiciones de trabajo y de vida permiten que las personas se incorporen al trabajo y permanezcan en él a lo largo de una vida laboral prolongada», lo que suele medirse como «la capacidad de trabajar hasta los 60 años o más». El tiempo de trabajo y la intensidad laboral, dos dimensiones del esfuerzo laboral, son elementos importantes del trabajo sostenible. En el artículo de impacto que escribí como parte de la serie de ESCP Business School Mejores empresas: creación de valor sostenible, me centro en un tipo de esfuerzo laboral —la intensidad del trabajo— como elemento importante del trabajo insostenible y examino algunos de sus antecedentes relevantes.
¿Por qué centrarse en la intensidad laboral?
Es fundamental centrarse en la intensidad laboral por sus efectos perjudiciales para la salud y el bienestar general de los empleados, que parecen ser peores que los efectos de las horas extraordinarias. En nuestro estudio titulado Implicaciones del esfuerzo laboral y la discreción para el bienestar de los empleados y los resultados profesionales: una evaluación integradora, y basándonos en las 2010 y 2015 Encuestas europeas sobre las condiciones de trabajo (EWCS), Hans Frankort y yo examinamos las implicaciones del esfuerzo laboral, expresado tanto en horas extraordinarias como en intensidad laboral. Descubrimos que, en lo que respecta al bienestar de los empleados, la intensidad laboral está asociada con un mayor estrés y fatiga, y con una menor satisfacción laboral. En general, la intensidad laboral predice con más fuerza los resultados desfavorables que las horas extraordinarias, incluso cuando los empleados tienen libertad para decidir cómo y cuándo realizar su trabajo.
¿Quiénes suelen sufrir más la intensidad laboral?
En un estudio anterior titulado Incertidumbre laboral y esfuerzo de trabajo prolongado: el papel mediador de las prácticas de recursos humanos, examiné cómo se relacionan la incertidumbre laboral y el uso de prácticas de recursos humanos con las horas extraordinarias, utilizando datos de las EWCS de 2005 y 2010. Aquí analizo un conjunto similar de antecedentes, pero los vinculo con la intensidad laboral. En concreto, examino cómo se relacionan con la intensidad laboral las características de los empleados (género, edad, antigüedad en la empresa), las prácticas de recursos humanos (formación, trabajo en equipo, remuneración por rendimiento, rotación de tareas y discreción), la incertidumbre de las tareas, las horas de trabajo y el tipo de contrato. El análisis se basa en los datos de las dos olas más recientes de las EWCS. En conjunto, ambas olas incluyen a 87,666 personas de 34 países en 2010 y 35 países en 2015.
Los resultados muestran que las mujeres suelen experimentar una intensidad laboral mayor que los hombres. Los empleados más jóvenes también suelen experimentar niveles de intensidad laboral más altos que los de mayor edad. Además, los empleados expuestos a prácticas de recursos humanos como la formación financiada por los propios empleados, la formación en el puesto de trabajo, el trabajo en equipo, la remuneración por rendimiento y la rotación de tareas experimentan una intensidad laboral mayor que quienes no están expuestos a estas prácticas. En cambio, quienes cuentan con prácticas de recursos humanos como la libertad para cambiar el orden de las tareas y el ritmo de trabajo parecen experimentar menos intensidad laboral que quienes no tienen esa libertad.
El factor que más destaca es la incertidumbre de las tareas: los empleados que afirman experimentar incertidumbre —definida como interrupciones de sus tareas habituales debido a tareas imprevistas— tienen una intensidad laboral mayor que quienes no se enfrentan a esa incertidumbre. Por último, quienes trabajan más horas y quienes no tienen un contrato indefinido parecen experimentar una intensidad laboral mayor que quienes trabajan menos horas y quienes sí tienen un contrato indefinido. Las demás variables —la antigüedad en la empresa, la formación financiada por el empleador y la libertad para cambiar los métodos de trabajo— no parecen estar asociadas con la intensidad laboral.
¿Qué pueden hacer los líderes para aliviar la intensidad laboral?
Dado que las investigaciones han demostrado que la intensidad laboral está relacionada con resultados negativos para los empleados, en particular con el deterioro de la salud y el bienestar, los responsables de recursos humanos y quienes ocupan puestos de liderazgo deben aplicar políticas y prácticas que desincentiven la intensidad laboral y evitar las que la fomenten. En primer lugar, deben tener presente que ciertas prácticas de recursos humanos —en particular, la remuneración por rendimiento—, aunque posiblemente mejoren el rendimiento, también pueden ser contraproducentes, ya que esas mejoras pueden producirse a costa de los empleados, al aumentar la intensidad laboral. Esto supone una disyuntiva; por lo tanto, si los directivos quieren construir una fuerza laboral más sostenible, deben ser conscientes de las consecuencias negativas de algunas prácticas.
Otras prácticas de recursos humanos, como la discreción, quizá no intensifiquen el trabajo e incluso pueden reducir su intensidad. Esto sugiere que los directivos deberían diseñar puestos que permitan flexibilidad, especialmente para las categorías de empleados que han señalado niveles más altos de intensidad laboral en su ocupación. Según las EWCS, los trabajadores manuales parecen experimentar niveles de intensidad laboral más altos que quienes ejercen otros tipos de ocupaciones y, por lo tanto, podrían beneficiarse de tener libertad para organizar sus tareas y decidir el ritmo de trabajo.
Un factor importante que predice una mayor intensidad laboral es el grado de incertidumbre de las tareas que experimentan los empleados en el trabajo. A menudo se enfrentan a la incertidumbre porque tienen poca o ninguna información sobre sus tareas, o porque no pueden prever el número y la naturaleza de las tareas que deben completar. Los responsables de recursos humanos y quienes ocupan puestos de liderazgo deberían intentar gestionar de forma proactiva la carga de trabajo de los empleados y planificar cuidadosamente las tareas que deben realizar, procurando evitar interrupciones innecesarias del trabajo habitual o asignarles tareas imprevistas. Algunas interrupciones pueden ser inevitables, ya que a menudo la incertidumbre es externa y ciertas tareas o solicitudes pueden ser difíciles de planificar. Probablemente los empleados podrán hacer frente a esa incertidumbre si constituye la excepción y no la norma.
