Un nuevo estudio arroja luz sobre lo que hacen de manera diferente las empresas de alto rendimiento de Estados Unidos frente a las demás. A partir de datos extraídos de la encuesta « Workforce 2020 » de Oxford Economics, respaldada por SAP, realizada a más de 2.700 ejecutivos de 27 países de todo el mundo, los resultados revelan cómo las organizaciones exitosas de este país gestionan las recompensas a los empleados, la posición de los recursos humanos (RR. HH.) en la jerarquía corporativa, el desarrollo del liderazgo y la formación tecnológica. Así es como estos líderes mantienen felices a sus empleados y contribuyen al crecimiento de sus empresas.
Ofrecer las prestaciones adecuadas
En mercados laborales muy móviles como el de Estados Unidos, la remuneración y las prestaciones pueden ser clave para retener a los empleados. Los ejecutivos de empresas con sede en EE. UU. tienen muchas más probabilidades que los de empresas de bajo rendimiento de afirmar que ofrecen una remuneración competitiva (86 % frente a 38 %), un horario flexible (57 % frente a 26 %) y atención médica (79 % frente a 38 %).
Mantener a RR. HH. cerca de la alta dirección
Cuanto más exitosa es la empresa, más cerca está RR. HH. de la alta dirección. El 61 % de los ejecutivos de empresas estadounidenses con un alto crecimiento de ingresos afirma que RR. HH. colabora con la alta dirección para tomar decisiones estratégicas sobre el negocio, frente al 31 % de las empresas de bajo rendimiento. Dentro de tres años, el 79 % de los ejecutivos de alto rendimiento afirma que RR. HH. colaborará con la alta dirección.
El 46 % de los ejecutivos de empresas con un alto crecimiento de ingresos afirma que las cuestiones relacionadas con la plantilla ya impulsan la estrategia a nivel del consejo de administración. La cifra es menor entre las empresas de bajo rendimiento (33 %), aunque los encuestados prevén que aumentará al 44 % dentro de tres años.
Invertir en el desarrollo de futuros líderes
La alta dirección del 71 % de las empresas estadounidenses de alto rendimiento considera que el desarrollo de la plantilla impulsa la ventaja competitiva, frente a tan solo el 46 % de las empresas de bajo rendimiento. Además, las empresas de alto rendimiento parecen contar con más personal cualificado de reserva. El 50 % afirma que, cuando se marcha alguien con competencias clave, tiende a cubrir el puesto con personal interno, frente al 23 % de las empresas de bajo rendimiento.
Las organizaciones de alto rendimiento también creen que sus líderes son más eficaces que sus homólogos de empresas de bajo rendimiento. Los ejecutivos de empresas estadounidenses con un alto crecimiento de ingresos tienen muchas más probabilidades de afirmar que sus líderes pueden inspirar a los empleados (50 % frente a 44 %). Las perspectivas a largo plazo de las empresas de alto rendimiento también son mucho más prometedoras. El 82 % de los ejecutivos de empresas con un alto crecimiento de ingresos afirma que son capaces de conservar, actualizar y compartir el conocimiento institucional; menos de la mitad de las empresas de bajo rendimiento está de acuerdo.
Cerrar la brecha de competencias tecnológicas
Independientemente del rendimiento de la empresa, todos los encuestados en este estudio coincidieron en que el acceso a información obtenida de los datos era un factor importante para que sus empleados pudieran hacer su trabajo. Sin embargo, el impacto en las empresas de bajo rendimiento fue mucho mayor. Por ejemplo, el 55 % de estas empresas estuvo de acuerdo en que la falta de datos del sector obstaculizaba el desempeño laboral, frente al 31 % de las empresas de alto rendimiento.
Una abrumadora mayoría (89 %) de las empresas con un alto crecimiento de ingresos afirma que el desarrollo de la plantilla es un factor clave que las distingue; solo el 51 % de las empresas de bajo rendimiento coincide en que esto ocurre en sus compañías. Las opiniones sobre la experiencia tecnológica lo confirman. El 71 % de los ejecutivos de empresas con un alto crecimiento de ingresos afirma que las competencias de programación están bien representadas en su organización, frente a solo el 46 % de las organizaciones de bajo rendimiento. Aun así, poco más del 50 % de las empresas con un alto crecimiento de ingresos afirma que las competencias en la nube están bien representadas en su organización. La cifra es menor (38 %) en las empresas de bajo rendimiento. Las competencias móviles son aún menos frecuentes tanto en las organizaciones de alto rendimiento (39 %) como en las de bajo rendimiento (24 %).
Todas las empresas afrontan desafíos, y una compleja dinámica de variables influye en el éxito. Sin embargo, puede que los ejecutivos de las empresas líderes hayan dado con algo importante para hacer más felices a sus empleados. La combinación adecuada de prestaciones, formación y liderazgo eficaz, junto con un puesto de RR. HH. en el consejo de administración, constituye una formidable ventaja competitiva.
Este artículo se publica en colaboración con SAP Community Network. La publicación no implica que el Foro Económico Mundial respalde estas opiniones.
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Autora: Susan Galer escribe para SAP Community Network.
Imagen: Unos operadores se ríen mientras trabajan en la sala de operaciones de la Bolsa de Nueva York, al cierre del mercado en Nueva York. REUTERS/Lucas Jackson
