El bienestar en el trabajo es un requisito previo para prosperar en la vida. La mayoría tenemos algún tipo de empleo, aunque no sea a tiempo completo, y pasamos la mayor parte de nuestras horas de vigilia dedicados a ese trabajo. Por tanto, el impacto que estas horas tienen en nuestra alma es de suma importancia para llevar una vida plena y feliz.
Entonces, ¿qué quieren y necesitan realmente las personas del trabajo? ¿Qué factores hacen que alguien sea productivo y feliz?
El dinero no es la respuesta adecuada, aunque sea parte de lo que nos saca de la cama y nos pone rumbo a la oficina. Después de los primeros cheques de pago, empezamos a buscar otra cosa, algo más. Por supuesto, queremos trabajar junto a buenas personas, hacer un trabajo de calidad y sentir esa satisfacción que se vincula de manera única con un trabajo bien hecho. Sin embargo, un estudio reciente de Gallup mostró que el 80 % de los trabajadores sigue sin disfrutar de lo que hace cada día. Está claro que queremos algo más de la mitad (o más) del día que pasamos en la oficina.
Nuestra investigación indica que parte de la respuesta reside en las relaciones, el compromiso y la autenticidad.
La importancia de las relaciones
Las relaciones con los compañeros de trabajo y los clientes son un resultado fundamental del trabajo. De hecho, para algunas personas, las relaciones son un objetivo laboral. Como parte de nuestra investigación longitudinal en curso, descubrimos que los profesionales que carecen de vínculos vitales con sus compañeros de trabajo afrontan importantes dificultades para mantener el bienestar. Esta investigación también indicó que es mucho más probable que los profesionales prosperen si tienen relaciones sólidas con sus clientes y usuarios.
Para gozar de bienestar, necesitamos relaciones saludables, también en el trabajo. No obstante, las normas de muchos entornos de oficina desalientan las amistades entre colegas, especialmente entre supervisores y subordinados. Debemos abordar la fricción inherente que generan la necesidad común de los seres humanos de mantener relaciones significativas y la actitud predominante en el lugar de trabajo de reducir la interacción humana a una relación distante o de quid pro quo. Una solución consiste en que las empresas relajen sus criterios sobre las relaciones en el trabajo y las consideren herramientas poderosas para la colaboración, en lugar de posibles distracciones.
Compromiso y autenticidad
Entre las ideas más poderosas y prometedoras que están surgiendo en el ámbito del bienestar de los empleados y en nuestra propia investigación se encuentran los conceptos de compromiso y autenticidad en el trabajo. Está claro que las personas son más productivas, creativas y resilientes cuando pueden implicarse plenamente en lo que hacen y expresarse plenamente en su trabajo.
Comprender el concepto de compromiso comienza por reconocer que, a lo largo del día, las personas incorporan y dejan de lado constantemente distintas dimensiones de sí mismas mientras trabajan. Es decir, pueden recurrir a diversos niveles y dimensiones de sus recursos físicos, emocionales, espirituales y cognitivos al desempeñar funciones, realizar actividades o cumplir responsabilidades.
Cuando las personas pueden aportar lo mejor y más pleno de sí mismas, su desempeño es más dinámico y el trabajo resulta más gratificante y satisfactorio. Pero cuando los empleados no están plenamente presentes y, en cambio, se concentran en otra tarea, como soñar despiertos o enviar mensajes de texto, su experiencia laboral se resiente. Un entorno que no da energía ni satisfacción se traduce en un desempeño menos inspirado.
La autenticidad consiste en ser uno mismo. Está estrechamente relacionada con el compromiso, pero también abarca la capacidad de actuar de acuerdo con los valores profundamente arraigados y las convicciones más firmes, especialmente las relacionadas con la trascendencia, la espiritualidad o la religiosidad. Ser plenamente auténticos exige ser fieles a nosotros mismos y expresar esas dimensiones más importantes, incluso sagradas, que constituyen nuestra esencia.
Qué pueden hacer las empresas: un estudio de caso
Aunque el compromiso en el trabajo se ha convertido en una prioridad para muchas organizaciones, la autenticidad parece estar menos comprendida por los líderes empresariales. Probablemente esto se deba a que la idea de autenticidad en el lugar de trabajo es relativamente nueva y no se ha difundido ampliamente. Sin embargo, si los trabajadores se reservan parte de sí mismos, su desempeño y energía se resentirán. Por eso, las organizaciones deben encontrar maneras de cambiar esta situación.
He aquí un ejemplo.
En 2004, una empresa de Fortune 500 tuvo que reducir la rotación entre sus 3.000 representantes de atención al cliente (CSR, por sus siglas en inglés). Estos CSR trabajaban en cinco grandes centros de llamadas, donde la tasa de rotación anualizada rondaba el 50 %. Para la estrategia empresarial de la compañía de atención de salud era fundamental contar con CSR que dominaran plenamente sus complejos productos y servicios. La formación de los CSR duraba seis semanas, pero eso era solo el comienzo.
Los estudios internos de la empresa mostraron que el puesto tenía una curva de aprendizaje pronunciada. Un CSR tardaba entre 6 y 18 meses en adquirir competencia. Sin embargo, todavía quedaba mucho por aprender, y los CSR no dominaban plenamente sus puestos hasta contar con 4 o 5 años de experiencia. Los datos señalaban claramente la necesidad de retener a los CSR durante más de 5 años para no perder toda esa valiosa experiencia, una difícil meta de permanencia para el sector de los centros de llamadas.
En aquel momento, uno de nosotros era directivo de Recursos Humanos en la empresa y, juntos, diseñamos un programa con varios componentes que, entre otras cosas, consistía en mostrar a los empleados cuán fundamentales eran para el éxito de la empresa; ofrecer más oportunidades de formación y ascenso adaptadas a sus fortalezas; y vincular sus valores personales con sus puestos y sus clientes.
Como resultado, la rotación disminuyó casi un 50 %, mientras mejoraba la experiencia laboral y aumentaba notablemente la satisfacción de los empleados.
Todo depende de la ejecución
Lo que hizo la empresa no es especialmente innovador ni complejo; cualquier organización podría desarrollar prácticas similares para aumentar la lealtad, la satisfacción y la retención de los empleados.
Sin embargo, lo difícil es la ejecución. Los directivos de esta empresa apoyaron sin descanso estos programas y participaron personalmente en su gestión cotidiana, y mantuvieron su compromiso con el paso de los años. Por ejemplo, cada vez que visitaban los centros de llamadas, participaban en bulliciosos actos de reconocimiento, donde entregaban recompensas y abrazos. La ejecución constante marcó la diferencia entre las meras palabras y unos resultados de primera categoría.
Está claro que las viejas ideas de un salario justo y un trabajo razonablemente satisfactorio no bastan para alcanzar el bienestar en el lugar de trabajo. Y aunque hay innumerables cosas que necesitamos y queremos del trabajo, nuestra investigación apunta a tres elementos fundamentales:
La posibilidad de aprender, crecer y afrontar retos en nuestro trabajo.
Un alto nivel de compromiso, impulsado en parte por el uso de las fortalezas personales.
Un entorno laboral que nos permita ser auténticos y actuar de acuerdo con nuestros valores fundamentales.
Estos tres factores conducen a un desempeño y un bienestar óptimos. Si se suman a un salario razonable y a buenos compañeros de trabajo, probablemente representan lo que la mayoría necesitamos y queremos del trabajo.
Este artículo se publica en colaboración con The Conversation. La publicación no implica que el Foro Económico Mundial respalde las opiniones expresadas.
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Autores: Steve Bloom es Executive-in-Residence en Daniels College of Business, University of Denver. Matt Bloom es profesor asociado en University of Notre Dame.
Imagen: Unos operadores ríen mientras trabajan en el piso de la Bolsa de Nueva York cuando cierra el mercado, en Nueva York, el 17 de octubre de 2014. REUTERS/Lucas Jackson.
