Las desigualdades de autoridad entre grupos de género o étnicos pueden ser mecanismos clave que generan y perpetúan las desigualdades en los resultados laborales.
Los puestos de autoridad en el lugar de trabajo pueden permitir a las personas de grupos subrepresentados eludir la discriminación personal en el trabajo y el posible acoso.
Pero un estudio concluye que los hombres gais tienen una probabilidad significativamente menor que los hombres heterosexuales con características similares de acceder a los puestos directivos de más alto nivel, que conllevan mayor estatus y remuneración.
¿Se enfrentan las minorías sexuales a barreras para acceder a empleos con autoridad de supervisión y dirección en el lugar de trabajo? Una vez en la escala directiva, ¿se enfrentan las minorías sexuales a techos de cristal que les impiden acceder a puestos de mayor nivel? Muy pocas investigaciones empíricas han abordado estas cuestiones, a pesar de que ya existe un examen exhaustivo de cómo se comparan los ingresos de las personas lesbianas y gais con los de las personas heterosexuales (p. ej., Badgett 1995, Carpenter 2007, Aksoy et al.2018). En contraste con la laguna de investigación sobre las minorías sexuales, una amplia bibliografía documenta un acceso significativamente menor a la autoridad en el lugar de trabajo para las mujeres y las minorías raciales y étnicas en comparación con los hombres blancos (p. ej., Baxter y Wright 2000, Wright et al. 1995, Cohen y Huffman 2007).
¿Por qué importa la autoridad en el lugar de trabajo?
Según Wright et al. (1995), la autoridad directiva en el lugar de trabajo es importante por tres razones. En primer lugar, como mostraremos directamente en nuestro análisis empírico, la autoridad en el lugar de trabajo es uno de los principales determinantes de los ingresos en el mercado laboral. En segundo lugar, estos puestos son deseables por sí mismos, ya que suelen tener un prestigio ocupacional y un reconocimiento relativamente altos. En tercer lugar, las desigualdades de autoridad entre grupos de género o étnicos pueden ser mecanismos clave que generan y perpetúan las desigualdades en los resultados laborales. Tener más mujeres en cargos directivos superiores, por ejemplo, puede conducir a un trato más equitativo de las mujeres en toda la organización (Cohen y Huffman 2004). La presencia de mujeres directivas de alto estatus tiene un gran impacto en la mitigación de las diferencias salariales de género (p. ej., Bell 2005, Kunze y Miller 2014). Por último, los puestos de autoridad en el lugar de trabajo pueden permitir a las personas de grupos subrepresentados eludir la discriminación personal en el trabajo y el posible acoso.
Conjunto de datos representativo a nivel nacional con información directa sobre la orientación sexual
En un artículo reciente, aportamos las primeras pruebas sistemáticas a gran escala sobre la relación entre una orientación sexual minoritaria y la autoridad en el lugar de trabajo (Aksoy et al. 2018). Analizamos datos confidenciales de las Encuestas Integradas de Hogares del Reino Unido de 2009-2014, en las que se preguntaba directamente a las personas por su orientación sexual, y que además contienen una gran cantidad de preguntas individuales, sobre el hogar y sobre el lugar de trabajo. Estos datos se benefician de un tamaño muestral amplio: analizamos datos de más de 645 000 adultos en edad laboral, entre ellos más de 6000 minorías sexuales que se identifican como tales.
Medidas de la autoridad directiva en el lugar de trabajo
Existen dos vías independientes para examinar la autoridad en el lugar de trabajo. Utilizamos preguntas directas sobre si las personas tienen o no autoridad directiva o de supervisión en el lugar de trabajo. Otra pregunta también se refiere a la ocupación que desempeña la persona y la codifica según la Clasificación Nacional Socioeconómica de Estadísticas (NS-SEC, por sus siglas en inglés). Es importante destacar que las ocupaciones de la NS-SEC incluyen «directivos y profesionales». Utilizamos tanto las preguntas directas como los códigos de ocupación en nuestro análisis, y comprobamos que nuestros resultados son robustos ante la medida empleada. La medida NS-SEC tiene la ventaja de diferenciar entre los directivos de alto nivel (que tienen más prestigio y mayor remuneración) y los directivos de bajo nivel (que tienen menos responsabilidad y autoridad). Esto nos permite investigar la existencia de posibles efectos de techo de cristal (Cotter et al. 2001) que contribuyen a la discriminación en el trabajo.
¿Qué dicen los datos sobre los puestos directivos y la discriminación en el trabajo
Nuestro análisis arroja resultados claros y sorprendentes para los hombres gais. En concreto, aportamos la primera evidencia de la literatura de que los hombres gais tienen una probabilidad significativamente mayor que los hombres heterosexuales con características similares de declarar autoridad directiva o responsabilidades de supervisión en el lugar de trabajo. Utilizando la medida NS-SEC, también comprobamos que tienen una probabilidad significativamente mayor de ocupar un puesto directivo/profesional. Sin embargo, encontramos pruebas sólidas, a partir de la NS-SEC, de que existen techos de cristal: la ventaja directiva que experimentan los hombres gais se debe íntegramente a que tienen más probabilidades que los hombres heterosexuales de ser directivos de bajo nivel. De hecho, los hombres gais tienen una probabilidad significativamente menor que los hombres heterosexuales con características similares de acceder a los puestos directivos de más alto nivel, que conllevan mayor estatus y remuneración.
Los resultados para las lesbianas son menos concluyentes. Las lesbianas tienen una probabilidad significativamente mayor que las mujeres heterosexuales de tener autoridad directiva. Sin embargo, tienen una probabilidad significativamente menor que las mujeres heterosexuales comparables de desempeñar cualquier ocupación directiva/profesional según la NS-SEC, incluidos notablemente los puestos directivos de más alto nivel. Los hombres y las mujeres bisexuales tienen ambos una probabilidad significativamente menor que los adultos heterosexuales con características similares de contar con cualquiera de los tipos de autoridad en el lugar de trabajo (independientemente de la medida), aunque estas diferencias no siempre son estadísticamente significativas.
¿Se trata de discriminación en el trabajo?
Realizamos análisis de descomposición para comprender las causas de la desventaja de los hombres gais con respecto a la autoridad en el lugar de trabajo y constatamos que la mayor parte de la diferencia se debe a diferencias en los rendimientos de las características y competencias observadas (como la educación), y no a diferencias en las dotaciones. Es decir, las pruebas son más coherentes con que la discriminación explique el acceso diferencial a los puestos directivos superiores. Además, documentamos pruebas de interseccionalidad: el efecto del «techo de cristal gay», por el que los hombres gais tienen un acceso significativamente menor a los puestos directivos superiores, es mucho más fuerte para las minorías raciales que para las personas blancas.
Implicaciones
El acceso a la autoridad directiva, y en particular a los puestos directivos de alto nivel, no depende solo del individuo. Quienes ocupan estos puestos son los referentes, los mentores y quienes toman las decisiones sobre quién será la próxima generación de altos directivos. Incorporar a más minorías sexuales, mujeres y personas no blancas a los puestos directivos puede aumentar las posibilidades de promoción de quienes se encuentran más abajo en la escala directiva o de supervisión y que tienen características similares. Al igual que ocurre con la representación de mujeres y grupos minoritarios en los consejos de administración de las empresas, existe la posibilidad de avanzar hacia un resultado más representativo de forma más amplia dentro de la organización.
