Más de la mitad de los empleados que llevan menos de seis meses en su puesto afirman que buscan activamente algo nuevo, según encuestas de Lattice.
Entre los consejos para retener al personal figuran un sólido programa de incorporación, datos integrales sobre los empleados y una historia auténtica de la empresa.
A medida que evoluciona un mercado cada vez más competitivo, las empresas deben adoptar un enfoque ágil para atraer a los candidatos más cualificados.
Cuando empezaste tu primer trabajo, probablemente alguien te aconsejó que te quedaras al menos unos años. Como mínimo, era fundamental aguantar un año entero para determinar de verdad si el puesto encajaba contigo y evitar dar la impresión de que cambiabas de trabajo constantemente.
Cuando empecé mi carrera como reclutador, a mediados de la década de 2000, uno de los principales criterios de selección que nos enseñaron a aplicar era revisar el historial laboral de los candidatos y cuánto tiempo permanecían en las empresas. Por otro lado, cuando un gran candidato se incorporaba a una empresa nueva, a menudo me ponía un recordatorio para contactarlo nueve o diez meses después, cuando se acercara a su primer aniversario.
Mientras las empresas se centran en la contratación y la retención durante la Gran Reorganización, es fundamental reconocer que, al menos en el contexto actual, este enfoque ya no es aplicable.
En una encuesta realizada por Lattice a 2.000 empleados de Estados Unidos, más de la mitad de todos los empleados que llevaban menos de seis meses en su puesto afirmaron que buscaban activamente algo nuevo (el 52% de quienes llevaban menos de tres meses en su puesto actual y el 59% de quienes llevaban entre tres y seis meses).
Así que, aunque muchas empresas ya tienen dificultades para contratar en un mercado tan competitivo, también corren el riesgo de perder a muchos de sus empleados más recientes. Así pueden retenerlos e incluso aprovechar esta tendencia para abrirse a un nuevo grupo de talentos.
Acertar con la incorporación
La marca de los tres meses es un tema recurrente entre los responsables de recursos humanos. Es el momento en que un nuevo empleado se siente lo bastante integrado en su puesto y en la cultura de la empresa como para quedarse, o no. Aunque ya hayas establecido un programa de incorporación, el paso al trabajo híbrido hace que este sea el momento de revisarlo.
Los nuevos empleados, que durante los últimos dos años han hecho muchas cosas de forma virtual, esperarán una experiencia fluida y atractiva, estén donde estén. Hay que ir más allá de la lista de comprobación de los departamentos de TI y recursos humanos y conectarles con la misión y los valores de la empresa mediante distintas experiencias.
Un buen programa de incorporación también debe ayudar a crear vínculos con otros empleados, tanto dentro del equipo como entre distintas funciones. Dedica tiempo a crear oportunidades estructuradas para que los nuevos empleados se conozcan entre sí, conozcan a sus compañeros de equipo y a otros miembros de la organización con quienes quizá antes habrían entablado conversación junto a la cafetera.
Los directivos también son fundamentales para que la incorporación tenga éxito, y el programa debe ofrecer recursos y orientación para establecer expectativas desde el principio, asignar un compañero de incorporación e identificar problemas cuanto antes. Quizá lo más importante que pueden hacer sea generar confianza con los nuevos empleados y propiciar una comunicación sincera y bidireccional.
Analice los datos detenidamente y no saque conclusiones precipitadas
Vaya más allá de observar únicamente las puntuaciones agregadas de las encuestas de compromiso o los datos de rotación, y asegúrese de incluir la antigüedad en el puesto entre las principales variables demográficas que analiza. Incorpore también encuestas de incorporación y de salida, evaluaciones de desempeño a los 90 días y datos de rotación para obtener una visión integral de cómo les va a las nuevas incorporaciones y dónde podrían tener dificultades. Si no dispone de todos estos datos, considere invertir en crear los procesos necesarios para recopilarlos.
Los posibles desafíos variarán de una organización a otra, y las soluciones deben responder a las circunstancias concretas. En una organización, quizá los nuevos ingenieros que trabajan a distancia muestren más señales de falta de compromiso. En otra empresa, puede haber dificultades en distintos departamentos para entender cómo podrían ser las oportunidades de crecimiento futuro en la compañía.
Al analizar los posibles problemas y planificar medidas, no olvide los datos de contratación. Si los nuevos empleados tienen dificultades para tener éxito, considere si está buscando los perfiles adecuados. Si descubre que algunas personas se marchan porque no encajan, revise si ha evaluado suficientemente la afinidad con los valores de la empresa. En este mercado, las empresas se esfuerzan tanto por contratar que algunas inevitablemente siguen adelante con candidatos que en otras circunstancias quizá no elegirían. No deje que eso le ocurra.
Cuente una historia abierta y auténtica sobre su empresa y su equipo
El viejo dicho de que las entrevistas son un proceso bidireccional nunca había sido tan cierto como en esta época en que los empleados tienen más poder de decisión. Los candidatos eligen dónde invertir años de su carrera, pero a menudo solo disponen de unos minutos de preguntas apresuradas. Tras empezar un nuevo trabajo, llega el momento de la verdad y la realidad suele ser muy distinta de lo que se había anunciado.
En un mercado tan competitivo, resulta tentador decirles a los candidatos lo que quieren oír para convencerlos de aceptar el puesto. Es fundamental ofrecer a los candidatos potenciales una imagen realista de lo que hace única a su organización. Del mismo modo que alguien puede ser una persona excepcional pero no ser adecuado para una empresa concreta, también puede ocurrir lo contrario.
Los candidatos necesitan información suficiente para decidir por sí mismos si quieren participar y, sí, a veces también para descartarse. Dedique tiempo y esmero a crear recursos para los candidatos, de modo que puedan determinar mejor si los valores de su organización coinciden con lo que buscan.
Millones y millones de empleados se han incorporado a nuevas empresas en los últimos seis meses, y muchos se sienten poco entusiasmados con el lugar al que han llegado. Esto supone un riesgo para las empresas, pero puede abordarse con estrategias centradas en las personas.
Además, las empresas ágiles tienen la oportunidad de beneficiarse al buscar candidatos específicamente entre este grupo de nuevas incorporaciones. Cualquier riesgo de rotación durante la Gran Reorganización también es una oportunidad que su organización puede aprovechar.
