Si quieres que las personas alcancen una meta, trabaja para fortalecer su confianza, afirma Katy Milkman, profesora de Wharton.
En esta nano herramienta de gestión, presenta tres pasos para fomentar la confianza: pedir consejo, asignar funciones de mentoría a empleados con bajo rendimiento y alentar una mentalidad de crecimiento.
Sean cuales sean las metas que tú y tu equipo se hayan propuesto, el éxito puede depender en parte de cuánto crean en su capacidad para alcanzarlas.
La meta
Conviértete en alguien que fomenta la confianza para obtener los resultados que necesitas de tu equipo.
Nano herramienta
«Tanto si crees que puedes como si crees que no puedes, tienes razón». — Henry Ford
La mayoría de los gerentes teme dar feedback. Se supone que ofrecer una combinación de elogios y críticas ayuda a los miembros del equipo a hacer más de aquello en lo que destacan y a mejorar en las áreas en las que no han dado la talla. Pero las investigaciones muestran que rara vez funciona así (véase la nano herramienta «La evaluación anual del desempeño: ¿deberías eliminarla?»). En su libro Cómo cambiar, Katy Milkman, profesora de Wharton, propone otra idea: trabaja para fortalecer la confianza de las personas si quieres que alcancen una meta. En palabras de Virgilio, hacia el año 20 a. C.: «pueden porque creen que pueden».
Científicos como Alia Crum, profesora asociada de Psicología en la Universidad de Stanford, han demostrado que podemos crear expectativas sobre lo que va a ocurrir y que, a su vez, esto puede influir en lo que realmente ocurre de cuatro maneras clave. En primer lugar, nuestras creencias pueden cambiar nuestras emociones. Las expectativas positivas suelen generar sentimientos positivos, que aportan numerosos beneficios fisiológicos, como aliviar el estrés y reducir la presión arterial. Y eso puede marcar una gran diferencia en lo que sucede después. Nuestras creencias también pueden redirigir nuestra atención y mantenernos concentrados en la meta, en vez de en los pequeños contratiempos e inconvenientes del camino. También hay indicios de que las creencias pueden mejorar la motivación e incluso afectar nuestra fisiología.
Por otro lado, las investigaciones confirman que, cuando no creemos que tenemos la capacidad de cambiar, avanzamos menos en ese sentido. Esa creencia puede reforzarse cuando un gerente ofrece lo que considera un consejo útil sobre lo que va mal y cómo solucionarlo; sin querer, ese consejo bienintencionado podría percibirse como una crítica y debilitar la confianza.
Sean cuales sean las metas que tú y tu equipo se hayan propuesto, el éxito puede depender en parte de cuánto crean en su capacidad para alcanzarlas. Los tres pasos de acción que siguen pueden ayudarte a fomentar la confianza y liberar el potencial de cada miembro de tu equipo.
Pasos de acción
1. Pide consejo. La investigación de Lauren Eskreis-Winkler, profesora adjunta de Gestión en la Universidad Northwestern, sugiere que cuando los gerentes piden consejo a un miembro del equipo en vez de ofrecer el suyo, transmiten confianza en esa persona y en sus capacidades. Esto hace que se sienta más motivada que cuando recibe consejos de exactamente la misma calidad. Incluso en el momento, sin tiempo para pensarlo a fondo, las personas son capaces de aportar ideas útiles para abordar mejor las mismas metas que les cuesta alcanzar; además, se ha demostrado que el acto de darconsejos mejora el desempeño de quien los ofrece.
2. Asigna funciones de mentoría a empleados con bajo rendimiento. Puede parecer contrario a la intuición, pero podría mejorar su desempeño rezagado. No es casualidad que programas bien valorados y diseñados para ayudarnos a lograr cambios duraderos, como Alcohólicos Anónimos (AA), alienten a sus miembros a asesorarse mutuamente. Al inscribirse, las personas que participan en AA reciben a otro miembro como «padrino» o «madrina», pero este no está ahí solo para ayudar a su ahijado a mantenerse sobrio. Convertirse en padrino o madrina puede ayudarte a reforzar tu propia confianza. Además, reflexionar a fondo sobre la mejor manera de alcanzar una meta para poder orientar a otra persona, y rendir cuentas ante ella, también debería fortalecer tu propio compromiso. Los programas de mentoría en empresas y escuelas cumplen este doble propósito, estén o no diseñados teniendo en cuenta estos beneficios adicionales.
3. Da ejemplo de una mentalidad de crecimiento y enseña a otras personas a adoptarla. Las personas con una mentalidad de crecimiento reconocen que las capacidades, incluida la inteligencia, no son fijas y que el esfuerzo influye profundamente en el potencial de cada persona. Adoptar una mentalidad de crecimiento refuerza la confianza y ayuda a recuperarse de los contratiempos. Consulta los pasos de acción específicos en la nano herramienta «Cambiar de mentalidad: preguntas que conducen a resultados».
Cómo lo aplican los líderes
Mike Mangini, baterista principal de la mundialmente famosa banda de heavy metal Dream Theater, afirma que desarrolló la confianza necesaria para alcanzar el estrellato gracias a que otros bateristas le pedían ayuda. Durante la década de 1980, Mangini trabajó como ingeniero de software y practicaba sin cesar con la batería por las noches y los fines de semana, mientras soñaba con una gran carrera musical, aunque tenía pocas esperanzas de alcanzar su meta. Entonces, otros bateristas del local de ensayo compartido empezaron, inesperadamente, a pedirle clases. Sus peticiones le dieron a Mangini una nueva confianza. Si tanta gente pensaba que tenía un talento especial, quizá fuera cierto. Mangini dejó su trabajo y se dedicó a la batería a tiempo completo. Hoy es uno de los bateristas más conocidos del sector. Atribuye su éxito, en buena medida, a que le pidieran consejos.
Max Bazerman, profesor Jesse Isidor Straus de Administración de Empresas en la Escuela de Negocios de Harvard, ha recibido numerosos premios por su labor de mentoría. Su éxito se basa en tres aspectos. Primero, ofrece consejos claros y directos con moderación y solo cuando se los piden. Con más frecuencia, da a los estudiantes la oportunidad de compartir sus propias sugerencias. Segundo, Bazerman también alienta con firmeza a sus alumnos más avanzados a colaborar en investigaciones con sus nuevos asesorados, lo cual beneficia tanto a los estudiantes de doctorado más avanzados como a los recién llegados. Tercero, tiene una fe inquebrantable en que cada estudiante al que asesora posee talentos extraordinarios, que van «de muy inteligente a espectacular». Cuando sus estudiantes se enfrentan a los retos inevitables de cualquier carrera competitiva, rara vez sufren las dudas que aquejan a la mayoría de quienes cursan un doctorado, gracias a la confianza que Bazerman deposita en ellos.
Pete Carroll, uno de los tres únicos entrenadores que han ganado tanto una Super Bowl como un campeonato nacional de fútbol americano universitario, despierta gran admiración por la confianza que deposita en sus jugadores de los Seattle Seahawks para que trabajen duro y mejoren. Estudió psicología del rendimiento al comienzo de su carrera y pone mucho énfasis en el desarrollo de los jugadores. Todo empieza con una inversión que estos pueden ver claramente: un departamento de especialistas dedicados a su salud y rendimiento, entre ellos un asesor de habilidades para la vida y consejero en adicciones, y un psicólogo deportivo especializado en alto rendimiento. Carroll también promueve la energía positiva: se espera que los jugadores dejen la negatividad en el vestuario, y sus entrenadores celebran cada uno de sus logros, incluso durante los entrenamientos. Se espera que los jugadores hagan lo mismo entre sí; culpar a los demás no es una opción.
