El mundo del trabajo se ha visto profundamente alterado por la COVID-19, los disturbios sociopolíticos y la marcha de empleados en busca de un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal.
Los líderes empresariales deben reconocer que el cambio es la nueva normalidad y que deben adoptar la nueva economía del aprendizaje para tener éxito.
La equidad en el desarrollo también es fundamental para garantizar que los empleados tengan el mismo acceso a oportunidades que les permitan aprovechar todo el potencial de su personal.
La mayoría de nuestras conversaciones actuales sobre la economía se centran en lo que cabría esperar: la incertidumbre persistente mientras afrontamos las consecuencias de la COVID-19; el posible impacto de los prolongados disturbios sociopolíticos; y, en muchos países, el efecto de la rotación laboral, ya que los empleados buscan mejores oportunidades de crecimiento personal y bienestar.
Incluso teniendo ya en cuenta estos factores, un reciente artículo de The New York Times predice que «lo peor está por venir». Pero, por grave que suene, también hay oportunidades. Estos mismos factores desestabilizadores han sentado las bases para entrar en lo que llamo la «nueva economía del aprendizaje».
Los últimos años han destacado a quienes tienen la capacidad de cambiar rápidamente de rumbo y transformar su forma de operar. La mayoría de los líderes empresariales han llegado a comprender que el cambio es la nueva normalidad.
Quizá no se den cuenta de qué —y de quién— están dejando de lado al intentar posicionarse de la mejor manera en un panorama en constante evolución que impulsa la nueva economía del aprendizaje y define el futuro del trabajo.
¿Qué es la nueva economía del aprendizaje?
La nueva economía del aprendizaje reconoce que la mayor oportunidad se encuentra en el espacio entre el ritmo del aprendizaje y el ritmo del cambio, lo que tiene importantes implicaciones para la relevancia del desarrollo profesional.
Más importante aún, la capacidad de una empresa para aprovechar la tecnología y ofrecer formación y desarrollo de alta calidad a sus empleados de maneras más eficaces y equitativas que nunca determinará hasta qué punto está bien posicionada para competir con éxito.
En la nueva economía del aprendizaje, si puedes aprender de manera constante más rápido que el ritmo del cambio, tienes ventaja. Y, como cualquier modelo económico, la nueva economía del aprendizaje persigue varios objetivos:
Crecimiento: El crecimiento consiste en la medida en que una empresa contribuye al avance profesional de sus empleados, para que estos puedan responder a las crecientes necesidades de agilidad y adaptabilidad de la empresa.
Empleo: Atender la demanda del mercado de oportunidades de desarrollo ayuda a los empleadores a reducir costes al retener a sus empleados actuales y atraer nuevo talento que desea que sus objetivos de crecimiento sean valorados y respaldados.
Estabilidad: Las oportunidades de desarrollo suelen perder prioridad durante una recesión económica, pero establecer marcos que democraticen el acceso y lo amplíen de forma rentable conduce a la sostenibilidad a largo plazo.
¿Qué es la equidad en el desarrollo y por qué es tan importante?
Cuando trabajaba como abogado y luego pasé al mundo empresarial, aprendí el poder de «dar una palmadita en el hombro». Ese gesto aparentemente sencillo era la vía rápida para convertirse, respectivamente, en socio o en miembro de la alta dirección.
Sin embargo, quienes recibían invitaciones para participar en formación de liderazgo, proyectos de mayor alcance o encuentros con altos ejecutivos tendían a parecerse mucho a esos mismos altos ejecutivos.
Los líderes empresariales suelen lamentar un «problema de cantera» al contratar o ascender a candidatos de diversos orígenes. En cambio, deben examinar hasta qué punto apoyan y empoderan a esos candidatos mediante vías claras y objetivas de crecimiento profesional.
Esta falta de equidad en el desarrollo —el acceso equitativo de los grupos infrarrepresentados a oportunidades de desarrollo formalizadas que impulsan la carrera profesional— significa que las organizaciones no están aprovechando todo el potencial de su personal ni su propio lugar en la nueva economía del aprendizaje.
Numerosos estudios destacan los beneficios de contar con equipos y líderes diversos: el aumento de la innovación, la cuota de mercado y los ingresos son solo algunos. Pero hay otros motivos, arraigados en el cambio centrado en las personas que hemos visto desde la primavera de 2020, y la mayoría se pueden resumir en una palabra: representación.
Como mínimo, los líderes y los equipos deben reflejar a las personas a las que la organización intenta llegar. Nuestra población está cambiando, y las organizaciones globales, en particular, deben tener en cuenta la diversidad en cuanto a raza y etnia, género y edad, así como los fundamentos culturales, los idiomas y los sistemas de creencias.
Los líderes con visión están encontrando formas de lograr la equidad en el desarrollo y creando culturas laborales inclusivas que permitan el avance de líderes de todos los orígenes y niveles de una organización. El liderazgo empático, con un acompañamiento deliberado para crear un entorno laboral seguro y de apoyo, es fundamental para construir una fuerza laboral resiliente y receptiva.
¿Cómo pueden las empresas prepararse adecuadamente para el futuro del trabajo?
Si el cambio es la nueva normalidad, el futuro del trabajo requiere un liderazgo con nuevas perspectivas, experiencias y capacidad de adaptación. Esto remite al cambio humanista en la forma en que nos vemos y nos damos prioridad a nosotros mismos y a los demás, y apunta a la necesidad de oportunidades continuas de aprendizaje y desarrollo.
Hay tres áreas específicas en las que una organización puede adoptar un enfoque más estratégico:
Medios: Crear una cultura de aprendizaje que no solo invierta los recursos adecuados en el sistema y las herramientas necesarios para el desarrollo profesional, sino que también destaque estas experiencias como un medio para alcanzar un fin: dotar a los trabajadores de lo que necesitan para tener más éxito como profesionales por derecho propio.
Modalidades: Las personas aprenden y retienen la información de distintas maneras, por lo que conviene ofrecer una combinación de cursos en directo y a demanda, formatos tradicionales y experienciales, y acceso a asesoramiento. En aras de la inclusión, también es importante contar con varias opciones de idioma para la instrucción en las experiencias de desarrollo.
Medición: No se puede gestionar lo que no se mide, así que establece una referencia inicial, fija objetivos y sigue el progreso hacia los hitos tanto en la equidad en el desarrollo como en el desarrollo general del liderazgo.
El ritmo del cambio se está acelerando. Pronto, mantener el statu quo ya no será cuestión de sobrevivir: significará que te has quedado uno o más pasos atrás. Del mismo modo, ofrecer alguna forma de experiencias de aprendizaje y desarrollo a algún subgrupo de empleados te convierte en participante de la nueva economía del aprendizaje.
Pero, hasta que priorices la equidad en el desarrollo y realices los cambios necesarios para respaldar plenamente la agilidad y la capacidad en toda tu organización, estarás desaprovechando todo el potencial de éxito de tu organización en el futuro del trabajo.
