Cuando trabajas en un proyecto en grupo, es inevitable que surjan tensiones. Pero a muchas personas les parece más prudente tragarse la frustración por las decisiones de sus compañeros y evitar debatir quién debería encargarse de cada cosa.
Pero un nuevo estudio publicado en Social Psychological and Personality Science sugiere que este tipo de enfrentamientos pueden ser bastante valiosos. El estudio exploró el efecto de los conflictos de estatus —es decir, cuestionar la autoridad o la competencia de otras personas— en el trabajo en grupo. Concluyó que los conflictos de estatus pueden mejorar la productividad y los resultados de trabajo de un equipo. Sin embargo, el beneficio depende de la estructura de la organización.
Los conflictos de estatus suelen surgir de la preocupación por la posición relativa de una persona en un grupo o equipo, según Corinne Bendersky, profesora de gestión y organizaciones en la Universidad de California en Los Ángeles y coautora del estudio. La emoción que suele motivar el conflicto es sentirse menospreciado o irrespetado: dos «emociones humanas muy intensas». Eso significa que los desacuerdos pueden volverse bastante desagradables.
Investigaciones anteriores muestran que, en una organización jerárquica, donde todos tienen bastante claro cuál es su rango en comparación con sus compañeros, los conflictos de estatus son perjudiciales. Cuestionar la autoridad de los demás acaba desalentando a las personas a compartir información entre sí, distrayendo a los compañeros de equipo de la tarea que tienen en común y desestabilizando la comprensión del grupo sobre quién está al mando y por qué.
Pero el nuevo estudio sugiere que, en una organización más horizontal —como, por ejemplo, casi cualquier empresa emergente—, los conflictos de estatus pueden mejorar el desempeño del equipo.
«Sin conflictos de estatus, la jerarquía suele surgir a partir de señales heurísticas como el género o el comportamiento dominante», afirma Bendersky. Pero el género de una persona o cuánto le gusta hablar en las reuniones a menudo guarda poca relación con su competencia real. Por eso, si el orden jerárquico no está muy claro, puede ser útil abordar la cuestión directamente.
«En los equipos con poca jerarquía, los conflictos sociales ayudan a sus integrantes a prestar más atención y con mayor detenimiento a los indicadores o criterios explícitos con los que asignarán estatus e influencia», explica Bendersky. En otras palabras, las conversaciones explícitas sobre la mejor manera de delegar responsabilidades llevarán al grupo a considerar factores importantes como, por ejemplo, la «experiencia previa» o los «conocimientos de diseño digital». Tras este proceso, es más probable que asignen el estatus en función de la competencia.
Este informe constó de tres estudios de campo. Dos incluyeron grupos de estudiantes de MBA que trabajaban en proyectos en equipo, sin que se les asignara una jerarquía. El otro estudio observó a empleados de una empresa de internet de tamaño mediano en Estados Unidos, que ya estaba organizada en equipos de trabajo.
Bendersky descubrió que casi todos los equipos experimentaron algún tipo de conflicto de estatus, desde la confusión sobre quién debía hacer qué hasta los enfrentamientos directos. En los equipos que ya entendían la jerarquía básica, un mayor número de conflictos de estatus sí se correlacionaba con un desempeño débil. Sin embargo, en los equipos donde había relativamente poco acuerdo sobre la jerarquía, un mayor número de conflictos de estatus mejoraba el desempeño del equipo, medido por la calificación que recibían los grupos de estudiantes o por la calidad del trabajo de los empleados.
¿Cuál es la conclusión? Nunca será buena idea insultar a tus compañeros por su forma de escribir o por sus habilidades para hacer presentaciones en PowerPoint. Pero si trabajas en una organización horizontal, considera promover un foro para debatir los valores y criterios que el grupo utilizará para asignar responsabilidades y reconocer y recompensar a quienes destaquen. Hablar directamente del estatus puede resultar incómodo, pero también puede ser la clave del éxito individual y del equipo.
