Cuando una empresa como Starbucks se compromete a contratar a 10.000 refugiados en todo el mundo para 2022, como hizo hace dos años, o cuando WeWork anuncia planes para contratar a 1.500 refugiados antes de la misma fecha límite, la decisión suele presentarse como motivada por razones morales. Las empresas sostienen que los refugiados merecen oportunidades en su nuevo hogar y que, contrariamente a la retórica reciente, no representan una amenaza especial para la seguridad estadounidense.
Ahora, un nuevo estudio, el primero en examinar la experiencia de los empleadores que contratan a refugiados en lugares de trabajo estadounidenses, confirma lo que muchos ya intuían: contratar a refugiados también tiene sentido económico para los empleadores.
El informe recién publicado, encargado por la organización sin fines de lucro Tent Partnership for Refugees y elaborado por el centro de estudios no partidista Fiscal Policy Institute (FPI), con sede en Nueva York, está repleto de estadísticas alentadoras y anécdotas conmovedoras que podrían ayudar a cuestionar los actuales sentimientos antirrefugiados que, bajo el presidente estadounidense Donald Trump, han permitido que las llegadas de refugiados a Estados Unidos caigan a un asombroso mínimo de 30 años.
Lo que dice el informe sobre la contratación de refugiados
Lo más significativo para los empleadores es que la investigación concluye que las tasas de retención de los empleados refugiados suelen ser muy superiores a la media. Así ocurrió en el 73% de las 26 empresas entrevistadas por el FPI, que también habló con refugiados y agencias de reasentamiento para su investigación. Solo cuatro empresas dijeron a los entrevistadores que los refugiados tenían tasas de rotación más altas que otros trabajadores, y tres afirmaron que la rotación era aproximadamente igual en ambos grupos.
«Tenían una vida, la perdieron y ahora quieren volver a tener una vida. Están motivados y agradecidos», dijo el director de una residencia para personas mayores, al describir a los investigadores el sentido de lealtad que ha observado entre los empleados que llegaron a Estados Unidos como refugiados.
En términos generales, aclaran los autores, las tasas de retención eran más altas entre los empleadores que pagaban más, mientras que la tendencia era dispar entre las organizaciones que pagaban menos.
En un estudio sobre la contratación de refugiados para empleos en el sector manufacturero, se observó que la tasa de rotación entre los refugiados era del 4%, frente al 11% de promedio del sector. Se calcula que el 15% de los refugiados en Estados Unidos trabaja en ese sector.
Para las empresas, la mayor retención se traduce, por supuesto, en un ahorro de costos: los autores estiman unos 5.200 dólares al año por cada trabajador que permanece en un empleo, según investigaciones sobre puestos que pagaban un promedio de 13 dólares por hora. Afirman que ese salario es comparable al promedio pagado por las empresas contactadas para el estudio, que representaban diversos sectores —manufactura, hostelería (en particular, hoteles), atención médica, procesamiento de carne, transporte, construcción y otros— en cuatro regiones de Estados Unidos elegidas por su diversidad económica: Atlanta, Georgia; Phoenix, Arizona; el norte del estado de Nueva York, y el este y el centro de Nebraska.
Los beneficios de contratar a refugiados
El informe y sus datos sobre la contratación de refugiados deberían ayudar a desmontar algunos mitos que presentan a los refugiados como una carga para la sociedad y permitir que las empresas que han considerado contratarlos dejen de lado el «estereotipo de que los refugiados son perezosos o no quieren contribuir», afirma Gideon Maltz, director ejecutivo de Tent Partnership for Refugees, una fundación creada por Hamdi Ulukaya, magnate del yogur Chobani. «Contribuyen enormemente a la economía», dice Maltz a Quartz, «pero, más concretamente, son empleados excelentes».
Los choques culturales ocurren y pueden mejorar la cultura general de la empresa
Tent no es imparcial: colabora con empresas como Starbucks para ayudarlas a contratar y capacitar a refugiados, como Ulukaya ha hecho en Chobani. Actualmente, entre el 30% y el 40% de la plantilla de la empresa de yogur está formada por refugiados o inmigrantes. Sin embargo, Ulukaya, un inmigrante turco cuya empresa tiene su sede en el norte del estado de Nueva York, declaró a la revista Inc. que contratar a refugiados «no es una cuestión política».
«Se trataba de contratar a personas de nuestra comunidad. Los refugiados están deseando contribuir a su comunidad», insiste. «Siempre he dicho que, en cuanto conseguían el empleo, dejaban de ser refugiados».
Cabe destacar que los autores del FPI reconocen al comienzo de su informe que los refugiados no son un grupo homogéneo. Los niveles de educación formal y capacitación laboral varían entre los refugiados sirios, congoleños, iraquíes, somalíes o birmanos, por ejemplo. Sin embargo, para su informe, analizaron características comunes a las distintas plantillas.
Además de los altos niveles de retención, también concluyeron que contratar a refugiados es más fácil y menos costoso. Cuando un grupo de una comunidad determinada encontraba un empleador digno y acogedor, era muy probable que invitara a amigos y familiares a solicitar empleo, explican los autores. Y cuantos más refugiados se incorporaban a una empresa, más fácil le resultaba integrar a los recién llegados, lo que creaba un círculo virtuoso. (En un hospital, los empleados refugiados también establecieron un vínculo con la comunidad vecina al atraer clientes).
Las agencias de reasentamiento también actuaban más como reclutadoras cuando veían buenos resultados en un lugar de trabajo. Dijeron a los investigadores del FPI que, como los refugiados tienen estatus legal pleno y autorización para trabajar en Estados Unidos, a menudo era más fácil colocarlos en empresas donde los trabajadores indocumentados temían cada vez más las redadas en los lugares de trabajo por parte de funcionarios de inmigración y control de aduanas.
Los desafíos de contratar a refugiados
Esto no significa que no haya habido obstáculos. «Es probable que surjan algunos problemas que nunca antes se habían presentado y que pueden tomar desprevenidos a los empleadores, aunque suelen ser fáciles de manejar», escriben los autores.
Es de esperar que haya dificultades con el idioma, señalan los autores, y más con los refugiados que con otros grupos de inmigrantes. «Por ejemplo, puede haber videos de capacitación en español, pero es poco probable que los haya para quienes hablan karenni, una de las varias lenguas de Birmania», explican.
Los refugiados en Estados Unidos también pueden tener que recorrer largas distancias para llegar al trabajo, en horarios inconvenientes y usando sistemas de transporte público poco eficientes, ya que los recién llegados necesitan tiempo para obtener una licencia de conducir y ahorrar suficiente dinero para comprar un automóvil. También pueden surgir problemas relacionados con la cultura y las costumbres; en particular, los investigadores se encontraron varias veces con tensiones sobre si se debía llevar calzado en el trabajo y cuánto tiempo era apropiado tomar como permiso por duelo, por ejemplo, en el caso de la madre de una persona de una comunidad tribal.
Sin embargo, la mayoría de los empleadores descubrió que resolver esos contratiempos les ayudaba a atender mejor las necesidades de toda la plantilla. ¿Quizá su política de permisos por duelo era demasiado restrictiva? Al contratar a refugiados, las empresas se beneficiarían de una mayor flexibilidad en los horarios de entrada y salida para aliviar, por ejemplo, las dificultades de transporte y cuidado infantil. Algunas empresas empezaron a permitir que los familiares de los empleados acudieran a almorzar al lugar de trabajo.
«A menudo, los empleadores sintieron que habían aprendido y crecido gracias a la experiencia de integrar a refugiados, de maneras que los convirtieron no solo en mejores empleadores de refugiados, sino también en mejores empleadores en general», afirma el informe.
En un hospital, cuando el personal descubrió que una empleada sacaba de la basura comida que se consideraba en mal estado, averiguó que lo hacía porque destinaba sus ingresos a la educación de su hijo, que aspiraba a ser médico. Un directivo explicó: «Le dijimos que la ayudaríamos, pero que ya no podía hacer eso».
Cuando los refugiados dejan una empresa, muchos gerentes suelen clasificar esas salidas como «rotación positiva» o «rotación negativa», según el estudio. La variedad «negativa» se refiere a las salidas que parecían innecesarias o que se atribuían a que la dirección no había hecho lo suficiente para asegurarse de que los nuevos empleados entendieran su función y pudieran desempeñarla con éxito. Los cambios «positivos» se relacionaban con señales de movilidad social entre los refugiados que, por ejemplo, habían obtenido la formación necesaria para volver a ejercer una profesión que desempeñaban en el extranjero. «Tenía a un hombre que había trabajado como dentista en Siria», dijo a los investigadores un gerente de recursos humanos del sector manufacturero. «Ahora está en Chicago, certificándose como dentista. Así que esa es una buena razón para que nos dejara».
«Es el sueño americano»
El director de una empresa manufacturera resumió la situación beneficiosa para ambas partes que observaba en su empresa, vinculando las eficiencias cuantificables con los beneficios menos tangibles, más «intangibles», de contratar a refugiados: «Han mejorado las entregas puntuales y la calidad, aquí se conserva el conocimiento acumulado y creo que tenemos una plantilla más unida. Y creo que la razón es que hemos intentado encontrar a personas adecuadas que pudieran empezar y, con el tiempo, ascender en la organización, en lugar de buscar personas con habilidades adquiridas en otros lugares».
Su empresa ha empezado a contratar a refugiados basándose en cualidades como la iniciativa, la ambición y la integridad, en lugar de exigir determinadas habilidades. Si se adopta ese enfoque, dijo, «se puede considerar a cualquiera».
En muchas ocasiones, los gerentes hablaron de la satisfacción personal que supone responder, de forma gradual pero poderosa, a una de las injusticias del mundo. «Si puedes formar parte del cambio en la vida de una persona, eso es gratificante. A los refugiados los dejan más o menos abandonados a su suerte. Pero todo el mundo necesita un sherpa; todo el mundo necesita un guía y algo de ayuda en el camino», dijo un empleador que participó en el estudio.
Otro dijo: «Es el sueño americano. Es muy emocionante verlo».
