A pesar de los avances en crecimiento económico, educación y participación de las mujeres en la fuerza laboral, la brecha de género persiste: en Japón asciende a casi 25 puntos porcentuales.
Parte de la brecha salarial es explicable, pero existe una “brecha salarial no explicada” menos clara, en torno a la cual se especula con sesgos inconscientes y con habilidades de negociación menos desarrolladas para obtener salarios más altos.
Incorporar a las mujeres al mercado laboral no basta para resolver el problema; se necesitan acciones proactivas y conscientes para cambiar la mentalidad y cerrar definitivamente la brecha salarial de género.
La historiadora económica y economista laboral de Harvard Claudia Goldin se convirtió en la primera mujer en obtener por sí sola obtener el Premio Nobel de Economía por su investigación pionera sobre los factores que determinan la brecha salarial de género. Su estudio, que analizó más de dos siglos de datos del mercado laboral en Estados Unidos, reveló cómo han evolucionado los patrones de ingresos y empleo. La Real Academia Sueca de Ciencias le concedió así el prestigioso premio “por haber ampliado nuestra comprensión de los resultados de las mujeres en el mercado laboral.”
A pesar de la modernización, el crecimiento económico, el aumento del nivel educativo y la creciente participación de las mujeres en la fuerza laboral durante el siglo XX, la brecha salarial de género persiste. La investigación de la profesora Goldin indica que, en su mayor parte, esta brecha se produce dentro de las mismas ocupaciones entre hombres y mujeres. Las principales razones de esta brecha son la “penalización por maternidad”, por la que las horas de trabajo y los ingresos de las mujeres disminuyen cuando tienen hijos, y su falta de opciones para dedicarse a un “trabajo exigente”, que exige más horas a cambio de una mayor remuneración.
Correlaciones inversas
Desde la promulgación de la Ley de Igualdad de Oportunidades de Empleo en 1986, Japón ha desarrollado y ampliado leyes y sistemas relacionados para animar a las mujeres a incorporarse al lugar de trabajo y conciliar la vida laboral y familiar. La tasa de empleo femenino en Japón, de alrededor del 53 % en 1986, aumentó hasta aproximadamente el 72 % en 2022. Además, la proporción de mujeres que siguen trabajando tras el nacimiento de su primer hijo, que se había mantenido en torno al 40 % entre 2010 y 2014, aumentó hasta aproximadamente el 70 % entre 2015 y 2019.
A pesar de este avance, en 2022 la brecha salarial de género en Japón seguía representando una diferencia de 24,3 puntos porcentuales entre los salarios medianos de hombres y mujeres, el doble del promedio de los países de la OCDE (miembros de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos).
Una de las razones de esta disparidad es la elevada proporción de mujeres que trabajan como empleadas no fijas y la importante brecha salarial entre los trabajadores fijos y no fijos. Las encuestas han demostrado que la proporción de empleo no fijo entre los trabajadores en 2022 fue del 22,1 % para los hombres y del 53,2 % para las mujeres.
Además, según el Informe sobre la Brecha de Género 2023 del Foro Económico Mundial, Japón ocupa el puesto 123 de 146 países en participación y oportunidades económicas, muy por detrás de otras naciones avanzadas. Además, los datos de las estadísticas vitales del Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar muestran que muchas mujeres que han dado a luz optan por el empleo no fijo para conciliar el trabajo y la crianza de los hijos, o les resulta difícil volver a un empleo fijo tras dejar temporalmente el mercado laboral tras el parto, lo que a menudo deriva en la continuidad del empleo no fijo.
Brecha salarial no explicada
Las razones de las disparidades salariales aún no se comprenden por completo. Por ello, existen tanto una “brecha salarial explicable”, influida por el nivel del puesto, los años de servicio, el tipo de trabajo y las horas trabajadas, como una “brecha salarial no explicada”, que persiste incluso cuando se cumplen estas condiciones.
Según la Encuesta de Remuneración Total 2022 de Mercer, que encuestó a 1.021 empresas en Japón, se constató que la brecha salarial entre hombres y mujeres debida a la brecha salarial no explicada se sitúa en el 6 %.
La gran aplicación de mercado libre Mercari anunció una brecha del 37,5 % en los salarios medios entre hombres y mujeres dentro de la empresa. Entre los empleados fijos con el mismo puesto y categoría, se reveló que los salarios de las mujeres eran aproximadamente un 7 % inferiores a los de los hombres. La práctica de ofrecer condiciones basadas en el nivel salarial anterior para casi el 90 % de las contrataciones de mitad de carrera de la empresa se considera un factor que ha contribuido a estas brechas salariales de género no explicadas. La empresa ha tomado medidas para reducir esta brecha, reduciéndola del 7 % al 2,5 % en agosto mediante el aumento de los salarios base de determinadas mujeres, y también está reevaluando el proceso de contratación.
Habilidades datos de encuestas también refuerzan la idea de una brecha salarial de género no explicada, ya que hombres y mujeres no necesariamente tienen habilidades distintas para las mismas ocupaciones. La influencia de los sesgos inconscientes, como “este trabajo no es adecuado para las mujeres” o “este trabajo se adapta mejor a los hombres”, puede observarse aquí. Además de estos sesgos, las causas de las brechas salariales son complejas. Pueden implicar diferencias en las habilidades de negociación entre hombres y mujeres o características de los trabajadores que no son evidentes en los datos.
Para las empresas, establecer criterios de evaluación claros e imparciales que no dependan del género, y aclarar las responsabilidades y el alcance de los puestos, puede ser el primer paso para eliminar estas disparidades.
Un cambio de mentalidad necesario
La profesora Goldin señala que en Japón, las mujeres suelen trabajar jornadas cortas y no ocupan puestos que ofrezcan empleo vitalicio, al que sí acceden los hombres, y que “simplemente incorporar a las mujeres al mercado laboral no basta para resolver el problema”.
Para eliminar la brecha salarial, el gobierno exigió el año pasado que las empresas con más de 300 empleados den a conocer las diferencias salariales de género. Este requisito se aplica a todos los empleados, independientemente de que sean fijos o no fijos.
Este tipo de iniciativa puede allanar el camino para un cambio social más amplio de actitud hacia las mujeres en la fuerza laboral y abordar la brecha salarial no explicada. A su vez, puede convertirse en un catalizador del crecimiento económico de Japón.
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