¿Cómo se resuelve un conflicto entre dos partes si una de ellas no cree que exista un problema, o solo lo reconoce como un asunto menor, mientras que la otra ve un problema grave y persistente?
Sin duda, esta es la pregunta constante que plantean los consejeros matrimoniales. Y se aplica a muchos otros asuntos, como el cambio climático, las interacciones entre la ciudadanía y la policía y, para los fines de esta publicación, el avance de las mujeres.
Todos tenemos nuestros propios lentes a través de los cuales vemos el mundo. Nuestra ventana al mundo está moldeada por la experiencia, la esperanza y las creencias inconscientes, así como por filtros personales. El desafío consiste en reconciliar creencias opuestas y firmemente arraigadas para mejorar una situación.
Hombres y mujeres: ¿viven en dos mundos diferentes?
Me intrigan constantemente las estadísticas que muestran reacciones opuestas ante el avance profesional de las mujeres y la paridad de género. Catherine Fox, excolumnista de Corporate Woman para el Australian Financial Review, constató que el 72% de los altos ejecutivos varones estaba de acuerdo con la afirmación de que se había avanzado mucho en el empoderamiento de las mujeres y su progresión profesional. De las ejecutivas encuestadas, el 71% discrepaba de esa afirmación.
El Financial Times, en un estudio del año pasado sobre las mujeres en la gestión de activos, constató que el 37% de las gestoras de activos decía que la situación de las mujeres en la gestión de fondos había mejorado; el 70% de los gestores de activos varones creía que la situación había mejorado. En el mismo estudio, el 51% de las mujeres en la gestión de fondos decía que las cuotas mejorarían la situación; el 77% de los hombres en la gestión de fondos decía que las cuotas no la mejorarían.
En un informe de investigación de Fortune Magazine elaborado por Kieran Snyder sobre cómo se describía a hombres y mujeres en las evaluaciones de personal, el 76% de los comentarios sobre mujeres incluía observaciones sobre la personalidad, con términos como agresiva, crítica y estridente. Solo el 2% de las evaluaciones de hombres incluía ese tipo de comentarios.
En un artículo de Harvard Business Review sobre graduados de la Harvard Business School, que examinó las expectativas profesionales de esposos y esposas recién graduados, Robin Ely constató que la mitad de los hombres pensaba que su carrera tendría prioridad. Casi todas las mujeres pensaban que sus carreras tendrían la misma prioridad que las de sus esposos. Cuando se les preguntó sobre los principales roles de cuidado, el 75% de los hombres creía que su esposa asumiría la mayor parte de la responsabilidad; el 50% de las mujeres pensaba que asumiría la mayor parte de este tipo de trabajo. (Irónicamente, en realidad el 86% de las mujeres asumió los principales roles de cuidado, superando las expectativas de los hombres).
Un estudio de Chuck Shelton muestra cómo hombres y mujeres viven en mundos diferentes. Al pedirles que calificaran la eficacia de las iniciativas de diversidad entre los líderes blancos varones de sus empresas, el 45% de los hombres blancos dio calificaciones positivas a sus esfuerzos en materia de diversidad. Entre las mujeres y las personas de color, solo el 21% coincidió con esa valoración positiva.
Comprender los distintos puntos de vista
¿Qué causa esta discrepancia en la visión del mundo? ¿Y quién tiene razón?
Le planteé esta última pregunta a Judith Resnik, profesora Arthur Liman de Derecho en Yale Law School. Su respuesta fue que tanto los hombres como las mujeres tienen razón, al menos según lo que observan y los hechos o indicios a los que dan importancia para llegar a conclusiones distintas. Se pueden plantear varias explicaciones para estas diferencias:
1. Potencial frente a desempeño
Los hombres suponen que las políticas generan un impacto positivo. Las mujeres ven que esas políticas no conducen a resultados positivos. Por ejemplo, los hombres veían que había un programa de mentoría para mujeres, que consideraban una iniciativa afirmativa para ayudar al avance de las mujeres. Las mujeres no veían resultados del programa de mentoría. Para los hombres, el potencial y el esfuerzo les daban una sensación de bienestar. En el caso de las mujeres, su conclusión de insatisfacción se basaba en el desempeño.
La profesora Cheryl Kaiser, de la University of Washington, se refiere a la «ilusión de inclusión», por la cual las personas creen que no puede haber discriminación ni prácticas injustas si existe una oficina de diversidad o un conjunto de programas dirigidos a esas prácticas. Puede haber una brecha marcada entre los programas formales y la cultura laboral informal, lo que crea las condiciones para esa ilusión.
2. Sesgo de confirmación
Todos lo hacemos. Es el fenómeno de ordenar los hechos y las observaciones de modo que confirmen lo que ya creemos. Así, si los hombres piensan que se está avanzando para las mujeres, darán más importancia a los hechos que, a su juicio, confirman ese avance y prestarán menos atención al impacto de los obstáculos. De manera similar, las mujeres se centrarán más en los hechos que confirman la falta de progreso y menos en los avances.
3. ¿A quién beneficia?
¿Quién siente más el impacto de la desigualdad de condiciones? En lo que respecta a las cuestiones de género, los hombres por lo general no sienten ese impacto (esto quizá no incluya a los hombres de grupos históricamente carentes de poder, que sin duda pueden sentir sus efectos). Para las mujeres, las cuestiones de género tienen un impacto pleno y afectan constantemente sus vidas. Nuestras identidades de género determinan qué nos perjudica y qué nos ayuda, lo sepamos o no. Todos tenemos razón y todos estamos equivocados desde nuestros distintos lentes.
4. Queremos lo mismo
Hombres y mujeres buscan lo mismo en el trabajo, incluidos colegas estimulantes, valores compartidos y un trabajo desafiante. Según sus experiencias, es más probable que los hombres alcancen esos objetivos laborales; las mujeres, por otro lado, pueden tener experiencias que reduzcan su sensación de satisfacción. Ante estos sentimientos de insatisfacción en el lugar de trabajo, las mujeres quizá tengan un umbral más bajo al decidir si abandonan o no el mundo laboral.
Si usted fuera ejecutivo de una empresa y le informaran que existe una brecha en las percepciones, como las descritas en las estadísticas anteriores, ¿en qué momento se convierte en un problema? ¿Qué debería hacer? Si la brecha supera el 5-10%, probablemente sea una señal de que los programas formales y las visiones expresadas por los líderes no coinciden con la realidad del lugar de trabajo. En otras palabras, «hablar es fácil» y hay que hacer más. Como constató Aaron A. Dhir, profesor asociado de Derecho en York University, Toronto, tras estudiar los informes anuales de Fortune 500, no existe correlación entre el informe anual de una empresa, que ensalza el valor de la diversidad e incluye bonitas fotos de su diversa fuerza laboral, y los resultados reales y los avances que logra en sus esfuerzos en materia de diversidad.
Líderes: miren a través de otro lente
La información, más que las anécdotas, siempre ayuda. Para un líder, esto significa tomar conciencia y la necesidad de indagar más a fondo en las causas de las brechas. Pueden ayudar los grupos focales y las encuestas internas a la fuerza laboral, desglosadas por género (u otras identidades relevantes). La dirección puede creer, desde su propio lente, que la organización cuenta con programas sólidos de contratación, evaluación y retroalimentación, desarrollo profesional y ascensos, acceso a asignaciones cruciales, mentoría y patrocinio, además de otras prácticas inclusivas. Pero los líderes deberían analizar cómo se aplican realmente. Y, algo importante, ¿cómo percibe y experimenta cada grupo los resultados de estos programas? ¿Su lente es distinto del de los líderes?
Necesitamos comprender las experiencias de cada uno de nosotros para poder cerrar las brechas en nuestras visiones del mundo y hacer los cambios necesarios para mejorar la vida de todos. Cualquier consejero matrimonial se lo dirá.
Autora: Laura Liswood es secretaria general del Council of Women World Leaders.
La autora agradece a Saadia Zahidi, directora sénior del World Economic Forum, y a Aniela Unguresan y Eleanor Haller-Jorden, de EDGE Certification, sus conversaciones con ella sobre el dilema de la diferencia.
Imagen: Una mujer está sentada en un escritorio en una oficina contigua mientras Chy Sila (izquierda), director ejecutivo (CEO) de CBM Corporation, la mayor empresa de alimentos y bebidas de Camboya, habla durante una entrevista con Reuters en su oficina de Phnom Penh el 24 de julio de 2014. REUTERS/Samrang Pring
