¿Deben los empleadores preocuparse por el bienestar de sus empleados?
La respuesta, por supuesto, es sí. Una plantilla que se encuentra “bien” conduce a un aumento de la productividad. Sin embargo, la investigación ha revelado una desconexión sorprendente entre la percepción que tienen los empleadores y la de los empleados sobre el bienestar de estos últimos. Más de la mitad de los empleadores (56 %) cree que sus programas de bienestar han animado a los empleados a llevar estilos de vida más saludables, pero menos de uno de cada tres empleados (32 %) está de acuerdo, según nuestra Encuesta global sobre actitudes hacia las prestaciones.
Analizamos el Net Promoter Score (un índice muy utilizado de satisfacción del cliente que va de -100 a 100) para evaluar la probabilidad de que los empleados recomendaran a sus compañeros las iniciativas y actividades de salud y bienestar de sus empleadores. En todos los países, excepto en India, los detractores superaban a los promotores, normalmente por márgenes considerables. Es evidente que, hasta la fecha, los programas de bienestar de los empleadores no están dando en el blanco en lo que respecta a los empleados, en particular en América del Norte, Europa, Oriente Medio y África (EMEA).
¿Por qué fracasan los programas de bienestar de los empleados?
Cuando se trata de participar en los controles de salud o en los instrumentos de ahorro patrocinados por el empleador, los empleados buscan algo más que incentivos económicos. En cambio, quieren sentir que este tipo de programas y herramientas responden a sus necesidades como individuos y que los conectan de una manera más profunda y significativa.
El bienestar no es un programa o una iniciativa aislada. El bienestar de los empleados tiene un propósito y forma parte del tejido de los valores de la organización y de la experiencia del empleado. Está inextricablemente vinculado a una infinidad de políticas, programas y ofertas de prestaciones, así como a la cultura deseada, la mejora de la productividad, la retención de talento a largo plazo de la organización y la sostenibilidad de los resultados empresariales.
Cuatro dimensiones del bienestar integrado
Creemos que un enfoque integrado que abarque cuatro dimensiones del bienestar de los empleados (físico, financiero, emocional y social) es clave para lograr un mayor compromiso de los empleados.
1. Bienestar físico: Prosperar físicamente significa comprender y gestionar la propia salud, adoptar medidas preventivas adecuadas, mejorar el estado de salud cuando sea necesario, controlar las enfermedades crónicas, afrontar y recuperarse de una enfermedad aguda o de una lesión inesperada, y volver con éxito a un nivel óptimo de funcionamiento en el hogar y en el trabajo.
2. Bienestar emocional: Tener un equilibrio emocional significa tener autoconocimiento, mantener una buena salud mental, ser resiliente gestionando el estrés, afrontar los desencadenantes emocionales positivos y negativos, hacer frente a las crisis vitales y mantener la estabilidad durante una enfermedad o una lesión.
3. Bienestar financiero: Alcanzar un estado de seguridad financiera significa tener la capacidad de gestionar los compromisos presupuestarios, cumplir los objetivos financieros, protegerse frente a los riesgos, ahorrar para imprevistos o necesidades futuras, como la educación universitaria o la jubilación, y afrontar las perturbaciones financieras.
4. Bienestar social: El bienestar social de los empleados consiste en estar conectado, lo que implica saber interactuar bien con los demás, aceptar la diversidad, ser inclusivo, saber apoyar y colaborar con otras personas, resolver conflictos con éxito y adaptarse al cambio. Estar conectado se aplica a la familia y los amigos, al lugar de trabajo y a la comunidad en general.
Cada dimensión es única y está entrelazada con las demás. El bienestar integrado comienza en las personas y, una vez alcanzado, se extiende a sus organizaciones, familias y a la comunidad en general. Por consiguiente, el estado ideal de bienestar ⎯ prosperar físicamente, tener equilibrio emocional, contar con seguridad financiera y estar conectado socialmente ⎯ sitúa al empleado en el centro y se integra realmente en las cuatro dimensiones.
¿Cómo se conectan estas cuatro dimensiones del bienestar para los empleados?
Gracias a nuestra amplia interacción con los empleadores, hemos comprobado que realmente creen que el bienestar de los empleados es importante y que, en efecto, mejorará los resultados financieros, así como la retención de talento. Al igual que en otros ámbitos de la remuneración total, como las prestaciones, se están orientando hacia un enfoque menos paternalista. Observamos que se ofrece una mayor personalización: por ejemplo, un enfoque de contribución definida (en lugar de una prestación definida prescrita por el empleador), en el que los empleados pueden elegir entre un menú de programas de bienestar que tengan sentido para ellos, al igual que lo hacen con los planes de salud o de jubilación.
Las empresas pueden aplicar un enfoque más personalizado e integrado del bienestar de los empleados siguiendo estos seis pasos:
1. Evalúe la situación actual de su empresa en lo que respecta a la atención de cada una de las cuatro dimensiones del bienestar definidas anteriormente. Tenga en cuenta tanto la perspectiva de los empleados como el punto de vista de su dirección. Por ejemplo, en lo que se refiere al bienestar físico, es posible que su empresa integre la seguridad laboral y la estrategia y los programas de bienestar, pero que no ofrezca programas o proyectos piloto dirigidos a afecciones específicas o a casos de alto coste que los empleados demandan.
2. Establezca metas y objetivos para ayudar a cerrar las brechas identificadas en su evaluación y desarrolle principios rectores para el diseño y la priorización de su estrategia. Por ejemplo, puede que desee establecer y seguir métricas específicas para los programas financieros de bienestar de los empleados en los puntos de decisión financiera fundamentales y, a continuación, ofrecer asesoramiento individual en los momentos críticos de los empleados si observa que estos programas se utilizan poco.
3. Diseñe su programa de bienestar. Considere herramientas de apoyo a la decisión y herramientas educativas en cada una de las dimensiones clave. Por ejemplo, en el caso de los programas de bienestar emocional, considere herramientas de apoyo a la decisión que ayuden a los empleados a encontrar al proveedor de salud conductual o a los centros de tratamiento adecuados.
4. Considere soluciones de proveedores y herramientas de software para implementar los programas que determine necesarios en cada dimensión. Por ejemplo, seguimiento de la dieta y el ejercicio para el bienestar físico; sesiones de asesoramiento sobre jubilación para el financiero; programas de asistencia al empleado para el emocional; plataformas de aprendizaje electrónico para fomentar una cultura laboral positiva e iniciativas de diversidad para el social.
5. Implemente procesos para gestionar a los proveedores y hacer seguimiento del progreso. Por ejemplo, exija a los proveedores que compartan datos para las derivaciones de empleados y para la elaboración de informes integrados. Utilice la tecnología de inicio de sesión único para que los empleados puedan acceder fácilmente a diversos proveedores a través de un único portal de prestaciones.
6. Involucre a los empleados mediante campañas, formación, comunicaciones continuas y el despliegue de soluciones individualizadas. Por ejemplo, utilice el reconocimiento social, como designar a responsables locales para iniciativas comunitarias, y la intranet de su empresa para difundir fotos e historias sobre la participación de los empleados en actividades.
La siguiente infografía ilustra otras formas de considerar los distintos componentes del bienestar de los empleados como parte de una estrategia integrada.
Un enfoque integrado del bienestar de los empleados implica alejarse de las palabras de moda y de los gestos vacíos para encontrar soluciones que atiendan a los empleados allí donde se encuentran. Supone crear una cultura que apoye y respete a los empleados como individuos (por ejemplo, inclusión y diversidad, participación comunitaria, responsabilidad social corporativa, etc.). Y significa planificar a lo largo de la vida laboral de los empleados, no solo para el próximo año. Con el tiempo, sus necesidades cambiarán, por lo que debe diseñar programas que evolucionen con ellas.
El bienestar importa: cómo se sienten los empleados influye en cómo y dónde trabajan. También influye en la productividad y, en última instancia, en los resultados financieros. Además, contar con empleados que prosperan, se sienten seguros, equilibrados y conectados no solo puede ayudar a mejorar la fuerza laboral, sino también el mundo tal como lo conocemos.
