La semana laboral de cuatro días se ha convertido en un tema candente.
Varias empresas han estudiado este cambio, entre ellas Microsoft Japón, que llevó a cabo una prueba de un mes.
Es posible que esta idea no funcione en todas las organizaciones y que algunas empresas se beneficien más de otras formas de flexibilidad.
Desde hace años, muchos centros de trabajo experimentan con distintos tipos de modalidades laborales flexibles, pero la pandemia ha hecho que la necesidad de flexibilidad sea mucho más apremiante.
Esto ha dado lugar a la intensificación de numerosas campañas en favor del trabajo flexible, entre ellas una petición de semana laboral de cuatro días. En el pasado, la semana de cuatro días se utilizó como medio para reducir el desempleo, por ejemplo, durante la Gran Depresión de los años treinta, pero la idea ha cobrado más relevancia en los últimos años y se está convirtiendo en una tendencia global. España, por ejemplo, trabaja en un cambio nacional hacia una semana de cuatro días o de 32 horas, tras una propuesta del vicepresidente Pablo Iglesias a principios de diciembre de 2020.
Como era de esperar, no todo el mundo está convencido de la idea, y muchos suponen que la productividad se resentiría y que la transición resultaría demasiado costosa. Sin embargo, varias empresas transnacionales han comenzado a implantar la semana de cuatro días con resultados positivos.
En 2019, Microsoft Japón realizó una prueba de un mes para comprobar la viabilidad de una semana laboral de cuatro días e informó de un aumento significativo de la productividad, así como de una reducción significativa de los costes de electricidad y del consumo de páginas impresas en papel. Y Unilever lleva a cabo actualmente una prueba de 12 meses con los 81 empleados de la empresa en Nueva Zelanda.
En el Reino Unido, un informe reciente del centro de estudios Autonomy utilizó estadísticas de rentabilidad de más de 50 000 empresas británicas y concluyó que, en el peor de los escenarios, una semana de cuatro días sin pérdida de salario sería asumible para la mayoría de las empresas una vez superada la fase inicial de la crisis de la COVID.
Los autores del informe sostienen que el Gobierno del Reino Unido podría evitar un fuerte aumento del desempleo si se apoyara a las empresas en el paso a la semana de cuatro días, y sugieren que el sector público debería liderar la adopción de jornadas laborales más cortas.
Adelantándose a la acción del Gobierno, muchas empresas británicas ya han empezado a experimentar. En 2019, Henley Business School llevó a cabo un proyecto de investigación en el que participaron más de 500 directivos y 2000 empleados, incluidas empresas que ya habían implantado una semana laboral de cuatro días (el 33 % de las empresas encuestadas), para analizar los beneficios, los retos y las alternativas a la semana laboral de cuatro días. Los principales beneficios identificados fueron:
Mejorar la capacidad para atraer y retener talento
Aumentar la satisfacción general de los empleados
Registrar menores niveles de bajas por enfermedad entre los empleados
Aumentar la productividad.
Estos beneficios tienen un enorme impacto financiero: el ahorro combinado para las empresas del Reino Unido ya asciende a 92 000 millones de libras al año, el 2 % del volumen de negocio anual total.
Sin embargo, algunas empresas se muestran reacias a pasar a la semana de cuatro días. Por ejemplo, en las organizaciones que deben prestar servicio al cliente fuera del horario laboral habitual, una reducción de la disponibilidad de los empleados tendría un enorme impacto. Estas dificultades operativas fueron parte de la razón por la que Wellcome Trust abandonó los planes para implantar la semana laboral de cuatro días.
Otros empleadores consideran que la semana laboral de cuatro días sería difícil de poner en práctica por cuestiones de confianza. La mitad de los empleados encuestados en nuestro estudio no optarían por esta forma de trabajo si consideraran que su empresa no la respalda adecuadamente.
Entonces, ¿cómo pueden las empresas superar estos obstáculos institucionales para pasar a una semana de cuatro días?
1. Empezar poco a poco
A pesar de las pruebas de un posible beneficio económico, algunas empresas se muestran reacias a implantar la semana laboral de cuatro días. Por ello, una buena opción es empezar poco a poco. Unilever y Microsoft son ejemplos de empresas que han probado esta modalidad laboral en subsectores de la compañía. Comenzar con un departamento o una filial concreta durante un período limitado puede ser una buena forma de tantear el terreno y evaluar los resultados preliminares de este cambio.
2. Implicar a los responsables de equipo
Contar con el apoyo de los responsables de equipo es fundamental para implantar la semana laboral de cuatro días. Si los responsables de equipo ven con malos ojos las prácticas de trabajo flexible, es menos probable que hagan sentir a sus equipos que la semana laboral de cuatro días es algo que deberían pedir sin arriesgar su carrera profesional. Una opción es organizar sesiones formativas en las que se muestren los beneficios, pero el factor más importante es implicar a los responsables de equipo en el proceso de toma de decisiones, para que todos los obstáculos operativos puedan superarse antes de cualquier implantación.
3. Implicar al personal
Uno de los motivos clave por los que la semana laboral de cuatro días despierta el interés de la gran mayoría de los empleados es que puede favorecer un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal. Pero, por supuesto, las personas son diferentes y tienen motivaciones diversas que deben tenerse en cuenta. Incluso los empleados más escépticos tienen opiniones sobre el tema, por lo que es importante que los responsables de equipo y los empleados mantengan un debate franco sobre la mejor manera de mejorar el bienestar y la productividad.
4. Evaluar procesos y resultados
Si una organización ha dado el paso y ha comenzado a implantar la semana de cuatro días, es sumamente importante supervisar su aplicación: ¿funciona el cambio? Y, si no es así, ¿por qué? Con base en este análisis, las organizaciones pueden decidir si amplían el programa a toda su plantilla.
5. Considerar otras opciones
Es posible que la semana laboral de cuatro días no funcione en todas las organizaciones, y las que dependen en gran medida del servicio al cliente tienden a actuar con cautela. Pero existen otros tipos de prácticas de trabajo flexible. Otras formas de flexibilidad pueden ser más adecuadas para algunas organizaciones, al menos a corto plazo. Entre ellas se incluyen el teletrabajo, la jornada parcial (con una reducción de salario) o una combinación de trabajo remoto y presencial.
Sin duda, avanzamos hacia un futuro de prácticas laborales más flexibles, un futuro que la pandemia ha impulsado. La semana laboral de cuatro días tiene el potencial de reducir el desempleo, aumentar la productividad y mejorar la satisfacción con la vida y con el trabajo. Pero las organizaciones pueden necesitar reflexionar con detenimiento sobre qué formas de flexibilidad pueden generar los mayores beneficios en términos de bienestar y productividad para ellas y para sus empleados.
