Solía decirse que los empleadores decidían si contratar o no a un candidato potencial en los 5 minutos posteriores a sentarse a entrevistarlo.
Es difícil saber si esto es cierto o no, pero muchas personas que ocupan puestos con responsabilidad en materia de contratación probablemente admitirían que han hecho nombramientos basándose en una “intuición”: simplemente, si consideraban o no que la persona encajaba en la vacante.
Pues bien, todo eso está cambiando. Incorporar a un nuevo empleado supone una enorme inversión para la mayoría de las empresas, en particular en un puesto directivo o profesional. Una gran proporción (del 40 % al 60 %, según la mayoría de las estimaciones) de los ingresos de una empresa se destina a los salarios del personal. Por ello, en una era en la que todo puede medirse, cuantificarse y analizarse, tiene sentido dedicar un poco más de planificación y reflexión estratégica al proceso de contratación.
Quienes confíen en la “red de contactos de la vieja escuela” podrían llevarse una decepción. Los analistas de Gartner realizaron un estudio para una empresa estadounidense de servicios financieros que examinó el desempeño de los empleados durante sus dos primeros años en la compañía. Lo que descubrieron fue que, aunque todos los mejores profesionales habían terminado sus estudios y obtenido títulos, sus calificaciones individuales y la escuela o universidad concreta a la que habían asistido no guardaban correlación con el éxito o el fracaso.
La empresa implantó después procesos de selección completamente nuevos que no otorgaban ningún peso al ranking de la universidad a la que había asistido un candidato ni a sus calificaciones, sino que favorecían a quienes habían cursado algún tipo de estudios universitarios y después habían demostrado su éxito en un puesto de trabajo. Con ello aumentaron sus ingresos en 4 millones de dólares en seis meses.
Otro ejemplo muy citado es el del fabricante de equipos de oficina Xerox. Se encargó a una empresa de análisis que supervisara el rendimiento del personal y elaborara después un perfil del candidato ideal para sus centros de llamadas. Entre los hallazgos sorprendentes figuraba que la experiencia previa en centros de llamadas no era indicador de éxito, y que los candidatos con antecedentes penales solían rendir mejor que quienes no los tenían. Su experimento dio lugar a una reducción de la rotación de personal del 20 %.
Los empleadores de todos los sectores recurren a los datos, y herramientas como Evolv yTalentBin les permiten analizar datos de más formas que nunca para encontrar al candidato idóneo para cada puesto. Algunos han ido aún más lejos: por ejemplo, la cadena hotelera Marriott creó su propio juego al estilo de Farmville, que simulaba la gestión de un hotel, para evaluar las habilidades de los posibles candidatos. Según se informa, el experimento no fue un gran éxito debido a que el propio juego resultó bastante aburrido, pero demuestra las nuevas formas de pensar que las empresas están dispuestas a aplicar en la contratación.
Los servicios de contratación en línea (entre los que se incluyen redes como LinkedIn) llevan ya un tiempo en funcionamiento, por lo que nos han proporcionado una gran cantidad de datos. Por ejemplo, resulta muy sencillo averiguar cuál será el gasto medio, en términos de tiempo y salario, para contratar a un técnico informático con 5 años de experiencia en el puesto, en una determinada zona del mundo, lo que facilita mucho planificar con antelación y priorizar.
Si se encuentra en el otro lado de la barrera, es decir, si intenta encontrar un empleo para usted mismo en lugar de buscar a alguien que desempeñe un trabajo para usted, las implicaciones son igual de amplias. Todo lo que hacemos en línea (y cada vez más en el mundo real, gracias a los móviles y los dispositivos portátiles) deja una huella digital. Hace mucho que los empleadores se acostumbraron a hacer búsquedas puntuales en Google de los candidatos que están considerando contratar, para averiguar si hay algún esqueleto en el armario que no haya salido a la luz durante los procesos de solicitud o de entrevista. Hoy en día llega mucho más lejos, y podríamos encontrarnos con que nos rechazan por lo que no hemos dicho, y no solo por lo que sí hemos dicho. Una vida en redes sociales activa y comprometida suele considerarse indicio de que una persona es sociable y tiene interés por comunicarse con los demás. De hecho, la investigación de Xerox que mencioné anteriormente también concluyó que el candidato ideal debería estar activo en al menos dos redes sociales.
Con este fin, las empresas suelen recurrir a las puntuaciones de Klout , que clasifican a los usuarios según su influencia en las redes sociales. Especialmente si se buscan puestos de ventas o marketing, es una excelente manera de demostrar a los empleadores que se sabe crear redes, establecer contactos y persuadir a la gente de que merece la pena escucharla.
Si busca empleos de programación técnica en lugar de marketing, un servicio que quizá le interese conocer es Gild. Evalúa a millones de profesionales del desarrollo de software según sus contribuciones a comunidades públicas y de código abierto, así como según su historial laboral. Aunque solo lo utilizan las personas que buscan contratar programadores, es previsible que en un futuro próximo surjan servicios similares que abarquen otros campos.
Al igual que ocurre en muchos otros ámbitos empresariales, el big data está ayudando a eliminar las conjeturas en la contratación. En lugar de depender del célebre “instinto”, quienes adoptan un enfoque más científico a la hora de seleccionar personal constatan que así se logra contratar a personas más adecuadas, que se mantienen satisfechas y en su puesto durante más tiempo. Igual de importante es que, con suerte, los candidatos ya no tendrán que temer que se les pase por alto porque al entrevistador no le guste la corbata que llevan o porque fueron a la escuela equivocada.
Este artículo se publica en colaboración con LinkedIn. La publicación no implica que el Foro Económico Mundial respalde las opiniones expresadas.
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Autor: Bernard Marr es autor de éxito de ventas, conferenciante principal y referente en negocios y datos.
Imagen: Una ilustración muestra una proyección de código binario sobre un hombre con un ordenador portátil en una oficina. REUTERS/Kacper Pempel
