Actualmente, las empresas tienen un número récord de vacantes en Estados Unidos, y en todo el mundo el 41 % de los empleados planea dejar sus puestos actuales este año.
Las investigaciones demuestran que las empresas pueden evitar la 'Gran Renuncia' creando marcas que resulten atractivas tanto para los empleados como para el exterior.
Las marcas que se alinean con la conexión, el progreso y el desarrollo de los empleados son las más propensas a retener al personal.
Los directivos se enfrentan ahora a los efectos colaterales de la pandemia, ya que los empleados replantean sus carreras y abandonan sus puestos en cifras récord. Las empresas tienen un número récord de puestos vacantes en Estados Unidos, y según una encuesta realizada a 30.000 personas en 31 países, el 41 % de los empleados prevé dejar sus puestos actuales este año.
Una forma en que las empresas pueden evitar la llamada “Gran Renuncia” es invertir en construir marcas que resulten tan atractivas en el ámbito interno como en el externo. Cuando los líderes colaboran con marketing y recursos humanos para alinear explícitamente las funciones individuales con el propósito inspirador de marca de una empresa, hemos visto que las compañías convierten un éxodo de empleados en una afluencia de talento.
Los departamentos de marketing y de recursos humanos deben trabajar juntos para construir la marca y mantener sus valores de forma coherente en toda la empresa. Ambos departamentos miden periódicamente el impacto de sus esfuerzos frente a métricas objetivas, como los niveles de retención, y realizan ajustes.
El objetivo es convencer a los empleados no solo de que se queden, sino de que deseen convertirse en embajadores de la marca. Pero ¿qué hace que una marca resulte lo bastante atractiva para que los empleados alcancen ese nivel de compromiso? Recientemente encuestamos a 1.500 empleados en Estados Unidos de empresas con ingresos superiores a 1.000 millones de dólares para averiguarlo. Descubrimos que menos de una tercera parte de los empleados se siente plenamente comprometida en la actualidad.
A continuación, investigamos los elementos de las marcas que más valoran los empleados. Pedimos a los encuestados que valoraran 27 afirmaciones sobre su experiencia actual como empleados y, después, utilizamos un análisis estadístico para explorar la relación entre esas afirmaciones, el crecimiento de los ingresos de sus empleadores y su intención declarada de abandonar la empresa. Después, comparamos estos resultados con diagnósticos anteriores de las variables que permiten a las marcas tener éxito entre los consumidores.
Las marcas que se alinean con la conexión, el progreso y un compromiso con el desarrollo de los empleados son bien valoradas tanto por empleados como por consumidores. Mientras que el 72 % de los empleados consideraba que su empleador no cumplía los tres aspectos, en el caso de los pocos empleadores que sí lo hacían, el 90 % de sus empleados afirmó que tenía intención de quedarse.
Por supuesto, muchas empresas han aprovechado uno de estos elementos para retener talento en el pasado. Pero nuestra investigación demuestra que, para reducir la rotación en el entorno actual, es necesario mejorar los tres elementos. Estas son las razones por las que las tres cualidades son importantes:
Conexión
Los empleados que aman las marcas para las que trabajan suelen sentirse inspirados por la misión, los valores y los servicios que ofrece su empresa. Sienten una fuerte conexión con su compañía, sobre todo si la cultura interna refleja los valores que las empresas promueven hacia el exterior. Cuando los empleados se sienten valorados, cuidados e inspirados, hacen todo lo posible para que la empresa tenga éxito.
El entusiasmo de los empleados por una marca puede ser una ventaja competitiva para una empresa dentro de su sector. Hemos visto aerolíneas en las que los empleados que se sienten conectados con su marca tienen una quinta parte de las quejas de los consumidores en comparación con sus rivales, que mantienen relaciones laborales más conflictivas, incluso cuando las aerolíneas tienen registros casi idénticos en cuanto a cancelaciones y equipajes perdidos.
Estas conexiones sólidas pueden forjarse no solo haciendo que la misión de la empresa sea clara, sino también haciendo que todos, desde el director ejecutivo hacia abajo, la ejemplifiquen para asegurarse de que los empleados la sientan como algo personal. Los equipos directivos también deben facultar a los empleados para tomar decisiones ante la infinidad de situaciones que un manual nunca podría prever, y respaldarlos si la intención de alinearse con la marca de la empresa es correcta, incluso si la ejecución es defectuosa.
Progreso
Nuestra investigación muestra que los empleados también buscan progreso en sus vidas. Quieren sentir orgullo por formar parte de algo más grande que ellos mismos, y eso implica que los logros de la empresa sean conocidos y valorados por las personas cuyas opiniones importan al empleado. Los empleados necesitan ver su trabajo celebrado públicamente, sus carreras apoyadas y saber que sus amigos y familiares admiran la empresa para la que trabajan. Sin embargo, solo el 44 % de los encuestados en nuestro estudio de marca consideraba que sus empleadores realmente ofrecían progreso.
Satisfacer la necesidad de progreso de los empleados implica convencerlos de que los productos o servicios de su empresa contribuyen positivamente a la sociedad. Nuestro estudio también demostró que los empleados prefieren trabajar para marcas que les permiten llevar “su yo completo al trabajo”, trabajar “a mi manera” y avanzar “hacia objetivos profesionales”.
Compromiso con el desarrollo de los empleados
Por último, los empleados quieren trabajar para empleadores que les ayuden a dar lo mejor de sí y que los recompensen cuando lo hacen. Por ejemplo, un banco con el que trabajamos facultó a sus empleados para ayudar a los clientes con problemas en distintos departamentos. Esto implicó centrarse en la importancia de mantener las relaciones con los clientes en todos los servicios del banco y en dotar a los empleados de herramientas digitales que les ayudaran a lograrlo.
Nuestra encuesta mostró que solo la mitad de los empleados se siente respaldada para dar lo mejor de sí, aunque el 77 % de las empresas afirmó en un estudio independiente que realizamos, según el cual los acontecimientos de 2020 brindaron una oportunidad para avanzar hacia modalidades de trabajo menos supervisadas.
En respuesta, algunas empresas llegan incluso a “eliminar la figura del jefe” para que sus empleados asuman un papel más activo y mayor responsabilidad. Una farmacéutica a la que asesoramos avanzó hacia una cultura sin jefes para impulsar la innovación y el compromiso mediante la simplificación de su estructura. Como parte del nuevo diseño organizativo de la empresa, los gerentes son recompensados por animar a los empleados a mantener la curiosidad, centrarse en la innovación y autogestionarse. Esto implica permitir que los empleados reconozcan mejor sus habilidades y su valor.
Un camino a seguir
Los directivos deben reconocer que la Gran Renuncia no es solo un problema a corto plazo, sino potencialmente una oportunidad a largo plazo para construir una ventaja competitiva reteniendo y atrayendo al talento más destacado.
Las marcas más exitosas en términos de retención de empleados se alinean con la conexión, el progreso y el desarrollo de los empleados, y ofrecen sistemas de incentivos adecuados. Convencen a las personas no solo de que permanezcan en sus puestos, sino de que se sientan motivadas a entregarse por completo a la misión de la empresa. Las empresas que aprovechan el poder de las marcas para dar sentido y capacidad de acción a los empleados serán mejores a la hora de atender a sus clientes y, como resultado, lograrán un mayor crecimiento de los resultados netos.
