La escasez de personal se observa en todos los sectores debido a factores como el envejecimiento de la fuerza laboral, la COVID-19 y las políticas de inmigración.
La demanda para cubrir puestos vacantes impulsa una carrera mundial por la mano de obra, y una forma de que las empresas se mantengan competitivas es contratar personal migrante.
A medida que el panorama empresarial mundial sigue evolucionando, las empresas deberán gestionar bien la migración para tener éxito en la carrera por el talento.
El término «guerra global por el talento» fue acuñado por Steven Hankin, de McKinsey & Company, en 1997. Durante los 25 años transcurridos desde entonces, el envejecimiento de la fuerza laboral, las políticas de inmigración, la pandemia de COVID-19, la ‘Gran Renuncia’ y los cambios demográficos han alterado enormemente el mercado laboral en todo el mundo.
Pero el concepto es más pertinente que nunca, ya que hoy nos encontramos ante la carrera mundial por la mano de obra. La escasez de personal y la demanda de empleados para cubrir puestos vacantes son evidentes en todas partes, desde repartidores hasta docentes de escuelas e incluso la alta dirección de las empresas. Ante la fuerte competencia por el talento, una forma en que las empresas pueden seguir siendo competitivas es atraer y retener a empleados migrantes.
Contrario a la opinión politizada, los estudios han demostrado que el mundo no se ha vuelto más migratorio. Casi el 97 % de las personas de nuestro planeta permanecen en los países donde nacieron.
En los últimos 60 años, el número total de migrantes internacionales ha fluctuado solo entre el 3,1 % y el 3,6 % de la población mundial total, según la Organización Internacional para las Migraciones (OIM) en su Informe sobre las Migraciones en el Mundo.
Aunque cabe señalar también que, a medida que ha aumentado la población mundial, ha habido un consiguiente aumento del número absoluto de personas que cruzan fronteras.
Dado que la migración sigue siendo un fenómeno estable, no resolverá el problema de la brecha global de competencias ni de la escasez de mano de obra manual. Por ello, las empresas con capacidades internas para atraer y gestionar eficazmente a la fuerza laboral migrante pueden obtener una ventaja en la carrera mundial por la mano de obra.
La gestión de la migración no es una tarea sencilla. Para aprovechar el potencial de recursos humanos (RR. HH.) de la fuerza laboral migrante y tener éxito en la carrera mundial por el talento, las empresas deben centrarse en estas áreas clave:
Ser conscientes de las interdependencias entre empresas y gobiernos al contratar migrantes
Desarrollar experiencia interna para gestionar de forma sostenible a los empleados migrantes
Prepararse para los ajustes del mercado laboral mundial catalizados por la Industria 4.0
Las empresas globales dependen de una fuerza laboral global
En 2015, casi la mitad de los 172 Estados miembros de la ONU manifestaron su intención de aumentar la inmigración de personal altamente cualificado.
Esto se debió en gran medida a que las corporaciones demostraron que las empresas globales en un mercado mundial dependen de una fuerza laboral global para mantenerse competitivas. En el caso de los migrantes, los trabajadores altamente cualificados aportan al grupo de talento organizacional, aumentan la diversidad de pensamiento y fomentan la innovación.
Pero competir por el talento global altamente cualificado es solo una cara de la moneda. Las dos últimas décadas también han registrado una creciente escasez de mano de obra poco cualificada, y esto también está ocurriendo a nivel global.
Los trabajadores migrantes de países de ingreso medio se trasladan a países de ingreso alto, pero luego las empresas de esos países de ingreso medio necesitan contratar migrantes de países más pobres para cubrir sus brechas laborales.
Por ejemplo, es probable que las fábricas de Hungría, Polonia, Malasia y Tailandia ya estén contratando trabajadores de Nepal, Mongolia o Filipinas. Incluso las reservas de mano de obra poco cualificada de China se están agotando gradualmente, y las fábricas están trayendo trabajadores desde países tan lejanos como países africanos.
La demanda laboral y la normativa a menudo son contradictorias
Los departamentos de RR. HH. luchan por atraer a suficientes candidatos migrantes, seleccionarlos y retener a quienes son contratados.
Los intereses de las empresas y de los Estados a menudo se contradicen entre sí: las normativas nacionales de inmigración pueden suponer una pesada carga burocrática para las empresas que contratan a empleados y trabajadores nacidos en el extranjero.
Por ejemplo, en muchos sistemas de inmigración europeos, los visados de trabajo para ciudadanos no pertenecientes a la UE implican un minucioso proceso de evaluación caso por caso de los candidatos migrantes frente a la oferta del mercado laboral local.
¿Qué hace el Foro Económico Mundial en materia de diversidad, equidad e inclusión?
El Centro para la Nueva Economía y la Sociedad conecta a líderes para comprender cómo el cambio económico y tecnológico está reconfigurando los empleos, las competencias y las oportunidades.
Mediante el intercambio de conocimientos y la colaboración, el Centro permite a los socios explorar modelos económicos inclusivos que apoyen a las personas y las sociedades durante la transición.
En Estados Unidos, las leyes de inmigración son tan complejas que a menudo requieren la intervención de abogados especializados en inmigración.
Además, los cambios repentinos en la legislación migratoria de los países (por ejemplo, la votación del Brexit en el Reino Unido o la decisión repentina del Gobierno de Malasia de cancelar sus tratados migratorios con Nepal) exigen altos niveles de coordinación y experiencia en materia de RR. HH.
Fortalecer los equipos de RR. HH. es clave para la captación de talento migrante
La mejora de competencias y el escalamiento de los departamentos de RR. HH. son esenciales. Para la captación y retención de talento migrante altamente cualificado se necesitan dos capacidades fundamentales.
La primera es fortalecer la experiencia jurídica de las empresas. La segunda es la evaluación eficaz de las cualificaciones académicas y profesionales extranjeras de los candidatos migrantes para evitar el desperdicio de capital humano. En la UE, hasta el 45 % de los migrantes altamente cualificados acaban en empleos que no reflejan su nivel profesional.
Contratar y gestionar a migrantes poco cualificados exige aún más conocimientos internos. La contratación de estos trabajadores puede degenerar fácilmente en una cuestión de derechos humanos. Las políticas de inmigración de los Estados dificultan y encarecen que las empresas contraten directamente a trabajadores migrantes poco cualificados en sus países de origen, por lo que se depende en gran medida de agencias de contratación locales.
Sin embargo, en muchos lugares, estos intermediarios tienen antecedentes de prácticas fraudulentas, vínculos corruptos con gobiernos locales y cobros excesivamente altos e injustificados a los migrantes. Como resultado, los trabajadores migrantes a menudo comienzan sus empleos en el nuevo país con deudas considerables. Con frecuencia existen factores de riesgo adicionales, como condiciones laborales y de vida precarias.
¿Qué capacidades de gestión de RR. HH. deben implementarse para solucionar esto? Las empresas deben incorporar en su código de conducta las preocupaciones específicas de la migración. Un ejemplo es comprometerse a reembolsar los costos en que incurren los trabajadores migrantes durante el proceso de contratación. Las empresas también deben conocer las prácticas laborales y de contratación de sus proveedores.
Un sorprendente 80 % de las empresas tiene poco conocimiento de las acciones de sus proveedores. Para abordar este riesgo, trace un mapa de las prácticas de diligencia debida para identificar dónde se encuentran los trabajadores migrantes vulnerables e intervenga si es necesario.
Cuando las auditorías a proveedores son difíciles, como ocurrió durante la pandemia mundial, póngase en contacto con organizaciones locales sin ánimo de lucro para obtener más información sobre la situación en las fábricas y los alojamientos de los trabajadores migrantes. Establezca líneas de ayuda anónimas que los trabajadores puedan utilizar para pedir ayuda en sus idiomas nativos.
Cuando las empresas escuchan las necesidades de su fuerza laboral migrante, se crea una situación en la que todos ganan, al ofrecer condiciones laborales y de vida favorables y, al mismo tiempo, desarrollar una fuerza laboral comprometida, estable y diversa.
Mejora de competencias y recualificación para la Industria 4.0
Por último, aunque la transformación de la Industria 4.0 está remodelando el mundo del trabajo, no hay indicios de que vaya a reducir significativamente la dependencia de las empresas de la fuerza laboral migrante. Más bien al contrario, especialmente para las empresas que necesitan mano de obra semicualificada con baja rotación para operar sistemas de fabricación y servicios más capaces pero complejos.
Sin embargo, no cabe duda de que la velocidad de la automatización y la digitalización ya está creando brechas entre los requisitos cambiantes de las tareas y las competencias necesarias. Los empleados que necesitan nuevas competencias para sus puestos actuales deberán mejorar sus habilidades, y aquellos cuyos empleos cambiarán debido a la Industria 4.0 deberán recualificarse para nuevos puestos de trabajo.
Se ha debatido mucho sobre cómo estos factores afectan a los empleados altamente cualificados, pero se ha hablado menos de las implicaciones para los trabajadores poco cualificados. Para seguir siendo competitivas, las empresas deben establecer formación de recualificación y mejora de competencias para los trabajadores migrantes, idealmente en sus países de origen, antes de que se comprometan con un empleo en el extranjero.
¿Qué hace el Foro Económico Mundial en relación con el futuro del trabajo?
Para evaluar la capacidad de los candidatos para operar maquinaria semiautomatizada y trabajar con «cobots» (robots colaborativos), las nuevas herramientas de evaluación serán fundamentales: no solo pruebas de capacidad técnica, sino también evaluaciones psicológicas de agilidad y apertura al cambio. La experiencia de los departamentos de RR. HH. puede resultar especialmente útil en este punto, ya que la transición hacia la Industria 4.0 no es solo un esfuerzo tecnológico, sino también un imperativo de RR. HH.
A medida que el panorama empresarial mundial sigue evolucionando, las empresas deberán gestionar bien la migración para tener éxito en la carrera por la mano de obra. Quienes desarrollen capacidades internas para gestionar eficazmente a la fuerza laboral migrante tendrán una ventaja competitiva en los años venideros.
