¿Ha llegado el momento de la semana laboral de 4 días? Escuche el debate de Davos 2022

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• ¿Cuáles son las ventajas y desventajas de pasar a una semana laboral de 4 días?

• Los expertos de este panel de Davos 2022 afirman que la idea de una semana laboral de cuatro días es viable y probablemente beneficiosa.

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Las investigaciones indican que pasar a una semana laboral de cuatro días puede aumentar la productividad, reducir los gastos generales, mejorar el bienestar y atraer y retener talento, además de impulsar la creación de empleo.

¿Ha llegado a su fin la semana laboral de 40 horas?

Ponentes:

Adam Grant, profesor Saul P. Steinberg de Gestión y Psicología, The Wharton School, Universidad de Pensilvania

Ohood Bint Khalfan Al Roumi, ministra de Estado para el Desarrollo Gubernamental y el Futuro, Gobierno de los Emiratos Árabes Unidos

Jonas Prising, presidente y director ejecutivo, ManpowerGroup Inc.

Hilary Cottam, emprendedora social, Centre for the Fifth Social Revolution

Anne-Marie Slaughter, directora ejecutiva, New America

La semana laboral de cuatro días: vea aquí la sesión:

Adam Grant: Bienvenidos todos. Me entusiasma darles la bienvenida a este debate sobre la semana laboral de cuatro días. Me alegra mucho que lo celebremos un miércoles y no un viernes, porque quizá entonces no habría venido nadie. Soy Adam Grant, psicólogo organizacional y autor, y desde hace mucho me fascina esta pregunta: ¿por qué trabajamos la cantidad de tiempo que trabajamos? Me dedico a estudiar el trabajo, pero no creo que necesariamente deba definirnos. Hace aproximadamente un siglo, Henry Ford, que no era precisamente conocido por sus opiniones ilustradas sobre la gestión y el cuidado de las personas, redujo la semana laboral de seis a cinco días porque descubrió que la gente era más productiva: mejoró la moral, aumentó la lealtad y disminuyó la rotación. Y dijo que era bueno para el negocio. Entonces podemos empezar a preguntarnos: ¿por qué seguimos ahora anclados en cinco días? ¿Se decretó desde las alturas o es, de hecho, una invención humana que merece reconsiderarse?

Muchas organizaciones de todo el mundo están replanteándose ahora mismo la semana laboral. Hemos visto los ensayos del Gobierno islandés, de Microsoft y de Japón. Una aseguradora de Nueva Zelanda lleva años aplicándola y, hasta ahora, los datos son muy alentadores. Aún es pronto, pero en general el rendimiento ha aumentado o se ha mantenido, y las personas acaban teniendo más tiempo para vivir. Y si la pandemia de COVID tuvo algún aspecto positivo, debe de ser que nos hizo replantearnos nuestras prioridades, ¿no? Quizá decidamos que no queremos que nuestros empleos sean el centro de nuestras vidas y que queremos organizar el trabajo en torno a la vida, y no al revés, como muchos de nosotros, sobre todo en Occidente, hemos hecho durante demasiado tiempo.

El propósito del panel de hoy es hablar de si la semana de cuatro días es realmente viable. Si lo es, ¿cómo debería ser y cómo podemos hacerla realidad? He conocido en Davos a algunas personas que creen que ni siquiera deberíamos trabajar tan poco como seis días. Así que creo que hay algunas opiniones que cambiar. Empecemos con la emprendedora social Hilary Cottam. Hilary, ¿puedes contarnos algo de historia y explicarnos cómo llegamos a una semana de cinco días y hacia dónde deberíamos ir?

Hilary Cottam: De acuerdo. Para empezar, la pregunta era: «¿necesidad o lujo?». Y creo que esto es una necesidad absoluta por razones medioambientales, de bienestar y desarrollo humanos, y también económicas. Lo realmente interesante de la historia es que pensamos que el tiempo es inmutable. Pero, si observamos la historia del trabajo, vemos que cambia.

Antes vivíamos según los horarios de oración; algunas sociedades aún lo hacen. Luego pasamos al tiempo agrario. Muchos de nosotros en Occidente todavía tenemos horarios escolares anclados en ese anticuado tiempo agrario, lo cual es muy problemático. Después pasamos al tiempo industrial, que es el que mencionabas y que fue muy complejo. La razón por la que tenemos, por ejemplo, grandes relojes en las plazas de muchas ciudades de Europa occidental y quizá de Estados Unidos es que el mayor problema de los líderes industriales era conseguir que la gente llegara a trabajar a tiempo: trabajar según un reloj era una idea muy ajena. Y ahora, por supuesto, hemos interiorizado el reloj.

Pero cuando empezó el tiempo industrial, la gente pensaba que habría experimentos radicales. Uno de los más interesantes fue el de Kellogg's en la década de 1930. Lo que ocurrió entonces en Kellogg's —una de las mayores fábricas de cereales para el desayuno— fue que Kellogg ofreció a sus trabajadores turnos de seis horas en lugar de ocho, con exactamente el mismo sueldo. La gente acudió en masa a Kellogg's: periodistas, los administradores de Hoover, científicos sociales; se hicieron estudios domésticos asombrosos sobre lo que ocurrió, porque todo el mundo pensaba que la industrialización reduciría el trabajo. Claro que Keynes escribía sobre cómo sus nietos tendrían jornadas de 15 horas.

Lo realmente interesante es que en Kellogg's la productividad aumentó drásticamente, los accidentes disminuyeron, la economía de la empresa cambió de verdad y la vida de las personas mejoró. Cuando los investigadores de los estudios domésticos fueron allí, la gente dijo que tenía «más vida». Lo asombroso era que podían dedicar tiempo a cuidar de otras personas. Tenían tiempo para hacer cosas. Crearon su propia cultura y organizaron sus propios equipos deportivos. Las cosas encajaban en sus vidas. Y ahora sabemos que, de hecho, aquel experimento no perduró. Es muy interesante preguntarse por qué, aunque probablemente no tengamos tiempo para hacerlo.

Pero incluso antes de la pandemia, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Organización Mundial de la Salud (OMS) decían que el trabajo nos estaba matando. Durante los últimos dos años he organizado talleres con trabajadores de lugares posindustriales. Lo que piden no es una semana de cuatro días. Piden replantearnos la vida lineal y trabajar menos. Creo que es una necesidad, pero no basta, porque cuatro días son una especie de solución masculina a este problema, si me permiten decirlo: básicamente, no tiene en cuenta los cuidados. Como todos sabemos, cuidar de nuestros hijos o de nuestros padres, o simplemente estar con los amigos, no ocurre en cuatro días: ocurre a lo largo del día. Lo que realmente necesitamos es replantearnos los límites de tiempo entre el trabajo y los cuidados, y entre el trabajo y el aprendizaje. Replantearnos la vida lineal, por supuesto, no significa limitarnos a bloques de trabajo y estudio; quizá necesitemos nuevos límites para tener tiempo de jugar, de simplemente estar y demás. Así pues, una semana laboral de cuatro días es una necesidad y un comienzo, pero creo que no es el panorama completo.

Adam Grant: Creo que podemos estar de acuerdo con eso. Pero quiero aclarar algo: en total, ¿cuántos días cree que deberíamos trabajar? ¿Defiende una semana de dos días o de uno? ¿Cuánto trabajo considera ideal?

Hilary Cottam: Es una pregunta muy difícil, pero creo que un punto de partida sería trabajar el equivalente a cuatro días repartidos en siete. No hablamos de añadir más horas, sino de disponer de más tiempo para vivir. Una de las cosas que deberíamos tratar es la agenda climática, porque hay investigaciones muy sólidas que muestran que, si trabajamos menos, viajamos menos y tomamos decisiones de consumo menos intensivas, porque no estamos tan escasos de tiempo. Y todos sabemos que las personas con más riqueza son las que más carbono consumen; así que entonces no consumiríamos tanto más carbono.

Pero no lo sé. La gente quiere trabajar distintas cantidades de tiempo. Lo que necesitamos es establecer un mínimo regulado. A algunas personas les encanta su trabajo y quizá quieran trabajar más. Pero para la mayoría de la gente del mundo, el trabajo es bastante agotador. Por eso debemos pensar en ese punto de partida.

Adam Grant: Excelente. Voy a seguir el orden de los ponentes para la primera ronda de preguntas y luego cambiaremos la dinámica. Jonas Prising, diriges Manpower Group. Han probado muchas formas distintas de, si no acortar la semana laboral, al menos dar a la gente un poco más de flexibilidad. Cuéntanos qué han hecho.

Jonas Prising: Sí, tienes razón, Adam. Y ¿sabes qué tiene de bueno una sesión como esta? Que puedo desempeñar el papel de líder ilustrado y con visión de futuro. Ahora bien, como estamos en una sesión a puerta cerrada, podemos decirlo claramente: mis colegas, encabezados por Michelle, nuestra directora de Personas y Cultura, te han arrastrado a esto a regañadientes. Ella lleva tiempo hablando de poner en marcha una estrategia de «trabajar a mi manera», que responde precisamente al deseo de los trabajadores y empleados de disponer de más tiempo para su vida. Creo que ha sido una evolución muy positiva. Al principio diría que era algo inusual, pero creo que ya vemos que esto es lo que buscan nuestros empleados: más control y más opciones.

Sin embargo, diría que el debate sobre la semana laboral de cuatro días forma parte de un deseo que se expresó con mucha claridad durante la pandemia —y que será una de sus consecuencias duraderas—: los trabajadores en general desean más flexibilidad para tener más opciones. Creemos que esta es una de las consecuencias duraderas de la pandemia.

Sin embargo, cuando hablamos de trabajadores del conocimiento y de estas revoluciones en el lugar de trabajo —la semana de cuatro días o la flexibilidad—, hay muchas profesiones, como la enfermería, las tripulaciones aéreas, la medicina y la conducción de camiones, que ya trabajan con horarios comprimidos y producen los resultados requeridos, pero con turnos distintos y estructurados que no corresponden a la tradicional semana laboral de cinco días y 40 horas. También debo señalar que, en la mayoría de los países desarrollados, el 60% de la fuerza laboral no puede disfrutar de la posibilidad de trabajar desde casa, con el trabajo a distancia y la flexibilidad que eso ofrece. Y, de hecho, durante la pandemia trabajaron mucho más, porque los necesitábamos como trabajadores esenciales para mantener la economía en marcha.

Por un lado, me alegra mucho que tengamos este debate. Estoy totalmente a favor. En ManpowerGroup tenemos un programa excelente que estamos poniendo en marcha y creo que así haremos negocios en adelante: ofreciendo distintas opciones y confiando en el criterio de las personas. Aunque no se trata necesariamente de una elección individual, porque trabajar en una empresa es un deporte de equipo. Los equipos tendrán que decidir cómo colaborar mejor, cuándo reunirse, cuándo no y con qué propósito. No tiene sentido ir a la oficina para hacer una llamada por Zoom, pero sí se necesita tiempo para colaborar. Al mismo tiempo, sostengo que este beneficio debe distribuirse equitativamente entre muchas categorías de trabajadores, no solo entre los trabajadores del conocimiento ni entre quienes pueden trabajar desde casa, sino también entre quienes trabajan en líneas de producción, conducen camiones, trabajan en almacenes o en la manufactura. De lo contrario, la fuerza laboral se dividirá y este valioso beneficio se distribuirá de forma desigual. Y eso es algo que buscan realmente todos los trabajadores.

Adam Grant: Quiero recalcar algo que acabas de decir. En los últimos años hemos debatido mucho sobre el trabajo a distancia e híbrido. Pero, según los datos, una encuesta del Wall Street Journal publicada a principios de este año mostró que la flexibilidad que más desean las personas en el trabajo no consiste en elegir dónde trabajan, sino cuándo y cuánto trabajan. Más que la posibilidad de trabajar desde casa o desde cualquier lugar, la gente quiere horarios flexibles, que es lo que creo que nos reúne aquí.

Anne-Marie Slaughter, has trabajado en New America, en Princeton y en el Departamento de Estado de Estados Unidos. Has ocupado muchos cargos relacionados con políticas públicas. ¿Puedes ayudarnos a analizar esto desde una perspectiva macro? Como psicólogo, me resulta fácil decir que, desde una perspectiva micro, obtendré un mejor trabajo de las personas en seis horas de concentración que en ocho horas sin concentración. Pero ¿cómo cambiaría esto la sociedad? ¿En qué sería distinto el mundo si pasáramos a cuatro días por semana?

Anne-Marie Slaughter: Para empezar, yo lo plantearía como 32 horas distribuidas según sea necesario. Creo que hay muchas posibilidades de experimentación. Sé que hay lugares donde se trabajan dos jornadas de ocho horas y luego algunas de cuatro horas; también se podrían hacer cinco jornadas de seis horas o librar un día. Quería dejarlo planteado.

Y, sobre la pregunta más general, esto se relaciona con lo que dijo Jonas: las distintas categorías de trabajadores tienen necesidades muy diferentes. Cuando empecé a escribir sobre el trabajo flexible, lo que oía de muchas personas que cobraban el salario mínimo era que no tenían horarios definidos: trabajaban con turnos asignados justo a tiempo y con programas informáticos de gestión del tiempo, por lo que a menudo no tenían suficiente trabajo. Así que lo primero que quiero decir desde una perspectiva social es esto: para los trabajadores del conocimiento, está bien. Para muchos otros trabajadores, esto es una pesadilla. Lo que quieren es previsibilidad: necesitan saber cuándo tendrán que cuidar de sus hijos y tener la seguridad de que contarán con suficientes horas para llegar a fin de mes. Si no abordamos esto, agravaremos muchísimo más la desigualdad que ya vemos de forma tan marcada. Empecemos por ahí. Sea cual sea el modelo, también tenemos que reconocer que debemos asegurarnos de que todas las personas puedan trabajar suficientes horas para ganar un salario digno.

Más allá de eso, creo que aquí hay una revolución en la autonomía, y eso es bueno para la sociedad. Pondré como ejemplo a un académico. Como profesora en Princeton, tenía que estar en el aula como máximo cinco horas a la semana. Preparaba mucho cada una de esas horas, pero lo hacía en mi propio tiempo. También tenía que asistir a las reuniones del profesorado y cumplir horas de consulta; en total, no más de ocho horas. Yo decidía cómo organizarme para cumplir con todo eso. También tenía que producir investigación, y eso dependía de mí. La mayoría de los académicos trabajamos muy duro, pero lo hacemos en nuestro propio tiempo. Si necesitas estar en algún lugar por tus hijos o simplemente quieres hacer ejercicio cada mañana, puedes hacerlo. El foco está mucho más en las tareas que en el tiempo. Para mí, esa es la gran revolución social, y también una revolución en la gestión. Es mucho más fácil gestionar según la presencia que según el rendimiento. Estuviste allí 12 horas. Estuviste allí 14 horas. Dejaste la chaqueta colgada en la silla y vi que tenías la luz encendida. No tienes ni idea de si realmente terminaste el trabajo.

Pensar en las tareas significa que de verdad tenemos que establecer prioridades: qué hay que hacer y qué, como la mitad de mi bandeja de entrada, quizá dos tercios, debería eliminarse. No es trabajo productivo. Da la ilusión de productividad. Pero no lo es: la productividad consiste en enviar cosas que he decidido que son realmente importantes o en hacer el trabajo que lleva más tiempo. Así que creo que sería mucho mejor para la sociedad, si pensamos en toda la sociedad, porque nos daría tiempo para ser seres humanos plenos. Hilary y yo hemos escrito mucho sobre lo que llamamos «sapiens integra». Está el homo economicus, ese ser humano mítico que siempre es racional y se guía por una serie de utilidades. Y luego están los seres humanos plenos, que también cuidan, establecen vínculos y hacen otras cosas buenas. Creo que sería bueno para toda la sociedad, y también pienso que ampliaría la autonomía: «Esto es lo que tenemos que hacer; ahora decide cuál es la mejor manera de hacerlo».

Adam Grant: Esto me recuerda a uno de nuestros decanos, que se quejó de que no asistía a suficientes reuniones del profesorado y que tenía que dejarme ver más. Así que le hice una llamada por FaceTime. También me gustaría saber cómo funciona la física de quemar correos electrónicos, pero eso lo dejamos para otro día.

Anne-Marie Slaughter: Me estaba imaginando algo muy bonito, como si se autodestruyera, al estilo de Misión imposible.

Adam Grant: Eso refleja muy bien la rabia que sientes ante todas estas intromisiones en tu vida. Ohood Al Roumi, como ministra, has emprendido una de las pruebas más audaces de una semana laboral de cuatro días. ¿Puedes contarnos cómo funciona? Creo que es de cuatro días y medio.

Ohood Bint Khalfan Al Roumi: Algunas personas optaron por cuatro días y medio y otras por cuatro. Pero antes de empezar, Adam, si me permites, llevo muchos años siguiendo el concepto de la semana laboral de cuatro días, desde mi anterior cargo como ministra de Bienestar en mi Gobierno. Desde 2008 vi muchos ensayos en todo el mundo, pero creo que algo cambió en los últimos dos años, como dijo Jonas. Puede que esto forme parte del impacto de la COVID y la pandemia, que sometieron a la gente a una montaña rusa de cambios. Trabajaron desde casa, se desdibujó la línea entre la vida personal y la profesional y, cuando empezaron a volver a las organizaciones o a presentarse en sus lugares de trabajo, surgieron tensiones. Hubo más demanda de flexibilidad y bienestar, más debate sobre la salud mental y también más demanda —o tensión— entre el trabajo a distancia y el presencial.

Veo que su aplicación avanza más en el sector privado que en los gobiernos de todo el mundo, y lo entiendo: los gobiernos suelen ser lentos y tienen sistemas rígidos.

En los Emiratos Árabes Unidos, creo que estamos creando el Gobierno del futuro. Siempre ampliamos los límites y no tenemos miedo de experimentar con cosas nuevas. Quizá seamos el primer país del mundo en implantar una semana laboral de cuatro días en todo el Gobierno. Además, los empleados tienen flexibilidad para trabajar a distancia o gestionar sus horarios con horarios flexibles. Esta decisión respondió a cuatro motivos. El primero, mejorar el bienestar. El segundo, fortalecer los lazos familiares y las relaciones comunitarias, porque las personas tendrán más tiempo para cuidar de sus familias, sean hombres o mujeres, y para actividades recreativas. El tercero es económico: con un fin de semana más largo, la gente puede gastar más, lo que beneficiará a los sectores locales y nacionales, además de mejorar la alineación con los mercados mundiales.

También contamos con apoyo para seguir adelante, y puedo mencionar algunos de los factores que realmente facilitaron esta aplicación. En primer lugar, el debate sobre el bienestar está avanzado en los Emiratos Árabes Unidos. Empezamos a elaborar una estrategia nacional de bienestar en 2016, antes incluso de la pandemia, y tuve el honor de trabajar en esa agenda. Uno de sus pilares principales era el bienestar en el lugar de trabajo. Desarrollamos herramientas y guías para ello.

En segundo lugar, como mencionó Anne-Marie, nos centramos en los resultados, no en fichar al entrar y al salir: la productividad es el eje de lo que hacemos. Contamos con sistemas para medir el rendimiento de las entidades y de las personas.

En tercer lugar, disponíamos de la infraestructura digital adecuada, que nos permitió prestar servicios las 24 horas del día, los 7 días de la semana, independientemente del horario o los días laborables. Esto es fundamental para los gobiernos, porque algunos de los primeros ensayos en todo el mundo fracasaron debido a las quejas de los ciudadanos por las interrupciones en la prestación de servicios.

Y, en cuarto lugar, nuestro sistema era ágil. Pudimos avanzar rápido y contamos con el apoyo de los líderes. Quizá más adelante pueda compartir algunos de los primeros datos que recopilamos durante esta aplicación y lo que aprendimos de la experiencia.

Adam Grant: Nos encantaría conocer esos datos ahora, sobre todo porque hay otros gobiernos aquí en Davos que podrían beneficiarse de tu experiencia.

Ohood Bint Khalfan Al Roumi: Gracias, Adam. Empezamos a aplicar la medida en enero de 2022. Lo planificamos muy bien porque los organismos gubernamentales son sensibles al cambio. Por eso tuvimos que coordinar mucho para asegurarnos de que las escuelas, los hospitales y los organismos gubernamentales estuvieran de acuerdo. Los primeros datos que recopilamos son muy prometedores: el 70% de los empleados afirmó que trabajaba con mayor eficiencia, y que priorizaba y gestionaba mejor su tiempo durante la semana. El absentismo se redujo un 55%, lo cual es maravilloso. Y el 71% de los empleados afirmó que pasaba más tiempo con sus familias.

Déjenme contarles una anécdota divertida sobre esto y sobre cómo la gente se adapta al cambio; quizá también les sirva a algunas organizaciones que están pensando en aplicarlo. Cuando fui a la oficina el lunes por la mañana, después del primer fin de semana largo, estaba muy emocionada y contenta de preguntarles a mis colegas cómo les había ido el fin de semana. Y me quedé sorprendida. Algunos estaban desorientados. Otros estaban enfadados.

«No lo sabemos»

«¿Qué quieres decir con que no lo saben?»

«No sabemos qué hacer con el tiempo extra que tenemos»

Así que necesitaron algo de tiempo para adaptarse al tiempo extra del que disponían. Y ahora pasan más tiempo con sus familias. Además, el 95 % de los estudiantes afirmó que se había inscrito en más actividades extracurriculares durante el fin de semana más largo para desarrollar sus talentos o pasatiempos. Los resultados son prometedores, pero seguimos supervisando la implementación para asegurarnos de que se cumplan los objetivos y de que podamos ajustar la política a medida que avancemos.

Adam Grant: Me recuerda un poco a algo que ocurrió en Brasil no hace mucho, en Semco, donde se observó que, cuando las personas llegan a la edad de jubilación, a menudo no están en condiciones mentales ni físicas de aprovecharla plenamente. Así que pusieron en marcha un programa de «jubilarse un poco», en el que se podía recuperar un día de la semana. ¿Y quiénes esperaban que lo hicieran? ¿Personas de cincuenta y tantos? Fue más popular entre quienes tenían veinte y treinta y tantos. Creo que aquí hay algo interesante.

Así que creo que hemos oído argumentos muy sólidos a favor de los beneficios para el bienestar, la familia, el clima y la economía de reducir la semana laboral a 4 días. Me gustaría conocer la opinión de la sala y del panel. Empecemos con una pregunta: ¿pueden indicar con los dedos cuántos días trabajan actualmente por semana? Pidámoselo al panel. Y quienes están físicamente aquí en la sala, indiquen también cuántos días trabajan actualmente.

Anne-Marie Slaughter: [levanta seis dedos] Soy una hipócrita, pero bueno.

Adam Grant: [levanta seis dedos] De acuerdo. Veo por ahí muchos seises y sietes. Dos manos serían la pista. Y, de cara al futuro, ¿cuántos días les gustaría trabajar? ¿Lo que ustedes quieran? Sí, por supuesto, pueden ser flexibles. Pueden indicarlo [mueve los dedos].

Creo que la mayoría, tanto del panel como de la sala, trabaja mucho y quiere trabajar menos, aunque le encante su trabajo. Entonces, ¿qué obstáculos nos impiden avanzar hacia ese mundo y cómo vencemos la resistencia? Abramos el debate. Quien tenga ideas, ¿por dónde seguimos? Si hace falta, iré preguntando a alguien por sorpresa. Pero sé que todos tienen algo que aportar.

Hilary Cottam: Solo quería decir que me parece muy interesante lo que dijo Ohood: tenemos que volver a aprender a usar el tiempo libre. Lo vimos durante la pandemia: la gente empezó a tejer o a hornear, y comenzamos a aprovechar nuestro tiempo libre de otras maneras. Pero también quería retomar algo que ambos mencionaron: hace poco leí un análisis que concluía que Keynes tenía razón, que a lo largo de nuestra vida sí trabajamos semanas de 15 horas. Solo que, como usted dijo, concentramos todo ese tiempo al final de la vida.

Uno de los experimentos más interesantes que he visto se lleva a cabo en Escocia, donde el Estado —y es interesante que pueda impulsar este tipo de iniciativas— pide a las personas que realizan trabajos muy duros, como cavar tumbas o recoger basura, que desempeñen esos puestos solo cuando son jóvenes. Cuando son algo mayores, pasan a tareas un poco más fáciles y, al final, se convierten en trabajadores comunitarios o conserjes. Así también se puede distribuir la carga, y me parece muy interesante.

Adam Grant: Sería fantástico que el trabajo y la familia no alcanzaran su punto máximo al mismo tiempo en nuestras vidas.

Hilary Cottam: Exactamente. Pero somos nuestro peor enemigo, ¿verdad? Al menos aquí en Davos, todos lo somos, aunque no necesariamente todo el mundo.

Jonas Prising: Pero ¿no reside la felicidad y la satisfacción en poder trabajar de maneras nuevas y diferentes, en poder elegir cómo trabajar de una forma compatible con la propia vida? Cada persona tiene circunstancias distintas. Para algunas, disponer de un día adicional —un día extra formal, trabajar solo cuatro días por semana en vez de cinco— puede darles mucho tiempo libre para hacer otras cosas, y eso les encantará. Otras quizá digan: «Llevar a los niños a la parada del autobús y recogerlos allí es mi prioridad número uno. Si puedo organizar mi trabajo en torno a eso y resolverlo, estaré encantado y trabajaré el sábado para ponerme al día con lo que antes no tuve tiempo de hacer».

Hace poco vi una investigación interesante. Como saben, en Estados Unidos no tenemos muchas vacaciones, pero algunas empresas ofrecen vacaciones ilimitadas como parte de su oferta a los nuevos empleados, esperando que les encante. ¿Y saben qué ocurre cuando se ofrecen vacaciones ilimitadas en organizaciones que valoran mucho el trabajo? La gente se toma menos vacaciones, porque la cultura no las considera una recompensa ni algo que se premie. Así que creo que lo que aporta el beneficio y la satisfacción es la posibilidad de elegir. Al menos desde mi perspectiva, disfruto trabajando cuando puedo y cuando me interesan los temas, pero eso puede ocurrir en distintos momentos, y también tengo tiempo para hacer otras cosas.

Adam Grant: Opino lo mismo y creo que debería aclarar que trabajo parte de un sexto día, porque entonces nadie más está trabajando, y quiero que todos los demás pasen a trabajar cuatro días para que el quinto día sea así.

Anne-Marie Slaughter: En New America tienen seis semanas de permiso remunerado. Eso incluye todo, y solo se pueden trasladar dos de esas semanas al año siguiente. Así que, si no se toman cuatro semanas, dejan dinero sobre la mesa: no se lo pagarán al irse. Creo firmemente en esto: puse en mi mensaje de ausencia en agosto que puedo hacer 12 meses de trabajo en 11, pero no en 12. Si me dan ese mes libre, de verdad libre, leo y hago las cosas para las que nunca tengo tiempo. Pero no reviso el correo ni hago las tareas habituales. Eso permite recargar las pilas. Y, desde luego, hace falta para la productividad, la creatividad y todo lo demás.

De hecho, creo que incluso en Estados Unidos necesitamos cambiar eso urgentemente. Pero esta cuestión también se reduce a lo que valoramos en la forma en que las personas emplean su tiempo. En un artículo que escribí para The Atlantic hace una década, señalé que, si un hombre de su oficina se levantara a las 4 de la mañana para entrenar para un maratón y luego fuera a trabajar su jornada habitual, la reacción sería: «Vaya, miren esa disciplina. Es impresionante». A una mujer que hace lo mismo —y conozco a muchas que se levantan a las 4 para preparar los almuerzos, organizarlo todo y alistar a sus hijos antes de ir al trabajo— se la valora menos que si dedicara ese tiempo a los cuidados. Podríamos pensar en muchos otros pasatiempos de la misma manera: ¿qué valoramos?

En Estados Unidos se piensa que lo duro que trabajas mide tu valor moral. De hecho, yo diría que cuidar de la familia —y, por supuesto, el trabajo sostiene a la familia, eso lo sabemos todos—, que el tiempo dedicado a cuidar emocionalmente de los demás, si acaso, mide aún más el valor moral de una persona; como mínimo, lo mide por igual.

Así que, si vamos a hablar del tiempo libre, no debemos menospreciarlo pensando que solo ciertas cosas, o colar trabajo durante el fin de semana, definen de verdad a una persona admirable, en vez de valorar a una persona integral, con muchos pasatiempos o que dedica de verdad ese tiempo a la comunidad o al cuidado de la familia.

Adam Grant: Vaya. Ser muy trabajador no te convierte en una buena persona. Lo han oído en Davos.

Anne-Marie Slaughter: Trabajo mucho y espero que los demás también lo hagan, pero eso no significa trabajar todo el tiempo. Ni mucho menos.

Adam Grant: Muy bien, estoy pendiente del tiempo. Quiero asegurarme de que tengamos tiempo para muchas preguntas del público. Empecemos; hay una mano levantada. Solo quiero recordarles que las preguntas terminan con un signo de interrogación.

Asistente: Gracias a todos. Heba Aly, dirijo una organización de noticias que informa sobre conflictos y desastres en todo el mundo, así que tenemos mucho trabajo y yo trabajo mucho. Aprecio todas estas reflexiones, pero supongo que se puede reducir la jornada a cuatro horas o a cuatro días por semana. Sin embargo, si todo lo que te rodea sigue funcionando al mismo ritmo, es imposible: no se puede. Así que toda la sociedad tiene que ir más despacio, y eso es un reto mucho mayor que decirles a los empleados que pueden trabajar cuatro días por semana. ¿Cómo se aborda ese aspecto?

Ohood Bint Khalfan Al Roumi: En los EAU, se implantó la semana laboral de 4 días en el sector público; no la impusimos al sector privado. Lo interesante es que el 50 % de las empresas privadas siguió la decisión, e incluso algunas empresas globales con oficinas en los EAU adoptaron esa práctica en sus oficinas y en todo el mundo. Así que estoy de acuerdo con usted: debería haber un esfuerzo coordinado del sector privado y del sector público para facilitar la adaptación, ya sea para quienes tienen hijos en edad escolar o trabajan en el sector privado o público. Esta es también una lección aprendida de los EAU.

Adam Grant: Me pregunto si funcionaría al revés: si un grupo de empresas privadas empezara, ¿los gobiernos lo seguirían? Creo que hay varias manos levantadas justo allí. Adelante, por favor.

Asistente: Muchas gracias. Soy John Neill, presidente de Unipart Group. Creo que todos hemos aprendido las ventajas del trabajo flexible y lo hemos disfrutado; hay mucho que aprender de él. Si se pregunta a la gente si le gustaría trabajar menos horas, es bastante fácil decir que sí. Pero quizá debería hacerles otra pregunta: trabajan en una economía occidental muy endeudada. La mayoría de las economías occidentales lo está; desde luego, el Reino Unido y Estados Unidos. Si les preguntaran: «Bueno, pueden trabajar cuatro horas menos por semana, pero habrá menos dinero para educación, menos para sanidad y no podrán gastar nada en la lucha contra el cambio climático; o pueden trabajar cuatro horas más y quizá tengamos la oportunidad de resolver el cambio climático y todo lo demás», ¿obtendrían una respuesta diferente? Me pregunto qué opina el panel al respecto.

Anne-Marie Slaughter: ¿Puedo pedirle que aclare la pregunta? ¿Da por sentado que cobrarían menos?

Asistente [John Neill]: No, cobrarían lo mismo.

Anne-Marie Slaughter: ¿Lo mismo que ahora?

Asistente [John Neill]: Exactamente.

Anne-Marie Slaughter: ¿Entonces los ingresos fiscales serían los mismos?

Asistente [John Neill]: No, los impuestos aumentarían porque, en general, el PIB depende de cuántas horas trabajamos todos —es una simplificación—. Si la gente trabaja más horas, el PIB es mayor, la recaudación fiscal también y, por lo tanto, el Estado tiene más dinero para ofrecer prestaciones a la población. Es un asunto polémico porque, en cierto modo, a todos nos gusta la idea de trabajar menos horas y con más flexibilidad, pero eso tiene un coste económico. Si solo se pregunta a la gente si le gustaría trabajar menos, responde: «Sí, claro». Pero ¿aceptaría las consecuencias? Y una pregunta aún más polémica sería: si les pidiéramos trabajar más horas para obtener estas prestaciones, ¿qué responderían? Esa es la pregunta sobre la que quiero conocer la opinión del panel. Entiendo que resulte un poco contraintuitiva en un entorno donde a todos nos gusta la idea de trabajar menos y con más flexibilidad.

Adam Grant: Creo que nuestro panel rechaza la premisa de la pregunta.

Jonas Prising: Creo que a lo que apunta es al impulso de la productividad. Y en todo esto se da por sentado lo que dijo Anne-Marie: hacer 12 meses de trabajo en 11, 10 o los que sean. Hace 100 años trabajábamos entre 70 y 80 horas semanales, y después la productividad despegó gracias a la aplicación de nuevas tecnologías y al aumento de la producción. Creamos prosperidad mediante el crecimiento, pero no trabajando más horas; de hecho, redujimos la jornada casi a la mitad. Si pensamos en la transición de una economía agraria —Hilary, usted habló de esa transición y luego de la era industrial—, nuestra capacidad de generar riqueza se duplicó, y en muchos casos más que se duplicó. Creo que la premisa de este debate es que, gracias a la tecnología y a distintas formas de trabajar, podremos crear prosperidad, pero no trabajando más horas, sino aumentando la productividad mediante la interacción con la innovación y la tecnología.

Creo que esa es, en cierto modo, la premisa de partida, porque todos estamos de acuerdo en que no se puede reducir la productividad. La productividad debe seguir creciendo.

Un gran ejemplo de lo rápido que podemos adoptar cosas que nunca creímos posibles —el trabajo remoto y las tecnologías— es que no fue como si todas las empresas compraran Zoom de repente en una semana. Ya teníamos esas tecnologías, pero las usábamos poco y mal mientras seguíamos con nuestra vida habitual. De pronto, un día no pudimos ir a la oficina. Esa misma tecnología se convirtió en el salvavidas que mantuvo a flote a todas nuestras empresas y nos permitió seguir funcionando de una manera nueva. Así que, cuando se impone, el cambio puede ser drástico y también muy, muy rápido.

Hilary Cottam: ¿Puedo añadir algo? Es cierto, y todos los experimentos muestran que, dentro de ciertos límites, si se trabaja menos, se es más productivo. Así que creo que rechazamos la premisa de su pregunta. Pero otra cosa muy importante es el alto coste del exceso de trabajo. Por eso los datos de la OIT y la OMS muestran que el trabajo nos está matando: si se trabaja demasiado, las sociedades afrontan una enorme crisis de salud mental y todo tipo de crisis de enfermedades crónicas, porque no salimos a caminar y sufrimos distintas afecciones crónicas. El Estado, en particular, destina enormes recursos a afrontar las consecuencias del exceso de trabajo. Por desgracia, en esta sala no se ve el tipo de trabajo que suele ser excesivo, porque aquí somos trabajadores del conocimiento, directivos y demás. Pero para la mayoría de la gente es un problema enorme.

Y otra cosa: Anne-Marie planteó un punto muy importante sobre la igualdad. Uno de los factores que más determinan lo que les ocurre a nuestros hijos es si alguien tiene tiempo para ayudarlos con los deberes. Las familias con las que trabajo tienen dos progenitores que trabajan muchísimas horas, y no tienen tiempo para eso. Es un factor enorme de desigualdad que afecta a la siguiente generación. Tenemos que pensar si esto es sostenible a lo largo de varias generaciones.

Adam Grant: Tenemos una pregunta delante y, mientras llega el micrófono, es buen momento para decir que el Foro Económico Mundial tiene un marco sobre cómo es un buen trabajo. Si lo miran, destacaría un par de aspectos: obviamente, incluye la inclusión. La flexibilidad es fundamental, pero también hablamos de la salud y el bienestar como parte de la responsabilidad de un empleador. Creo que esto ha cobrado mucha relevancia en los últimos años. Y calculo que el coste del agotamiento —por enfermedades cardiovasculares, depresión, ansiedad y muchas otras afecciones psicológicas y físicas— supera con creces el beneficio de las horas extra que trabajamos.

Asistente: Gracias. Mina Al-Oraibi, soy redactora jefe de un periódico llamado The National, un medio de comunicación que opera las 24 horas. Esto es maravilloso, pero tenemos que cubrir los turnos. Así que tengo una pregunta con dos partes. Por un lado, podríamos dar a la gente semanas laborales de cuatro días y reducir sus horas, pero tendríamos que encontrar personas con las mismas cualificaciones, porque habría que cubrir los turnos. En un momento en que buscamos talento de forma activa y en que varios países tienen tasas de empleo del 100 %, ¿cómo lo conseguiremos, dada la escasez que sufrimos y las expectativas que hay después de la COVID? Además, dejar de trabajar supondría no leer el correo electrónico. ¿Es posible para la mayoría de las personas que no son directivos y no pueden delegar tareas? ¿Se puede desconectar? ¿Seguir leyendo el correo y estar al tanto del trabajo y de lo que ocurre sigue considerándose trabajo? Creo que incluso el significado del trabajo cambia de una persona a otra. Pero de verdad me preocupa contar con suficiente talento; pensemos otra vez en los médicos. No tenemos suficientes médicos para realizar cirugías muy complejas. Si empiezan a tomarse más tiempo libre, eso tendrá un impacto real.

Adam Grant: ¿Quién quiere responder?

Hilary Cottam: Tengo mucho que decir, pero siento que ya he hablado bastante de esto. Es evidente que hay que tener en cuenta las distintas profesiones. Cuestiono lo que dice sobre los médicos: en el sistema sanitario británico no tenemos suficientes profesionales porque es como echar agua en un cubo agujereado. Las condiciones de trabajo son tan estresantes y las jornadas tan largas que todo el mundo se marcha. No logramos formar a suficientes personas ni atraer a suficientes profesionales de otros países para mantener nuestros sistemas sanitarios en funcionamiento.

Lo interesante es que las revoluciones tecnológicas generan grandes avances para los trabajadores, pero estos deben encajar con la tecnología. Uno de los grandes avances de la última revolución fue el fin de semana. Si le hubieran dicho a la gente que tendría un fin de semana remunerado, también habría dicho: «Un momento, las líneas de producción tienen que funcionar siete días; ¿cómo es posible pagar a la gente por dos días libres? Esto nunca va a ocurrir». Y, sin embargo, ocurrió, y se ha ido revirtiendo. Lo interesante de las tecnologías digitales es que permiten trabajar de forma asincrónica. Así que deberíamos poder pensar en nuevas maneras de coordinar los horarios. Simplemente, aún no lo hemos imaginado lo suficiente.

Cuando dirijo mis talleres, la gente recurre a esto; pero si son abogados, clientes de diseño o periodistas, dicen: «Un momento, esta persona espera ver siempre a la misma persona». Así que, en parte, es una cuestión de normas. En algunas profesiones —por eso creo que debemos pensar en una vida no lineal— quizá trabajes en tu profesión, Mina, durante 10 años y luego tengas que plantearte hacer otra cosa, porque es sencillamente insostenible mantener ese nivel de excelencia durante tanto tiempo.

Quiero añadir otra cosa: esto no es un asunto individual, sino social. Necesitamos sociedades que den a la gente tiempo para descansar y volver a formarse; no se trata de recompensar a cada persona. Tenemos que pensar en cómo cambiar las normas. Por eso me parece tan interesante su trabajo: lo han llevado a cabo a nivel estatal para decir que no hay que hacerlo así, que esa es la nueva norma. Y me parece muy interesante.

Adam Grant: Solo añadiré una idea rápida: también me pregunto si necesitamos nuevos modelos para el trabajo por turnos, ya que mucha gente en esta sala está pensando en ello. Hace poco invertí en una empresa emergente llamada A-Team, que intenta replantear cómo organizamos nuestra vida laboral. Han tomado el modelo de la economía de los creadores y dicen que, si eres ingeniero de software o diseñador, puedes formar equipo con las personas con quienes más te gustaría trabajar y hacer proyectos juntos. Cuando surgen esos proyectos, puedes ofrecer tus habilidades al mejor postor o a la causa más noble, en vez de trabajar para una sola empresa. Me pregunto por qué no hacemos lo mismo en más tipos de trabajo. Es lo que hacen los conductores de Uber: no tienen turnos asignados. Hay tareas que deben realizarse y un grupo de personas disponibles para aceptarlas. ¿Y si organizáramos así todos nuestros trabajos? Supongo que no tendríamos empleos, sino proyectos, y mucha flexibilidad para organizarlos.

Anne-Marie Slaughter: Iría aún más lejos: compartir puestos de trabajo. Recuerdo que, en una ocasión, en el Consejo de Seguridad Nacional, dos madres jóvenes, ambas con hijos pequeños, habrían estado encantadas de compartir el puesto para que siempre hubiera alguien trabajando; al fin y al cabo, era el Consejo de Seguridad Nacional. «No, no, no. No podemos hacerlo». Aceptarían cobrar la mitad; no necesitaban el dinero y tenían distintos tipos de permisos. Hay muchas formas de pensar creativamente cómo cubrir las tareas que hay que cubrir. En cuanto al correo electrónico, estaba buscando el teléfono para ver si tenía el libro en mi Kindle, pero acabo de comprar un libro sobre un mundo sin correo electrónico. El correo electrónico nos está matando, ¿verdad? No es posible que tengamos que saber lo que ocurre y responder en todo momento. Creo que es un tema aparte y una reforma distinta que tendremos que abordar.

Adam Grant: Te escribiré más tarde sobre eso. [risas] ¿Hay más preguntas en la sala? Adelante, por aquí.

Asistente: Gracias. Hola, soy Henry, estoy en Manila y dirijo allí una empresa educativa, pero también soy medio francés. Pusimos en marcha una semana laboral de 35 horas. Me gustaría saber qué opinan, primero, sobre ese experimento y, segundo, sobre el papel de la legislación gubernamental. En Francia se pensaba entonces que, si esperábamos a que la gente lo propusiera o a que las empresas lo legislaran, tardaríamos demasiado. Se decidió imponerlo a todos y, obviamente, hubo muchas reacciones en contra, pero salió adelante. Me interesa mucho conocer su opinión sobre la legislación en general y el caso francés.

Jonas Prising: Ese es un gran ejemplo del caballero que preguntó por un cambio que no estaba impulsado por mejoras de productividad, sino por el deseo social de trabajar menos, con la teoría de que si se reducía la jornada de 40 a 35 horas, se crearían muchos más empleos. Y la tasa de desempleo del 8 % que había entonces en Francia bajaría porque se crearían más puestos de trabajo. Nada de eso ocurrió. Lo que ocurrió fue que todo el mundo siguió trabajando exactamente el mismo número de horas, porque en Francia, como todos sabemos, todos los franceses tienen ocho semanas de vacaciones. Así que no se incorporó más gente al mercado laboral. No se crearon más empleos. Pero, francamente, en Francia a la gente le cuesta gestionar los horarios que se solapan. Tenemos muchos trabajadores de primera línea; en la oficina hay tres o cuatro personas. Hay mucha coordinación para saber quién está de vacaciones y quién no, a fin de no infringir la norma de las 35 horas y conceder a todos el tiempo libre que les corresponde por ley. Así que, en cuanto a su intención, se considera un fracaso rotundo, de hecho.

Adam Grant: Vaya, entonces, cuéntennos cómo podemos lograr que esto funcione. ¿Pueden arreglar Francia por nosotros? [risas].

Ohood Bint Khalfan Al Roumi: Veo la semana laboral de cuatro días como parte de cambios fundamentales más amplios que estamos presenciando en el lugar de trabajo, y este cambio es inevitable, rápido y continuo. Creo que los gobiernos pueden desempeñar un papel dando ejemplo y promoviendo los cambios en el lugar de trabajo, porque pienso que la pandemia y las perturbaciones que causó nos han brindado una oportunidad de oro para replantear la legislación, rediseñar el trabajo tal como se concibió hace 100 años y contar con sistemas más ágiles y flexibles.

En los Emiratos Árabes Unidos, la hicimos obligatoria en el sector público. No la impusimos al sector privado, pero, cuando este vio que el gobierno tomaba la iniciativa, optó por aplicarla en el sector privado, y no solo en los Emiratos Árabes Unidos, sino también en el mundo. Así que creo que el gobierno puede desempeñar un papel mostrando... Las entidades necesitan datos, necesitan cifras. Por eso tenemos que hacer muchas evaluaciones y publicar cifras para convencer también a los líderes, ya sea del sector público o del privado, de que se adapten a la nueva norma. Creo que no hay vuelta atrás. Solo queda avanzar. Y muchas entidades adoptarán la semana laboral de cuatro días.

Adam Grant: Un puente perfecto hacia mi pregunta final, en el minuto que nos queda. En realidad, no hemos respondido a la pregunta de cómo conseguiremos que más personas se sumen a la semana laboral de cuatro días. ¿Podrían darme una frase cada uno? Si tuvieran un consejo para los presentes sobre cómo hacer que el trabajo ocupe un poco menos de nuestras vidas, ¿qué sugerirían? Y empezaré diciendo: no lo descarten hasta que hagan el experimento; pónganlo a prueba; veamos qué ocurre.

Jonas Prising: En los mercados laborales donde hay escasez de trabajadores, ellos están tomando la decisión por nosotros. Se incorporan a organizaciones que ofrecen flexibilidad y opciones. Y «trabajar a mi manera» es, en realidad, la forma de atraer y retener talento. Así que creo que es una cuestión un tanto académica, porque pienso que será la realidad: el mundo se encamina en esa dirección porque los trabajadores quieren que esto ocurra. Hemos demostrado que se puede hacer y estamos avanzando en esa dirección.

Anne-Marie Slaughter: Y yo diría a los gerentes que están preocupados: me parece que la preocupación viene mucho más de ellos que de los trabajadores. Gestionen por tareas y definan: esto es lo que necesito que se haga, para cuándo lo necesito y con qué nivel de calidad. Y luego, simplemente, vean qué pasa.

Hilary Cottam: Soy emprendedora social y veo que la resistencia suele venir de las pequeñas empresas. A menudo se piensa que las grandes empresas pueden hacerlo, pero las pequeñas no. Lo que he hecho es recurrir a una organización llamada Timewise UK para contratar personal. Timewise cuenta con mujeres que, básicamente, quieren trabajar con una flexibilidad previsible. Las contrato y, de inmediato, tengo una plantilla fantástica que comparte esa norma, así que no hay una persona que salga para llevar a sus hijos y que luego obligue a todos los demás a adaptarse. Puede que otros trabajadores más jóvenes no tengan hijos, pero sin duda quieren ver a sus amistades. No puede depender únicamente de si se tienen hijos o no. Y así se empieza a cambiar la norma de inmediato. No lo conviertan en algo para una sola persona; contraten de esa manera para crear una cultura y puede ocurrir en todas partes.

Ohood Bint Khalfan Al Roumi: Centrémonos en el propósito. ¿Qué intentamos lograr? Creo que se trata del bienestar y la flexibilidad. Esto puede lograrse con una semana laboral de cuatro días o con otras herramientas. Esa puede ser la respuesta para alcanzar ese propósito. Y, para los gobiernos, lo irrenunciable es prestar servicios al público. No podemos poner en riesgo la prestación de servicios. Así que, mientras prestemos los servicios adecuados a nuestra ciudadanía, podemos adoptar cualquier solución.

Adam Grant: Bueno, tenemos distintas opiniones sobre cuál es la cantidad ideal de trabajo, pero creo que coincidimos en que queremos poder elegir cuánto trabajamos y que, en última instancia, se debe evaluar a las personas no por el tiempo que dedican, sino por sus contribuciones. Gracias a todos.

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