Las empresas inclusivas están mejor posicionadas para conquistar las «tres P»: desempeño, preparación y propósito.
Es importante recordar que la diversidad y la inclusión son cuestiones distintas.
Tres autores sostienen que existe una justificación moral y empresarial para la diversidad, la igualdad y la inclusión.
Cuando los autores Laura Morgan Roberts, Alison Maitland y Rebekah Steele empezaron a trabajar en sus libros sobre diversidad, equidad e inclusión hace varios años, no podían prever que contribuirían a uno de los temas más vendidos de 2020.
En las semanas posteriores a las protestas generalizadas por la muerte de George Floyd, los estadounidenses compraron libros de no ficción sobre raza y racismo en cifras récord, en un intento por comprender mejor uno de los problemas más intratables de la sociedad. Maitland y Steele se sumaron a este género con la publicación en febrero de su libro, INdivisible: Repensar radicalmente la inclusión para lograr resultados empresariales sostenibles, que ofrece a los líderes un marco para introducir cambios cuantificables en materia de diversidad, equidad e inclusión (DEI). Y Roberts vio renovado el interés por su libro de 2019, Raza, trabajo y liderazgo: nuevas perspectivas sobre la experiencia negra, una poderosa colección de ensayos que explora las dinámicas raciales en las empresas y que coeditó con Anthony Mayo y David Thomas.
«Pese a todos estos intentos de minimizar, encubrir, hacer desaparecer, evitar o relegar la raza a un rincón como un tema tabú, esta sigue presente porque el racismo también sigue presente», afirmó Roberts, profesora de práctica en la Escuela de Negocios Darden de la Universidad de Virginia. «En el contexto de 2020, creo que esa es la conversación que hemos estado teniendo».
La profesora de gestión de Wharton Stephanie Creary, especialista en diversidad e identidad, invitó a los autores a participar en una retransmisión en directo de Leading Diversity@Wharton, una serie de charlas que continúa en curso.
El «potencial no realizado» de la diversidad
Maitland, autora de libros empresariales y coach, y Steele, estratega e innovadora empresarial, dijeron que querían escribir su libro porque, en su trabajo internacional con organizaciones de distintos sectores, habían observado una brecha persistente. Al parecer, los líderes comprenden la importancia de la inclusión, pero no saben cómo integrarla en todos los aspectos de las operaciones y los procesos de sus empresas. Tampoco siempre entienden la diferencia entre diversidad e inclusión.
«Sin inclusión, la diversidad sigue siendo un potencial no realizado», dijo Maitland. «No son lo mismo. Nos pareció que la inclusión era la pariente pobre, a la que había que explicar y comprender mucho mejor».
Maitland y Steele definen la inclusión como el cultivo sistemático de un entorno que permita «aprovechar el superpoder colectivo de la diversidad». Las empresas inclusivas están mejor posicionadas para conquistar las «tres P»: desempeño, preparación y propósito.
«Ahora las organizaciones están sometidas a una enorme presión para demostrar que tienen un propósito, y promover la inclusión en toda la sociedad es una muy buena forma de hacerlo», dijo Maitland. «Los líderes empresariales prestan mucha atención a todas estas cuestiones».
Creary preguntó a los autores sobre la meritocracia, un sistema en el que las personas progresan únicamente en función de sus aptitudes, capacidades y logros. En teoría, todos los empleados cualificados tendrían las mismas oportunidades en una empresa meritocrática, independientemente de su raza o género. Pero el mundo real no funciona así, dijo Roberts.
Uno de los primeros problemas para alcanzar la meritocracia es ponerse de acuerdo sobre qué se entiende por justicia. Por ejemplo, un trabajador manual cobra menos por jornadas más largas que un empleado de oficina. Se supone que la educación universitaria es una inversión que reportará beneficios en el futuro, pero esas oportunidades no siempre se materializan para las personas de color.
«Aquí es donde se desmorona parte de ese ideal meritocrático», dijo Roberts, citando investigaciones que han demostrado que los grupos dominantes reciben más recompensas y menos castigos que los profesionales negros y los integrantes de otros grupos marginados.
«Una visión simplista de la meritocracia es problemática porque perpetúa la injusticia que decimos querer combatir», afirmó. «Tenemos que tener en cuenta la complejidad de calibrar los aportes, los resultados, las recompensas y las sanciones, sobre todo ante los sesgos, los trucos mentales y las barreras institucionales que socavan los principios meritocráticos que queremos defender».
Una visión simplista de la meritocracia es problemática porque perpetúa la injusticia que decimos querer combatir.
Laura Morgan Roberts
Los autores coincidieron en que, para sumar a todo el mundo, los líderes deben presentar argumentos tanto morales como empresariales a favor de la diversidad, la equidad y la inclusión. La DEI debe recibir el mismo rigor y compromiso que cualquier otro aspecto del negocio que impulse los resultados financieros.
«Sin ese argumento empresarial, a veces se sigue tratando como una distracción de lo que realmente importa al negocio. O se considera un añadido que está bien tener si encontramos tiempo para ello», dijo Steele. «El argumento moral, o el de que es lo correcto, no consigue que se considere algo de vital importancia».
Roberts también advirtió a las empresas que no recurran a un argumento empresarial superficial que «se beneficie de un poco de postureo virtuoso», algo habitual en 2020. Estos esfuerzos vacíos sirven de poco porque no generan recursos ni movilizan a los trabajadores en torno a la misión y los valores de la DEI.
Seguir hablando, seguir compartiendo
Aunque sus libros son distintos, los autores esperan ofrecer la misma orientación a quienes quieren crear un mundo más inclusivo. Ambos libros destacan que construir relaciones y fomentar el respeto mutuo son fundamentales para la DEI, y ofrecen a los lectores enfoques complementarios. En su libro, Maitland y Steele presentan cómo adoptar un enfoque integral de la inclusión, mientras que el libro de Roberts da más voz a las personas negras, que a menudo no son escuchadas.
Sin ese argumento empresarial, [la DEI] a veces se sigue tratando como una distracción de lo que realmente importa al negocio.
Rebekah Steele
«Si queremos lograr todo el impacto que promete la inclusión, esta tiene que ser más de lo que es actualmente», dijo Maitland. «Todos tenemos un papel que desempeñar. Todos somos responsables».
Roberts, psicóloga organizacional, dijo que las personas deben salir de su zona de confort y asumir riesgos si quieren tender puentes con los demás. Destacó investigaciones según las cuales, por ejemplo, las mujeres negras profesionales suelen adoptar en la oficina una actitud de trabajar sin descanso. Sus colegas blancos y hombres pueden interpretar negativamente ese comportamiento y pensar que a ellas no les caen bien o no quieren participar en las actividades sociales del lugar de trabajo. Roberts dijo que esta es una de las razones por las que las mujeres negras a mitad de su carrera profesional a menudo no encuentran apoyo, pese a haber destacado en su trabajo. No han desarrollado las relaciones personales clave para recibir mentoría y patrocinio profesional.
«Creo que es muy importante reconocer el grado de falta de exposición y de incertidumbre que genera ansiedad cuando las personas intentan construir relaciones entre quienes son diferentes», dijo.
Creary preguntó a los autores qué añadirían a sus libros para actualizarlos después de un año tan turbulento. Dijeron que 2020 había puesto de relieve la importancia de adoptar medidas sistémicas para promover la DEI. La pandemia de coronavirus, la política divisiva y otros temas candentes han difuminado los límites entre los asuntos que ocupan los titulares, por lo que todo debe poder debatirse.
«Mi consejo es aceptar el imperativo de justicia social que se ha puesto de manifiesto», dijo Steele.
