El cambio de la cultura organizativa es fundamental para construir un entorno laboral más justo e inclusivo y también una sociedad en su conjunto más justa e inclusiva.
Para construir una cultura inclusiva en el trabajo, tres expertos en diversidad sugieren que es importante centrarse en tres pilares: los comportamientos, el público y los mensajes.
Un programa basado en esos pilares brindará a los equipos la oportunidad de ser estratégicos, innovar y mejorar con el tiempo.
¿Cómo se activa a los aliados y se construye una organización más inclusiva? Es una pregunta difícil. Los colegas con las mejores intenciones pueden no saber qué comportamientos cotidianos pueden marcar una diferencia real, e incluso quienes lo saben pueden olvidar actuar de forma inclusiva cuando realmente importa.
Hace un par de años, decidimos abordar este desafío de frente en McKinsey. Diseñamos un programa para ayudar a impulsar el cambio de comportamiento individual a gran escala.
Comenzamos definiendo un conjunto de microhábitos inclusivos, es decir, pequeños comportamientos recurrentes que nuestros colegas pudieran demostrar fácilmente sin tener que aprender nuevas habilidades.
Para ello, revisamos la literatura sobre inclusión y pertenencia, incluido un estudio de Amy Edmondson, catedrática Novartis de Liderazgo y Gestión en la Harvard Business School. También nos basamos en ideas prácticas de la investigación sobre comportamiento organizacional y neurociencia, como Tiny Habits de BJ Fogg, fundador del Stanford Behavior Design Lab. Y para asegurarnos de que los comportamientos resonaran en nuestro entorno específico, recogimos sugerencias e ideas de nuestros propios colegas mediante una iniciativa de colaboración abierta.
El esfuerzo arrojó una lista de microhábitos tangibles que pusimos en práctica a través de un nuevo programa de adhesión voluntaria llamado Inclusion Nudges.
Basándose en las ideas de la investigación pionera de Cass Sunstein y Richard Thaler, quienes acaban de publicar sus últimas ideas sobre la táctica en Nudge: The Final Edition, nuestros nudges son avisos breves, oportunos y perspicaces que combinan investigación rigurosa con historias o elementos visuales memorables que activan comportamientos inclusivos y hacen que se arraiguen.
Por ejemplo, en un nudge titulado «Sé el mejor defensor de alguien», animamos a los colegas a amplificar el trabajo, las ideas y el liderazgo de otros, incluso si (o especialmente cuando) no están presentes. Incluía la imagen de un avión que vuela con una pancarta que celebra el buen trabajo de un colega. En otro nudge, titulado «Dar crédito a quien lo merece», compartimos la historia de Ada Lovelace y de otras mujeres en STEM cuyas contribuciones habían sido ignoradas, para ilustrar de forma memorable el coste de una cultura no inclusiva.
Lo que hemos aprendido
Somos conscientes de que no estamos solos en este esfuerzo por utilizar los nudges para impulsar el cambio de la cultura organizativa, y estamos deseosos de compartir lo que hemos aprendido hasta ahora. A quienes quieran poner en marcha un programa similar, les recomendamos centrarse en tres pilares:
Seleccione los comportamientos sobre los que actuar mediante nudges que sean:
Respaldados por la investigación o por temas presentes en las experiencias vividas de los empleados. Concretos y aplicables en entornos de equipo.
Oportunos y sincronizados con el calendario organizativo (por ejemplo, anuncios de promoción), con el calendario externo (por ejemplo, festivos) o con los calendarios individuales (por ejemplo, una reunión en su calendario de Outlook).
Receptivos a las necesidades emergentes, como crisis, cambios repentinos en las formas de trabajo, acontecimientos noticiosos y otros momentos decisivos.
Elabore mensajes que sean:
¡Concisos!
Atractivos, agradables de leer y con probabilidad de provocar una respuesta emocional que genere convicción y ayude a dar seguimiento
Adaptados al contexto de su organización y pertinentes en todas las geografías, funciones, antigüedades e identidades
Combinan la narración con los datos para adaptarse a distintos estilos de aprendizaje
Cree un público mediante:
El desarrollo de defensores entre los colegas, que se entusiasmen con el programa y generen expectación sobre él de boca en boca.
Centrarse en la difusión local, por ejemplo mediante una red de responsables de inclusión en las oficinas, para impulsar las inscripciones y aportar ideas sobre cómo hacer que los nudges sean lo más pertinentes en sus contextos
Un programa basado en esos tres pilares brindará a su equipo oportunidades para ser estratégico, innovar y mejorar el programa con el tiempo. Más recientemente, hemos utilizado estos pilares para orientar nuestro enfoque en una nueva aplicación creada en colaboración con el equipo Inspire Individuals de McKinsey, que se especializa en permitir que las personas impulsen el cambio organizativo a gran escala mediante lo último en analítica avanzada, tecnología digital y ciencia del comportamiento.
La aplicación de nudges nos ayuda a lograr una personalización masiva a gran escala al ofrecer un largo recorrido de aprendizaje en forma de participación «en pequeñas dosis» (solo unos minutos por semana), además de los nudges que se envían por correo electrónico. La aplicación también nos permite sincronizarnos con los calendarios de Outlook de los usuarios para mejorar la pertinencia y la oportunidad de los recordatorios para practicar comportamientos inclusivos.
Avances y próximos pasos
Si bien sabemos que no existe una respuesta única para construir espacios más inclusivos en el trabajo y más allá, los comentarios que hemos recibido hasta ahora sobre el programa Inclusion Nudges han sido abrumadoramente positivos. En una reciente encuesta a participantes, alrededor del 80 por ciento de los encuestados afirmó que los nudges les han ayudado directamente a actuar de forma más inclusiva.
Estas cifras se ven respaldadas por lo que escuchamos de nuestros colegas en el trabajo diario. Una líder de la firma nos dijo recientemente que los nudges eran lo mejor de su día: «Me encantan, ME ENCANTAN, porque están centrados, son breves y fáciles de digerir. Se los envié a mi equipo y los incorporo a mi vida».
Sabemos, por nuestra investigación y experiencia propia, que los avances que promete la diversidad solo se logran en conjunción con un entorno inclusivo. Animar a nuestros colegas a convertir las buenas intenciones en acciones inclusivas es un paso poderoso hacia un cambio cultural que importa.
