Cuando los empleados pertenecientes a minorías culturales hablan con sus colegas de su raza, etnia o nacionalidad de manera significativa, esto puede fomentar una mayor inclusión, según una nueva investigación.
La expresión rica de la identidad cultural aumenta el respeto por los compañeros de trabajo pertenecientes a minorías, fomenta la cercanía y favorece el aprendizaje, según el estudio.
La autora del estudio recomendó cinco maneras en que los directivos pueden ayudar a crear un entorno laboral más abierto e inclusivo.
El popular consejo de «llevar todo tu yo al trabajo» es difícil de seguir para los empleados pertenecientes a minorías.
Si comparten demasiado sobre su origen cultural, corren el riesgo de sufrir consecuencias profesionales o de quedar excluidos socialmente por la mayoría. Para ir sobre seguro, muchos empleados pertenecientes a minorías restan importancia a sus diferencias en el lugar de trabajo.
Pero un nuevo estudio de la profesora de gestión de Wharton Rachel Arnett anima a los empleados pertenecientes a minorías a expresar su verdad. En tres experimentos, descubrió que cuando estos trabajadores mantienen conversaciones profundas y significativas sobre sus orígenes, sus colegas de la mayoría pueden mostrarse más —y no menos— dispuestos a incluirlos en el trabajo.
«La conclusión más sencilla y más importante es que las diferencias no tienen por qué ser una fuente de división y estigma», dijo Arnett sobre su estudio titulado «Unir a través de las diferencias: la expresión rica de la identidad cultural como vía hacia la inclusión», publicado el mes pasado en la revista Organization Science.
Dijo que su investigación ayuda a resolver un dilema de larga data para los empleados pertenecientes a minorías, que han sentido que debían elegir entre expresarse de forma auténtica y alcanzar el éxito profesional.
«Si hay una parte de ti que quieres llevar al trabajo y que está relacionada con tu origen cultural, existe una manera de hacerlo que puede ir de la mano del éxito. La expresión rica de la identidad cultural es una de las vías para lograrlo», dijo Arnett. «Puede aliviar gran parte de la ansiedad que experimentan las personas de orígenes minoritarios, y esa es la conclusión que tiene más significado personal para mí».
Arnett es birracial y creció en el South Side de Chicago, donde aprendió a desenvolverse en las complejidades sociales de barrios divididos por motivos raciales. Su experiencia vital la motivó a estudiar cómo las personas pueden superar las diferencias y alcanzar una comprensión más profunda.
Sin embargo, como académica especializada en comportamiento organizacional, le decepcionó descubrir que una cantidad abrumadora de estudios identifica la expresión cultural como una fuente de riesgo profesional.
«Me cuesta creer que llamar la atención sobre las diferencias sea siempre algo malo», dijo. «Eso es lo que sugería gran parte de la bibliografía, y buscaba maneras de refutar esa suposición».
Si hay una parte de ti que quieres llevar al trabajo y que está relacionada con tu origen cultural, existe una manera de hacerlo que puede ir de la mano del éxito.
Rachel Arnett
¿Qué es la expresión rica de la identidad cultural?
En su artículo, Arnett destaca que no son las charlas triviales sobre el tiempo o los planes para el fin de semana lo que acerca a los empleados. Tampoco basta con revelar información que insinúe diferencias culturales. Lo que funciona es lo que ella denomina «expresión rica de la identidad cultural»: ir más allá de lo superficial para revelar aspectos del yo interior vinculados a la propia identidad cultural.
Por ejemplo, además de contar a sus compañeros de trabajo que fue a un festival afroestadounidense el fin de semana, una empleada negra puede hablar de cómo el festival la hizo sentirse más cerca de sus raíces nigerianas. En vez de rechazar una invitación a almorzar porque está ayunando durante el Ramadán, un empleado musulmán puede explicar a sus compañeros por qué esa observancia religiosa es importante para él. Y, en lugar de hablar de la película que suena para los Óscar, un empleado coreano-estadounidense puede contar lo empoderador que fue ver en la gran pantalla un reparto compuesto mayoritariamente por personas asiáticas.
Arnett dijo que la expresión rica de la identidad cultural aumenta la inclusión y las oportunidades profesionales de tres maneras. Primero, hace que las personas sientan más respeto por sus compañeros pertenecientes a minorías. Al compartir información culturalmente relevante, los empleados pertenecientes a minorías pueden refutar o replantear los estereotipos de sus colegas de la mayoría y elevar su valoración social.
«Si tenemos en cuenta que los compañeros de trabajo pueden tener ideas preconcebidas sobre distintos grupos culturales, la expresión cultural rica solo puede ayudarte a avanzar», dijo la profesora. «Les das a las personas la posibilidad de cambiar la manera en que te ven a ti y a tu origen. Puede elevar, ante los ojos de los demás, el estatus de pertenecer al grupo de esa persona».
Segundo, la expresión rica fomenta la cercanía porque compartir información personal sobre las diferencias culturales es un acto de confianza. Indica a los colegas de la mayoría que son personas de confianza, capaces de entender y valorar lo que se comparte.
Tercero, cuando los colegas pertenecientes a minorías comparten, amplían el aprendizaje del grupo mayoritario. Cuanto más crean que pueden aprender de un empleado perteneciente a una minoría, más probable será que lo incluyan en interacciones profesionales y sociales, por ejemplo, asignándole un proyecto importante o teniendo en cuenta su opinión.
Lo último que quiero hacer es dar a la gente la falsa impresión de que no existe ningún riesgo al abrirse mediante una expresión cultural rica. Cuando se trata de algunos de los temas negativos más controvertidos… los resultados pueden ser dispares.
Rachel Arnett
Temas positivos y negativos
Arnett quería saber si la expresión rica de la identidad cultural puede ser eficaz no solo al tratar temas positivos, como el orgullo que una persona siente por su origen, sino también temas negativos, como las experiencias de prejuicio y discriminación. En su mayor parte, descubrió que tanto los temas positivos como los negativos eran bien recibidos. Por ejemplo, en sus estudios, los colegas apoyaron a empleados pertenecientes a minorías después de que hablaran en profundidad sobre temas como las dificultades con la inmigración o los obstáculos raciales para alcanzar el éxito profesional.
Sin embargo, Arnett encontró una excepción. En su tercer experimento, quiso comprobar qué ocurría cuando las conversaciones sobre cultura abordaban temas negativos especialmente controvertidos. En el estudio, se emparejó a participantes blancos en un chat en línea con una compañera de trabajo negra llamada «Latoya». Sus respuestas pasaron de la charla trivial a conversaciones detalladas sobre la esclavitud y los enfrentamientos con la policía, temas cargados de tensión que pueden generar ansiedad y resultar incómodos para los estadounidenses blancos.
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Mediante el intercambio de conocimientos y la colaboración, el Centro permite a sus socios explorar modelos económicos inclusivos que apoyen a las personas y las sociedades durante la transición.
Aunque las conversaciones sí dieron lugar a una mayor inclusión social, los resultados en el ámbito profesional fueron dispares. Los compañeros blancos estaban más dispuestos a escribir una carta de recomendación favorable para Latoya, pero menos dispuestos a incluirla en las tareas laborales.
Arnett dijo que este resultado negativo es importante porque modera las expectativas de que todas las conversaciones profundamente personales sobre raza y cultura sean beneficiosas en el lugar de trabajo.
«Lo último que quiero hacer es dar a la gente la falsa impresión de que no existe ningún riesgo al abrirse mediante una expresión cultural rica», dijo. «Cuando se trata de algunos de los temas negativos más controvertidos —como la esclavitud o los encuentros con la policía—, los resultados pueden ser dispares y la gente debe saber que persisten algunos riesgos».
Espero que esta investigación anime a la gente a dar ese primer paso, pero cuando esté preparada, en vez de verse obligada a hacerlo.
Rachel Arnett
La expresión rica de la identidad cultural en la práctica
Arnett ha visto a directivos aplicar con éxito sus conclusiones en sus propios lugares de trabajo. Tras conocer el trabajo de Arnett, un directivo de una empresa incluida entre las cinco primeras de Fortune observó que varios empleados mencionaban Diwali durante una reunión y les preguntó si querían contar más al grupo. A medida que avanzaba la conversación, más miembros del equipo se ofrecieron a hablar de sus propias identidades y experiencias culturales. Después, varias personas le confiaron que había sido una experiencia que había fortalecido mucho al equipo.
A partir de su estudio, Arnett resume cinco recomendaciones para que los directivos ayuden a crear un entorno laboral más abierto e inclusivo:
1. La expresión cultural debe ser voluntaria. No se debe obligar a los empleados pertenecientes a minorías a explicar sus orígenes culturales para beneficio de otras personas. En cambio, las personas de orígenes minoritarios deben abrirse cuando quieran y de maneras que les ayuden a sentirse más auténticas o conectadas. Arnett añade: «Espero que esta investigación anime a la gente a dar ese primer paso, pero cuando esté preparada, en vez de verse obligada a hacerlo».
2. Crear espacios seguros para que los trabajadores pertenecientes a minorías compartan voluntariamente información sobre sus orígenes culturales, ya sea en reuniones o en eventos sociales.
3. Compartir información personal, especialmente de maneras que demuestren vulnerabilidad. Cuando los directivos sientan ese precedente, ayudarán a que los empleados pertenecientes a minorías se sientan menos marginados y más capacitados para compartir sus propias historias.
4. Mostrar interés.Cuando un empleado perteneciente a una minoría hace un comentario u observación culturalmente relevante, considéralo una posible oportunidad. Plantéate hacer una pregunta como: «¿Te sientes cómodo hablando más de eso o compartiendo más detalles?». Esto demuestra disposición a participar, pero deja que la otra persona decida cuánto quiere abrirse.
5. Centrarse más en escuchar, aprender y apoyar a la otra persona, en vez de juzgarla a ella o a su grupo. Esto se debe a que las opiniones de quien escucha pueden estar influidas por estereotipos o prejuicios sin que se dé cuenta. Por ejemplo, imaginemos que un empleado negro aborda un tema como un encuentro mortal entre un agente de policía y otra persona negra. En respuesta, un compañero puede opinar sobre cómo interpreta el encuentro y quizá insinuar, sin querer, que cree que la persona negra tuvo la culpa. Son temas difíciles de abordar, pero el objetivo de la expresión rica de la identidad cultural es conectar con otras personas, no dividirlas.
