Cuando los trabajadores buscan empleo en el extranjero, a menudo recurren a los servicios de agentes privados de contratación y empleo que utilizan redes internacionales para emparejar a los trabajadores con oportunidades laborales. Idealmente, estos intermediarios pueden contribuir a la movilidad laboral mediante la prestación de servicios eficientes y profesionales de emparejamiento de empleo que beneficien a ambas partes.
Sin embargo, el modelo de negocio de la contratación laboral internacional en algunos corredores migratorios clave se basa habitualmente en un modelo de ‘worker pay’ (pago por el trabajador), que contribuye a la servidumbre por deudas y a esquemas de préstamos abusivos que pueden llegar a equivaler a hasta dos años de salario, lo que hace que los trabajadores sean más vulnerables a la explotación y al abuso durante su empleo.
Reconociendo cómo ello reduce el potencial de desarrollo de la migración, la comunidad internacional se centra en cómo reducir los costes de la migración, empezando por las tasas asociadas a la contratación y el despliegue de trabajadores migrantes, que a menudo están vinculadas al trabajo forzoso en las cadenas de suministro mundiales. La pregunta, por supuesto, es: «¿cómo?»
Lagunas en la gobernanza
Entre los gobiernos, los empleadores, la industria de la contratación y las organizaciones de la sociedad civil, ningún grupo de partes interesadas puede resolver este problema por sí solo. En consonancia con el marco «Proteger, Respetar, Reparar» de los ‘Principios Rectores sobre las Empresas y los Derechos Humanos’ de las Naciones Unidas, los gobiernos están presionados para regular mejor la industria de la contratación y hacer cumplir las leyes que sí existen. Sin embargo, debido a la naturaleza extraterritorial de la contratación internacional, la complejidad de los marcos jurídicos que rigen tanto el empleo como la inmigración, y el elevado coste de la aplicación de la ley, los gobiernos tienen dificultades para regular adecuadamente la variedad de intermediarios legales e ilícitos que intervienen.
Esta brecha de gobernanza ha tenido consecuencias negativas para los trabajadores y también ha creado un terreno de juego desigual para los profesionales de la contratación comprometidos con ejercer su oficio de manera ética y transparente.
Mientras que los agentes no autorizados prosperan al desatender las disposiciones de licencia destinadas a proteger a los trabajadores migrantes, cobrando tarifas exorbitantes, confiscando documentos de identidad, tergiversando las ofertas de empleo y ofreciendo sus servicios a los empleadores, a veces por poco o ningún coste, los «reclutadores éticos» deben lidiar con trámites burocráticos, márgenes de beneficio ajustados y una cultura de clientes que quizá no percibe el valor a medio y largo plazo de la contratación basada en competencias.
La necesidad de un modelo ‘employer pays’
Si bien los gobiernos deben hacer más para regular las actividades de contratación, la regulación gubernamental por sí sola no basta. Las empresas también tienen la obligación de respetar el Estado de derecho y de garantizar que los trabajadores que contratan directamente o que trabajan en sus cadenas de suministro sean reclutados de manera justa.
Se ha hecho un llamamiento a la comunidad empresarial para que respalde un modelo de contratación internacional ‘employer pays’. Varias multinacionales de sectores clave que emplean a trabajadores migrantes –como la electrónica, la agricultura y la manufactura ligera– han adoptado políticas de «ningún coste para los trabajadores» en sus protocolos de sostenibilidad. Esto se debe en parte a una mayor comprensión de que, cuando intervienen trabajadores migrantes, la relación entre la contratación no ética y el trabajo forzoso es clara. Además, mediante requisitos normativos como los incorporados en la Modern Slavery Act del Reino Unido y la California Transparency in Supply Chains Act, las empresas están obligadas a informar sobre sus esfuerzos para minimizar el riesgo de trata de personas y de trabajo forzoso en sus actividades empresariales.
Desde la perspectiva del usuario final, la ausencia de una regulación gubernamental interjurisdiccional sólida significa que las empresas deben ir más allá de confiar en las licencias y cambiar proactivamente su relación con los intermediarios de contratación. Poner en práctica un modelo ‘employer pays’ comienza con un examen más detallado de los procesos de compra, para garantizar la transparencia de los costes laborales reales y de los costes de contratación, así como disposiciones de responsabilidad en cascada cuando los servicios se subcontratan.
Queda un desafío adicional: hacer cumplir estos requisitos en toda la red de proveedores y en las complejas e interconectadas cadenas de suministro laboral que facilitan el traslado de los trabajadores desde sus comunidades de origen hasta el lugar de trabajo. Esto implica ampliar los protocolos de auditoría social más allá de la planta de producción, junto con el apoyo a los procesos de certificación que refuercen este compromiso.
Para contribuir a reforzar el respaldo a este tipo de enfoque impulsado por la demanda, la Organización Internacional para las Migraciones (OIM) y una coalición de empresas, gobiernos y organizaciones de la sociedad civil están desarrollando actualmente el International Recruitment Integrity System (IRIS), un proceso de certificación voluntario de múltiples partes interesadas para los intermediarios de contratación internacional. Previsto para una prueba piloto en 2016, esta herramienta permitirá a las empresas identificar y apoyar a las agencias que demuestren su compromiso con la contratación ética.
El éxito de un modelo ‘employer pays’ requerirá una mayor colaboración entre gobiernos y empresas para garantizar la armonización de sus esfuerzos regulatorios, pero también un mayor diálogo con los trabajadores migrantes y sus representantes, a fin de asegurar que sus quejas sean escuchadas, atendidas y reparadas. Las políticas corporativas ‘de arriba abajo’ deben complementarse con la recopilación de información ‘de abajo arriba’ para generar la certeza de un impacto sostenido y a largo plazo en las trayectorias migratorias de los trabajadores afectados.
Soluciones sostenibles para eliminar la contratación no ética
Este otoño se adoptaron los Objetivos de Desarrollo Sostenible de las Naciones Unidas, que identifican metas para 2030, así como indicadores para alcanzarlas. El trabajo decente para todos es central en estos objetivos, y los derechos laborales de los migrantes están reconocidos específicamente en el Objetivo 8. En relación con los trabajadores migrantes, la capacidad de alcanzar estos hitos depende de que lleguen al lugar de trabajo sin las «cadenas» invisibles de la esclavitud moderna que surgen de la contratación no ética.
Esto solo ocurrirá mediante 1) una mejor concesión de licencias y una mejor aplicación de la ley por parte de los gobiernos, para perseguir la delincuencia en todas las jurisdicciones, y 2) un compromiso de las empresas de contratar servicios de reclutamiento únicamente a reclutadores con un compromiso probado con la práctica ética, con el fin de aumentar su cuota de mercado e incentivar el cambio transformador hacia un modelo de negocio ‘employer pays’ a escala mundial.
Autor/a: Lara White es la especialista sénior en movilidad laboral de la Organización Internacional para las Migraciones
Imagen: Una persona inmigrante china observa mientras agentes de policía realizan una inspección en la fábrica textil Shen Wu en Prato, el 9 de diciembre de 2013. REUTERS/Stefano Rellandini
