Una encuesta reciente reveló que dos de cada tres empleados afirman que sus empresas han comunicado una estrategia de oficina posterior a la pandemia de forma vaga o no la han comunicado en absoluto.
Las investigaciones sugieren que esta falta de comunicación clara perjudica la moral, la cultura y la retención del talento.
Un estudio académico de la Universidad de Massachusetts Lowell ha concluido que las promesas incumplidas, la confusión y la cultura corporativa están provocando un descenso de la moral laboral en Estados Unidos.
Los autores del estudio explican sus conclusiones a continuación.
Dado que las vacunaciones y la relajación de las directrices sanitarias hacen que el regreso a la oficina sea una realidad para más empresas, parece existir un desajuste entre los directivos y sus trabajadores en relación con el trabajo a distancia.
Un buen ejemplo de ello es un reciente artículo de opinión escrito por la directora ejecutiva de una revista de Washington, D. C., en el que se sugería que los trabajadores podrían perder prestaciones como la atención sanitaria si insisten en seguir trabajando a distancia a medida que remite la pandemia de COVID-19. El personal reaccionó negándose a publicar durante un día.
Aunque la directora ejecutiva más tarde pidió disculpas, no es la única que parece haber gestionado mal la vuelta a la oficina tras más de un año en el que decenas de millones de empleados se vieron obligados a trabajar desde casa. Una encuesta reciente realizada a empleados a tiempo completo de empresas o de la administración pública reveló que dos de cada tres afirman que sus empresas no han comunicado una estrategia de oficina posterior a la pandemia o solo lo han hecho de forma vaga.
Como investigadores del ámbito laboral académicos, nosotros nos interesa analizar cómo afrontan los trabajadores esta situación. Nuestra investigación reciente reveló que esta falta de comunicación clara perjudica la moral, la cultura y la retención del talento.
Trabajadores que se reubican
Empezamos a investigar las experiencias de los trabajadores durante la pandemia en julio de 2020, cuando las órdenes de confinamiento domiciliario habían cerrado las oficinas y el trabajo a distancia se había generalizado. En aquel momento, queríamos saber cómo estaban aprovechando los trabajadores su nueva libertad para trabajar potencialmente de forma virtual desde cualquier lugar.
Analizamos un conjunto de datos que un boletín de negocios y tecnología obtuvo a partir de una encuesta realizada a sus 585 000 lectores activos. En ella se les preguntaba si planeaban mudarse durante los próximos seis meses y se les pedía que compartieran su historia sobre los motivos, así como el lugar de origen y de destino.
Tras una revisión, obtuvimos casi 3000 respuestas, entre ellas las de 1361 personas que planeaban mudarse o que se habían mudado recientemente. Codificamos sistemáticamente estas respuestas para comprender sus motivos y, en función de las distancias recorridas, el grado de política de trabajo a distancia que probablemente necesitarían.
Descubrimos que un segmento de estos empleados requeriría un régimen de trabajo totalmente a distancia en función de la distancia recorrida desde su oficina, y que otra parte se enfrentaría a un trayecto más largo. A lo largo de todo ello subyacía la expectativa explícita o implícita de cierto grado de trabajo a distancia continuado entre muchos de los trabajadores que se mudaron durante la pandemia.
En otras palabras, muchos de estos trabajadores se mudaron con la suposición, o la promesa, de que podrían seguir trabajando a distancia al menos parte del tiempo una vez terminada la pandemia. O bien parecían dispuestos a dejar su empleo si su empresa no lo permitía.
Queríamos ver cómo se estaban cumpliendo estas expectativas a medida que la pandemia empezaba a remitir en marzo de 2021. Por ello, buscamos en comunidades en línea de Reddit para ver qué decían los trabajadores. Un foro resultó especialmente útil. Un miembro preguntó: «¿Tu empresa ya ha hecho permanente el trabajo a distancia o todavía está en el aire?», y pasó a compartir su propia experiencia. Esta publicación generó 101 respuestas con bastante detalle sobre lo que hacían sus respectivas empresas.
Aunque estos datos cualitativos son solo una pequeña muestra que no es necesariamente representativa de la población estadounidense en su conjunto, estas publicaciones nos permitieron profundizar en una comprensión más rica de cómo se sienten los trabajadores, algo que una simple estadística no puede ofrecer.
Detectamos un desajuste entre los trabajadores y la dirección que parte de la propia política de trabajo a distancia, pero que va más allá de ella. En términos generales, identificamos tres temas recurrentes en estas publicaciones anónimas.
1. Promesas incumplidas sobre el trabajo a distancia
Otros también han observado que las personas están aprovechando el trabajo a distancia vinculado a la pandemia para trasladarse a una ciudad lo bastante alejada como para que, tras el regreso a la oficina, requiera trabajo parcial o a tiempo completo a distancia.
Una encuesta reciente de la consultora PwC reveló que casi una cuarta parte de los trabajadores estaba considerando o planeaba mudarse a más de 50 millas de una de las oficinas principales de su empresa. La encuesta también reveló que el 12 % ya había realizado un traslado de este tipo durante la pandemia sin obtener un nuevo empleo.
Nuestros primeros hallazgos sugerían que algunos trabajadores dejarían su empleo actual antes que renunciar a su nuevo lugar de residencia si su empresa así lo exigía, y en marzo vimos que esto empezaba a producirse.
Una trabajadora planeó trasladarse de Phoenix a Tulsa con su prometido para conseguir una vivienda más grande y con un alquiler más barato, después de que su empresa pasara al trabajo a distancia. Más tarde tuvo que dejar su empleo para llevar a cabo la mudanza, aunque «me dijeron que me permitirían trabajar desde casa y luego dijeron que olvidara el tema».
Otro trabajador indicó que la promesa de trabajar a distancia era solo implícita, pero aun así tenía esperanzas cuando los directivos «nos animaron durante meses diciendo que probablemente podríamos seguir trabajando desde casa y acudir a la oficina de vez en cuando», y luego cambiaron de opinión y exigieron que los empleados volvieran a la oficina una vez vacunados.
2. Políticas de trabajo a distancia confusas
Otra queja constante que leímos en los comentarios de los trabajadores fue la decepción con la política de trabajo a distancia de su empresa, o con la falta de ella.
Ya sea que los trabajadores dijeran que seguían trabajando a distancia por ahora, que volvían a la oficina o que todavía no estaban seguros, comprobamos que casi una cuarta parte de las personas de nuestra muestra afirmaban que sus directivos no les daban explicaciones significativas sobre lo que motivaba la política. Peor aún, a veces las explicaciones resultaban confusas o insultantes.
Un trabajador se quejaba de que su responsable «quería ver gente sentada en las sillas porque no se podía confiar en que trabajáramos [desde casa], aunque lo llevábamos haciendo desde marzo pasado», y añadía: «Presento mi dimisión el lunes».
Otro, cuya empresa había fijado un plazo de dos semanas para que todos volvieran a la oficina, se quejaba: «Nuestra dirección consideraba que la gente no era tan productiva en casa. Sin embargo, como empresa hemos alcanzado la mayoría de nuestros objetivos del año. … No tiene ningún sentido».
Tras un largo periodo de cierre de oficinas, es lógico que los trabajadores necesiten tiempo para readaptarse a la vida de oficina, una idea expresada en los resultados de una encuesta reciente. Las empresas que cambian de forma repentina de opinión al llamar a los trabajadores de vuelta, y lo hacen con una justificación poco clara, corren el riesgo de parecer insensibles.
Esto sugiere una falta de confianza en la productividad en un momento en que muchos trabajadores afirman que se esfuerzan más que nunca y que se ven agotados por la mayor intensidad digital de su trabajo, es decir, por el creciente número de reuniones y chats en línea.
Y aunque las empresas afirmaran que no exigirían la vuelta a la oficina, los trabajadores seguían cuestionando sus motivos, que muchos empleados describían como de carácter económico.
«Vamos a adoptar un modelo híbrido», escribió un trabajador. «Personalmente, no creo que la empresa lo haga por nosotros. … Creo que se han dado cuenta de lo eficientes que son y de cuánto dinero están ahorrando».
Solo una pequeña minoría de los trabajadores de nuestra muestra afirmó que su empresa había pedido su opinión sobre lo que realmente desean de una futura política de trabajo a distancia. Dado que los directivos se preocupan, con razón, por la cultura corporativa, creemos que están desaprovechando una oportunidad clave para implicar a los trabajadores en este asunto y demostrar que sus justificaciones políticas no se basan únicamente en el dinero.
3. La «palabrería» sobre la cultura corporativa
Gurús de la gestión empresarial como Peter Drucker y otros académicos han descubierto que la cultura corporativa es muy importante para unir a los trabajadores de una organización, especialmente en tiempos de tensión.
La cultura de una empresa consiste esencialmente en sus valores y creencias compartidos por sus miembros. Esto es más difícil de fomentar cuando todos trabajan a distancia.
Probablemente por eso los directivos de recursos humanos sitúan mantener la cultura organizativa como su principal prioridad en materia de personal para 2021.
Pero muchas de las publicaciones de los foros que revisamos sugerían que los esfuerzos de las empresas por lograrlo durante la pandemia, organizando salidas de equipo y otros encuentros, en realidad alejaban a los trabajadores, y que este tipo de «construcción de cultura» no era bienvenido.
Según una publicación, la empresa de un trabajador «hizo que todos vinieran a la oficina para un almuerzo al aire libre hace una semana», y añadió: «Idiotas».
Las encuestas han revelado que lo que los trabajadores más desean de la dirección, en lo relativo a la cultura corporativa, son más recursos para el trabajo a distancia, políticas actualizadas sobre flexibilidad y más comunicación por parte de los responsables.
Como dijo otro trabajador: «Puedo decirles que a la mayoría de la gente le importa un pimiento la "cultura de empresa" y la considera una tontería».
