No cabe duda de que las personas hacen entrevistas, se promocionan y negocian su remuneración de maneras diferentes. ¿Cómo nivelar el terreno de juego para conseguir a las mejores personas para el puesto, independientemente de su género?
En esta entrada del blog compartiré estrategias de entrevista que he desarrollado o utilizado durante 15 años y que permiten que tanto hombres como mujeres tengan las mismas oportunidades de conseguir el puesto. En mi caso, también dieron lugar a equipos de diseño tremendamente creativos y de alto rendimiento. Se trata menos del equilibrio de género y más del arte sutil de comprender las habilidades y la personalidad de cada candidato, así como de tu capacidad para apostar por su potencial futuro.
Revisión del portafolio
Dedica tiempo y esfuerzo a revisar y seleccionar candidatos con portafolios excepcionales, independientemente de la institución educativa a la que hayan asistido. Ningún proyecto de diseño se realiza en completo aislamiento; por lo general, hay otras personas que contribuyen al producto final. Usa entrevistas telefónicas para evaluar las contribuciones individuales del candidato. Es una forma eficaz de filtrar a los postulantes y avanzar a los mejores candidatos a las entrevistas presenciales.
Inteligencia, amplitud y habilidades creativas
Reconoce la diferencia entre la inteligencia creativa (la capacidad de plantear o replantear y comprender el problema), la amplitud creativa (la capacidad de generar muchos conceptos sólidos y originales para un mismo problema) y las habilidades creativas (la capacidad de ejecutar una solución a la perfección). Los desafíos de diseño improvisados son una excelente manera de evaluar las tres. Los diseñadores brillantes destacan en todas.
Al evaluar la creatividad general, buscamos especialmente la capacidad de asumir riesgos y generar ideas innovadoras mediante un pensamiento fuera de lo convencional en d.Studio
Habilidades de expresión
Si lo diseñaste, deberías poder explicarlo, ¿verdad? Bueno, quizá. He conocido a muchos diseñadores brillantes que no son los mejores en eso, sobre todo al principio de sus carreras y en situaciones de mucha presión, como una entrevista de trabajo.
Personalmente, doy más importancia a una creatividad excepcional que a habilidades de presentación del calibre de Don Draper. Siempre se puede capacitar a los diseñadores en habilidades de presentación; es mucho más difícil capacitarlos para que tengan una creatividad excepcional. Sin embargo, es importante contar en el equipo con otras personas que puedan dar un paso al frente y cubrir esa brecha. Los profesionales sénior que saben explicar el diseño de manera convincente son excelentes modelos a seguir y mentores para los más jóvenes.
Liderazgo en diseño
Imagina dónde estarían los productos de Apple si Jony Ive no fuera un diseñador capacitado y apasionado. El hecho de que él mismo sea un maestro del diseño marca una enorme diferencia en los productos, las personas y la organización que lidera.
Al contratar líderes de diseño, elijo a personas que han dedicado un esfuerzo considerable a perfeccionar su oficio mediante el trabajo práctico. Busco diseñadores capacitados que también sean buenos gerentes; esto ha sido un factor fundamental para mantener un rendimiento excepcional y constante del equipo. También permite que mis líderes de diseño no solo hablen de diseño, sino que tengan credibilidad real porque predican con el ejemplo.
Inteligencia emocional
Numerosos estudios muestran que la inteligencia emocional es más importante que el coeficiente intelectual para la satisfacción y el éxito laboral. Creo firmemente en la capacitación en inteligencia emocional y la promuevo con pasión en todos los niveles de mi equipo. Las técnicas de entrevista conductual ofrecen buenos marcos para evaluar el nivel de inteligencia emocional de los candidatos. Reserva tiempo para indagar desde esta perspectiva.
Compatibilidad cultural
Durante la entrevista, descorre el velo y comparte con el candidato la cultura «real» de tu equipo. Esto va más allá de la frase rutinaria «Tenemos una cultura divertida, colaborativa, trabajadora y respetuosa». Dale al candidato algo concreto que llevarse.
Por ejemplo: les digo a los candidatos que el ego propio de los diseñadores (¡oh, sí!) y la competitividad poco saludable dentro del equipo no encajaron bien con nosotros cuando se dieron en el pasado. Como equipo solidario que gana en conjunto, vinculamos estrechamente los logros individuales con los del equipo. Los diseñadores colaboran porque están motivados para hacerlo, no porque se les obligue. También les cuento que nos encanta reír y que a veces hacemos el tonto como creativos. Y, como equipo, no nos tomamos demasiado en serio: valoramos el buen humor.
Es fundamental que el candidato se sienta 100 % cómodo con nuestra identidad y decida por sí mismo si quiere incorporarse o no.
Motivaciones externas
Los intercambios sinceros permiten comprender al candidato de manera integral: qué lo impulsa o le preocupa, y qué valora fuera del trabajo. Por ejemplo, la integración entre la vida laboral y personal o la flexibilidad son una gran preocupación para las madres trabajadoras o quienes cuidan de personas dependientes. Las licencias de paternidad o maternidad son importantes para quienes planean tener hijos. El deseo de viajar, o de no viajar en absoluto, también puede ser un factor motivador. Intenta comprender los factores externos que motivan al candidato. Habla de forma abierta y sincera sobre las políticas de horarios flexibles en el trabajo. He comprobado que esto marca una enorme diferencia, no solo para las madres, sino también para todos. Todo mi equipo disfruta de un horario flexible, yo incluido. Aun así, somos un equipo de alto rendimiento porque no abusamos de esa flexibilidad.
Entrevistas de 360 grados
En d.Studio, los candidatos se reúnen con un equipo multifuncional de investigadores, diseñadores de UX y visuales, escritores, gerentes de producto y de proyecto, y desarrolladores. Transmitimos información pertinente al siguiente entrevistador (por ejemplo, temas que el entrevistador no pudo profundizar, quizá por falta de tiempo). No compartimos comentarios para evitar influir en el siguiente entrevistador. Al final de la serie de entrevistas, reunimos toda la información para obtener una comprensión profunda del candidato. Los entrevistadores me envían sus calificaciones y comentarios; yo recopilo la información y la comparto con el equipo. Debatimos y analizamos a cada candidato de la ronda final y tomamos las decisiones de contratación en conjunto. Todo el equipo respalda por completo a la persona contratada y se entusiasma ante la posibilidad de trabajar con ella.
En conclusión:
Como dije antes, esto no tiene que ver con el equilibrio de género. Es un proceso de entrevistas probado en la práctica para encontrar talento creativo extraordinario. Entonces, ¿qué tiene que ver esto con dar a las mujeres las mismas oportunidades en el proceso de entrevistas?
Las estadísticas muestran que a las mujeres les cuesta más hablar de sus logros. Este proceso permite evaluar a todo el talento (tanto a hombres como a mujeres) desde múltiples perspectivas, con menos énfasis en «venderse».
En d.Studio, esta es una razón fundamental por la que veo a muchas mujeres avanzar a la siguiente etapa del proceso de entrevistas, la oferta de trabajo.
Este artículo se publica en colaboración con SAP Community Network. La publicación no implica que el Foro Económico Mundial respalde las opiniones expresadas.
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Autor: Siva Sabaretnam es colaborador de SAP Community Network.
Imagen: Mohamed Sammar (derecha), belga desempleado, responde preguntas durante una entrevista de trabajo simulada, que se graba para ayudarlo a recibir comentarios posteriormente, en Bruselas, el 2 de julio de 2013. REUTERS/Francois Lenoir.
